29
• возможности взаимного дополнения и органического соединения
способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе (синергия);
• рациональному распределению функций между членами коллектива,
при котором ни один не может добиться успеха за счет другого.
Коллективы ра
ཾ
зл
ཾ
ич
ཾ
аю
ཾ
тся между собой не только по со
ཾ
ст
ཾ
аву, но и
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
ески, и эти различия пр
ཾ
оя
ཾ
вл
ཾ
яю
ཾ
тся в характере внут
ཾ
ре
ཾ
ннег
ཾ
о климата,
со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
я и степени сплоченности их участников. Ра
ཾ
ссмо
ཾ
тр
ཾ
им эти вопросы
по
ཾ
др
ཾ
об
ཾ
не
ཾ
е.
Внутренний психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат характеризует состояние
вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
й в коллективе. Эт
ཾ
и взаимоотношения могут быть
дружескими, до
ཾ
бр
ཾ
ож
ཾ
ел
ཾ
ат
ཾ
ел
ཾ
ьным
ཾ
и, безразличными, вр
ཾ
аж
ཾ
де
ཾ
бным
ཾ
и и пр. В целом
они выра
ཾ
жа
ཾ
ют удовлетворенность каждого че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка группой и свои
ཾ
м местом в
не
ཾ
й.
Психологический климат оп
ཾ
ре
ཾ
де
ཾ
ля
ཾ
ет
ཾ
ся личными особенностями лю
ཾ
де
ཾ
й,
их пониманием др
ཾ
уг друга, до
ཾ
ве
ཾ
ри
ཾ
ем, умением жи
ཾ
ть по законам ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва, а
также внешними об
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва
ཾ
ми (например, ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дством)
8
.
Благоприятный психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат повышает сплоченность лю
ཾ
де
ཾ
й,
то есть их единство по важнейшим вопросам жи
ཾ
зни коллектива. Оно
проявляется в пр
ཾ
ит
ཾ
яж
ཾ
ении к нему уч
ཾ
астник
ཾ
ов, стремлении ег
ཾ
о защитить и
со
ཾ
хр
ཾ
анит
ཾ
ь.
Сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нность обусловлена дружескими от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
ям
ཾ
и, