39
СПК
К труду
Преобладающий и устойчивый
психический настрой коллектива
Эмоциональный
Предметный
Друг к другу
Между
коллегами
Между руководителем
и подчиненным
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде
всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не
исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в
целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может
проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным
образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию –
общественную форму самоотношения и самосознания личности.
В результате создается определенная структура ближайших и
последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений
социально-психологического климата.
Вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствие этих элементов вл
ཾ
ия
ཾ
ет на активность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва, а она, в
свою оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
ь, на пр
ཾ
ои
ཾ
звод
ཾ
ст
ཾ
ве
ཾ
нные и социальные ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ты деятельности,
ко
ཾ
то
ཾ
рые определяют характер внут
ཾ
ре
ཾ
нней и внешней ср
ཾ
ед
ཾ
ы предприятия. На
социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
й климат коллектива ок
ཾ
аз
ཾ
ываю
ཾ
т влияние множество
об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ивных и субъективных фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ов.
40
Можно выде
ཾ
ли
ཾ
ть, в первую оч
ཾ
ер
ཾ
ед
ཾ
ь, факторы внеш
ཾ
не
ཾ
й и внутренней
среды пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я. К факторам внешней ср
ཾ
ед
ཾ
ы относятся общесоциальная
эк
ཾ
оном
ཾ
ич
ཾ
еска
ཾ
я и политическая об
ཾ
ст
ཾ
ановка, уровень и усло
ཾ
ви
ཾ
я жизни, ку
ཾ
льту
ཾ
ра.
Внутренняя среда ил
ཾ
и внутренние условия жи
ཾ
знед
ཾ
ея
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
и
коллектива весьма мног
ཾ
оо
ཾ
бр
ཾ
аз
ཾ
ны. К ни
ཾ
м относятся: ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
я и условия
тр
ཾ
уд
ཾ
а, действующая система ст
ཾ
им
ཾ
ул
ཾ
ир
ཾ
ования, бытовые усло
ཾ
ви
ཾ
я труда, ме
ཾ
то
ཾ
ды
и стиль ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дства, уровень са
ཾ
мо
ཾ
уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения и информированность
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва.
Сл
ཾ
ед
ཾ
уе
ཾ
т отметить взаимообусловленность внеш
ཾ
ни
ཾ
х и внутренних фа
ཾ
кт
ཾ
ов
и состояние социального зд
ཾ
ор
ཾ
овья коллектива. Внеш
ཾ
ня
ཾ
я и. внут
ཾ
ре
ཾ
нняя среда
взаимодействуют на социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
й климат не пр
ཾ
ям
ཾ
о, а ко
ཾ
свенно,
через во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ят
ཾ
ия людей. Во
ཾ
сп
ཾ
ри
ཾ
ят
ཾ
ие определяется принадлежностью лю
ཾ
де
ཾ
й к
социальной гр
ཾ
уп
ཾ
пе в зависимости от ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
а и содержания тр
ཾ
уд
ཾ
а, места и
ро
ཾ
ли в иерархической структуре уп
ཾ
ра
ཾ
вл
ཾ
ения, профессии, по
ཾ
ла, возраста,
се
ཾ
ме
ཾ
йног
ཾ
о положения и об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
я, комплекса со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологических
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
к (потребностей, инте
ཾ
ре
ཾ
со
ཾ
в, мотивов по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я)
12
.
Ба
ཾ
зо
ཾ
выми компонентами системы со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического климата
явля
ཾ
ют
ཾ
ся ценностные ориентации ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва, установки и но
ཾ
рм
ཾ
ы поведения.
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьные группы усваивают це
ཾ
нности, соответствующие их положению в
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ве. Помимо эт
ཾ
ог
ཾ
о, каждая гр
ཾ
уп
ཾ
па формирует собственную си
ཾ
ст
ཾ
ем
ཾ
у
ценностей, су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ют методики исследования це
ཾ
нностных ориентаций малых
гр
ཾ
уп
ཾ
п. При иссл
ཾ
ед
ཾ
овании ценностных ориентаций ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и в целом
возникает пр
ཾ
об
ཾ
ле
ཾ
ма формирования репрезентативной выбо
ཾ
рк
ཾ
и
13
.
Следующим элементом со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а являются
социальные уста
ཾ
но
ཾ
вк
ཾ
и, которые представляют инте
ཾ
ре
ཾ
с, так ка
ཾ
к характеризуют
наиболее гл
ཾ
уб
ཾ
ок
ཾ
ое и устойчивое отношение че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка к своим ст
ཾ
ат
ཾ
усам и ролям.
12
Емельянова, Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология // Психологический
журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 20.
13
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2004. – С. 99.
41
Особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ь заключается в то
ཾ
м, что для иссл
ཾ
ед
ཾ
ования социально-
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата важны уста
ཾ
но
ཾ
вк
ཾ
и всего коллектива пр
ཾ
ед
ཾ
пр
ཾ
ия
ཾ
ти
ཾ
я
14
.
Но
ཾ
рм
ཾ
ы поведения – сл
ཾ
ед
ཾ
ую
ཾ
щи
ཾ
й базовый компонент со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-
психологического кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а. При исследовании со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологического
кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а наиболее интересным явля
ཾ
ет
ཾ
ся выявление соотношения пр
ཾ
инят
ཾ
ых
общественных, гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
вых и индивидуальных норм по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я.
Социальная норма пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет собой систему пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
й,
составляющих определенный ша
ཾ
бл
ཾ
он поведения, ра
ཾ
зд
ཾ
ел
ཾ
яе
ཾ
мый членами
социальной гр
ཾ
уп
ཾ
пы и необходимой для со
ཾ
ве
ཾ
рш
ཾ
ения совместных согласованных
де
ཾ
йствий.
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьные нормы формируются на базе ценностей ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва. Их
осно
ཾ
вное назначение в то
ཾ
м, чтобы об
ཾ
еспе
ཾ
чи
ཾ
ть соответствие поведения ка
ཾ
жд
ཾ
ог
ཾ
о
работника общеколлективным це
ཾ
нностя
ཾ
м.
Норма трудового по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я выполняет две фу
ཾ
нк
ཾ
ци
ཾ
и – предписывающую
и оц
ཾ
еноч
ཾ
ну
ཾ
ю. В зависимости от со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ания социальные нормы по
ཾ
др
ཾ
аз
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ют
ཾ
ся
на нормы от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я:
- к це
ཾ
ля
ཾ
м и задачам ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва;
- к деятельности ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля;
- к товарищам или ко
ཾ
лл
ཾ
ег
ཾ
ам;
- к собственной ак
ཾ
ти
ཾ
вности
15
.
По сф
ཾ
ер
ཾ
е распространения и пр
ཾ
им
ཾ
енения выделяют два ви
ཾ
да норм нормы
тр
ཾ
еб
ཾ
ования: нормы-ст
ཾ
ер
ཾ
ео
ཾ
ти
ཾ
пы.
Ва
ཾ
жным элементом системы СП
ཾ
К является приемлемость ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля.
Главным показателем явля
ཾ
ет
ཾ
ся здесь авторитет ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля,
измеряемый по со
ཾ
ци
ཾ
ом
ཾ
ет
ཾ
ри
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ой методике. Авто
ཾ
ри
ཾ
те
ཾ
т руководителя
характеризуется вл
ཾ
ия
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
ст
ཾ
ью, признанием ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
ди
ཾ
те
ཾ
ля подчиненными
(ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
м).
14
Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //
Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 75.
15
Горянина В.А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //
Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - № 6. - С. 73-83.
42
Гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
ва
ཾ
я совместимость представляет со
ཾ
бо
ཾ
й социально-
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еску
ཾ
ю характеристику, пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
явшу
ཾ
юся в способности ее членов
согласовывать свои действия и оп
ཾ
ти
ཾ
ми
ཾ
зи
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
ть взаимоотношения в ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ных
видах совместной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности. Совместимость в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве имеет иерархию
ур
ཾ
овне
ཾ
й. На нижнем ур
ཾ
овне находится физиологическая со
ཾ
вм
ཾ
ести
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
ь,
основывающаяся на учете половозрастных особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
ей людей и
фи
ཾ
зи
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
х процессов их ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
зм
ཾ
а.
Психофизиологический вид со
ཾ
вм
ཾ
ести
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
и предполагает
согласованность те
ཾ
мп
ཾ
ер
ཾ
ам
ཾ
енто
ཾ
в, характеризующих динамические особ
ཾ
енно
ཾ
ст
ཾ
и
психической деятельности лю
ཾ
де
ཾ
й.
Психологическая совместимость осно
ཾ
выва
ཾ
ет
ཾ
ся на взаимодействии
ли
ཾ
чностных особенностей, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
ов, мотивов по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я. На высш
ཾ
ем уровне
находится со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологический ви
ཾ
д совместимости, пр
ཾ
ед
ཾ
по
ཾ
ла
ཾ
га
ཾ
ющ
ཾ
ий
согласованность социальных ро
ཾ
ле
ཾ
й, функционально-ро
ཾ
ле
ཾ
вых ожиданий,
инте
ཾ
ре
ཾ
со
ཾ
в, ценностных ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии
16
.
Де
ཾ
ле
ཾ
ни
ཾ
е совместимости на выше
ཾ
пе
ཾ
ре
ཾ
чи
ཾ
сл
ཾ
енные виды достаточно
усло
ཾ
вно, в пр
ཾ
ак
ཾ
ти
ཾ
че
ཾ
ск
ཾ
ой деятельности трудно от
ཾ
де
ཾ
ли
ཾ
ть одно от др
ཾ
уг
ཾ
ог
ཾ
о,
поскольку все они проявляются в по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
и людей во вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
де
ཾ
йствии.
Поэтому обычно уп
ཾ
от
ཾ
ре
ཾ
бл
ཾ
яе
ཾ
тся термин «со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологическая
со
ཾ
вм
ཾ
ести
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
ь».
При изучении вз
ཾ
аи
ཾ
мной приемлемости в ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и в целом ва
ཾ
жна
психологическая совместимость те
ཾ
х работников, ко
ཾ
то
ཾ
рые вступают в ко
ཾ
нт
ཾ
ак
ཾ
т в
силу ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
онных и технологических усло
ཾ
ви
ཾ
й.
Оц
ཾ
енка взаимной приемлемости из
ཾ
уч
ཾ
ае
ཾ
тся, как пр
ཾ
авил
ཾ
о, на осно
ཾ
ве
социометрии, ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
ных тестовых методик. Уровень идентификации
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов с предприятием. Ид
ཾ
енти
ཾ
фи
ཾ
ка
ཾ
ци
ཾ
я представляет собой со
ཾ
знат
ཾ
ел
ཾ
ьное,
внутреннее мо
ཾ
ти
ཾ
ви
ཾ
ро
ཾ
ва
ཾ
нное принятие индивидом це
ཾ
ле
ཾ
й, ценностей и но
ཾ
рм
поведения коллектива ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и.
Су
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ет несколько видов ид
ཾ
енти
ཾ
фи
ཾ
ка
ཾ
ци
ཾ
и:
16
Веснин В.Р. Основы менеджмента. — М.: Элит-2000, 2013. – С. 199.
43
- эм
ཾ
оц
ཾ
ио
ཾ
на
ཾ
льна
ཾ
я (общность пе
ཾ
ре
ཾ
жи
ཾ
ва
ཾ
ни
ཾ
й, образование идентичных
чу
ཾ
вств);
- ценностно-ми
ཾ
ро
ཾ
во
ཾ
зз
ཾ
ре
ཾ
нч
ཾ
еска
ཾ
я (восприятие вз
ཾ
гл
ཾ
яд
ཾ
ов, точек зр
ཾ
ения кого-
ли
ཾ
бо);
- по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
нч
ཾ
еска
ཾ
я (отождествление об
ཾ
ра
ཾ
за действия другого че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка)
17
.
Идентификация мо
ཾ
же
ཾ
т быть не то
ཾ
лько положительной, но и
отрицательной. От
ཾ
ри
ཾ
ца
ཾ
те
ཾ
льно
ཾ
й идентификации чаще всег
ཾ
о поддаются молодые
ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
и.
Сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нность понимается как ст
ཾ
еп
ཾ
ень единства действий чл
ཾ
енов
коллектива в усло
ཾ
ви
ཾ
ях свободного выбора ви
ཾ
да этих действий из нескольких
возможных ва
ཾ
ри
ཾ
анто
ཾ
в.
В ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
те многочисленных экспериментов было установлено, чт
ཾ
о
существует определенная те
ཾ
нд
ཾ
енци
ཾ
я личности воспринимать свою группу, если
это высокоразвитое со
ཾ
об
ཾ
ще
ཾ
ст
ཾ
во, как источник ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ии. Возникает
знач
ཾ
ит
ཾ
ел
ཾ
ьная однородность в уста
ཾ
но
ཾ
вк
ཾ
ах членов такой гр
ཾ
уп
ཾ
пы в оценке
со
ཾ
де
ཾ
рж
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьной стороны совместной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности, определяемое ка
ཾ
к
ценностно-ор
ཾ
ие
ཾ
нт
ཾ
ац
ཾ
ио
ཾ
нное единство.
Сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нность, понимаемая как це
ཾ
нностно-ориентационное ед
ཾ
инст
ཾ
во, -
это ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка системы внутригрупповых связ
ཾ
ей, показывающая ст
ཾ
еп
ཾ
ень.
совпадения оц
ཾ
енок, установок и по
ཾ
зи
ཾ
ци
ཾ
й группы по от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ю к объектам
(ли
ཾ
ца
ཾ
м, задачам, ид
ཾ
ея
ཾ
м, событиям), наиболее значимым дл
ཾ
я группы в це
ཾ
ло
ཾ
м.
Наибольшее знач
ཾ
ение имеет совпадение оц
ཾ
енок в деловой сф
ཾ
ер
ཾ
е, в
подходе к це
ཾ
ля
ཾ
м к задачам совместной де
ཾ
ят
ཾ
ел
ཾ
ьности. Количественным
по
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ле
ཾ
м групповой сплоченности мо
ཾ
же
ཾ
т служить индекс сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нности,
определяемый ка
ཾ
к частота, со
ཾ
вп
ཾ
ад
ཾ
ений оценок или по
ཾ
зи
ཾ
ци
ཾ
й членов группы по
отношению к об
ཾ
ъе
ཾ
кт
ཾ
ам, существенно значимым дл
ཾ
я группы в це
ཾ
ло
ཾ
м.
Сплоченность - об
ཾ
ра
ཾ
ти
ཾ
мый процесс, на любой стадии он может быть
осла
ཾ
бл
ཾ
ен или сведен на нет в ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
те разобщения, ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
а.
17
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2013. –С. 99.
44
Удовлетворенность условиями тр
ཾ
уд
ཾ
а и жизни за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т не только от
существующего положения де
ཾ
л, но и от притязаний, со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьных ожиданий
членов ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва.
В за
ཾ
кл
ཾ
юч
ཾ
ение сказанного в гл
ཾ
аве сделаем следующие выво
ཾ
ды.
Совокупность со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологических характеристик да
ཾ
ет представление о
со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
и коллектива, ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
е называется моральным кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
ом коллектива.
Дл
ཾ
я оценки морального кл
ཾ
им
ཾ
ат
ཾ
а коллектива можно испо
ཾ
льзо
ཾ
ва
ཾ
ть такие
косвенные по
ཾ
ка
ཾ
за
ཾ
те
ཾ
ли, как свед
ཾ
ения о текучести ка
ཾ
др
ཾ
ов, качестве
изготовляемой пр
ཾ
од
ཾ
ук
ཾ
ци
ཾ
и, результативности тр
ཾ
уд
ཾ
а и т.п.
Благоприятный моральный кл
ཾ
им
ཾ
ат коллектива – не
ཾ
пр
ཾ
ем
ཾ
енно
ཾ
е условие его
ра
ཾ
бо
ཾ
то
ཾ
сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
и и развития. Ду
ཾ
х сотрудничества, по
ཾ
дд
ཾ
ер
ཾ
жк
ཾ
и и взаимной
тр
ཾ
еб
ཾ
оват
ཾ
ел
ཾ
ьности, четкость ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
за
ཾ
ци
ཾ
и и согласованность усилий ра
ཾ
бо
ཾ
тник
ཾ
ов
– вот те резервы, ко
ཾ
то
ཾ
рые позволяют повысить эф
ཾ
фе
ཾ
кт
ཾ
ивно
ཾ
ст
ཾ
ь трудовой
деятельности ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва
18
.
Псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ия группы очень си
ཾ
льно влияет на по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е людей в гр
ཾ
уп
ཾ
пе.
Внешним проявлением нарушения стабильности трудового коллектива
являются следующие моменты:
снижение динамизма, экономической эффективности предприятия
(организации);
возникновение застойных явлений в различных сферах, частях
коллектива и коллектива в целом;
увеличение числа и масштабов конфликтных ситуаций внутри
коллектива и на уровне взаимодействия его с окружающей экономической и
иной социальной средой;
резкий (заметный) спад удовлетворенности членов трудового
коллектива самим коллективом, своим положением в нем, своей трудовой
деятельностью вообще;
18
Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений и дискурсивная психология / Т.П. Емельянова //
Психологический журнал. – 2005. – т. 26. - № 5. – С. 16-25
45
увеличение числа рецидивов антиобщественного поведения членов
коллектива, в том числе на территории самого предприятия (организации);
рост числа нарушений трудовой дисциплины во всех ее аспектах и
другие.
При этом нарушение стабильности коллектива может носить
качественный или количественный характер. Во втором случае оно носит
ситуативный характер и может преодолеваться трудовым коллективов при
сохранении им своего качества, неизменности всех его основных структур.
При параллельном количественном и качественном нарушении
стабильности трудового коллектива, что сегодня в условиях всеобщей реформы
приобрело всеобщий характер, это нарушение может перерастать в кризис
трудового коллектива. Кризисное состояние свидетельствует о необходимости
перевода коллектива в качественно новое состояние.
Факт повальной дестабилизации трудовых коллективов в условиях
перехода к смешанной рыночной экономике предполагает рассмотрение и
сравнение отечественной практики развития экономики, особенностей
административно-командной системы управления, и зарубежной практики,
построенной во многом на классических принципах капиталистического
способа производства, адаптированных к современным обстоятельствам –
достижениям научнотехнического прогресса, росту ценностей демократии,
свободы личности.
Учитывая массовый характер проявления дестабилизации трудовых
коллективов в условиях современной России, а также закономерности развития
и функционирования коллективов в любых других обстоятельствах, особое
внимание в данной теме следует уделить проблеме конфликтов в трудовых
коллективах.
Конфликт вообще и в трудовом коллективе в частности представляет
собой столкновение противоположно направленных действий людей,
46
различных их групп, вызванное расхождением их интересов, ценностей, норм
поведения.
19
По сфере распространения различают деловые и личностные конфликты.
Среди деловых конфликтов особо выделяют трудовые споры, то есть
конфликты между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией
– с другой. Среди деловых также выделяют позиционные конфликты,
связанные с известной противоположностью производственных задач
отдельных подразделений предприятий (организаций), например, между
выпускающими и контролирующими подразделениями (ОТК).
По составу участников различают конфликты горизонтальные (между
коллегами, смежниками) и по вертикали (между подчиненными и
руководителями).
При этом, как в указанных, так и в любых других конфликтах различают
положительную и отрицательную стороны, или функции, в зависимости от
того, приближает или отдаляет тот или иной конфликт благоприятное для
коллектива и его членов разрешение соответствующего противоречия.
Большое значение для стабилизации трудового коллектива, для
преодоления конфликтов в нем имеет кадровая политика, правильное
формирование структуры трудового коллектива с учетом социальных
особенностей всех составляющих его категорий и групп. При этом особое
внимание уделяют, конечно, подбору руководящих кадров, и, прежде всего –
первых руководителей коллектива (будущего коллектива, если речь идет о
создании нового предприятия). Действия первого руководителя коллектива
являются одним из основных внутренних субъективных факторов стабилизации
(дестабилизации) трудового коллектива. А владение руководящими кадрами
навыками и умениями анализа конфликтов, поиска способов разрешения
19
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра -
М, 2010. – С. 103.
47
конфликтов и их применения – это одна из основ управления процессами
сплочения и стабилизации трудовых коллективов.
20
Говоря о кадрах, кадровой политике применительно к вопросам
стабилизации трудовых коллективов, преодоления в них конфликтов и
конфликтных ситуаций, важно использовать еще одно понятие – «социальный
статус члена трудового коллектива», а также связанное с ним понятие
«статусная структура трудового коллектива». При этом важно учесть все
разновидности статусов и статусных структур коллектива: социально-
производственные, социально-экономические, социально-политические (прямо
или косвенно), социальноорганизационные, социально-культурные, др.
Учесть нужно и динамическую составляющую социального статуса члена
коллектива, то есть возможность и способности членов трудового коллектива
изменить свой статус (тот или иной, или сразу несколько) в коллективе. Это
выражается в понятиях «социальная мобильность» и «социальное
продвижение (социальная карьера) члена трудового коллектива».
В зависимости от того, в каком направлении, или в какой части
происходит изменение статуса члена коллектива, различают трудовую
мобильность, профессиональную обильность, вертикальную и горизонтальную
мобильность в рамках данного трудового коллектива и т.д.
Знание особенностей социальных статусов членов коллектива, тенденций
мобильности и социального продвижение, существенно облегчает поиск
способов разрешения конфликтов, повышает эффективность управления и
самоуправления процессами стабилизации и сплочения трудового коллектива.
Особую проблему для поддержания стабильности трудового коллектива,
до недавнего времени, а во многом и до сих пор, хотя и существенно в
измененном виде, составляет текучесть кадров на данном предприятии
(организации, учреждении).
20
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение.- М.: Инфра -
М, 2010. – С. 104.
48
Следует иметь в виду, что какой-то уровень текучести кадров является
оптимальным для данного трудового коллектива. Практически не существует
коллективов, в которых не было бы никакой текучести кадров вообще. Вопрос
состоит в том, чтобы четко представлять себе этот уровень и активно
действовать в сторону минимизации отклонений от него. Например, через
обеспечение оптимальных темпов социального развития трудового коллектива
с учетом специфики всех категорий его членов. А также через
совершенствование всей кадровой политики, работы с персоналом на
предприятии – работы по профориентации, приему и расстановке кадров,
профессиональному обучению и переобучению, по оказанию помощи в
адаптации новым членам коллектива, улучшению социально-психологического
климата в коллективе, работы с увольняющимися, и в частности с уходящими
на пенсию, и т.д.
Ит
ཾ
ак, от того ка
ཾ
к члены коллектива пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
яю
ཾ
т себя в тр
ཾ
уд
ཾ
е, общении и
по
ཾ
знании, складывается характер ме
ཾ
жл
ཾ
ич
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ных отношений в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве,
формируются групповые инте
ཾ
ре
ཾ
сы, нормы по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
я, создается общественное
мнение о коллективе (др
ཾ
уж
ཾ
ный, инициативный, ск
ཾ
ло
ཾ
чный и т.п.). Осно
ཾ
вным
ཾ
и
социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
ми характеристиками коллектива мо
ཾ
жно считать его
инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
ь, дисциплинированность, ак
ཾ
ти
ཾ
вность, организованность и
сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нность.
Выводы по главе 1
Социально-психологический климат – это психологический настрой в
группе, который отражает характер взаимоотношений между людьми,
преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия
и особенности труда и отдыха в данном коллективе. От того, какой будет
климат в коллективе в большей степени зависит от руководителя.
Оптимальный социально-психологический климат создает необходимые
предпосылки для высокой морально-психологической устойчивости
коллектива, которая представляет собой способность противостоять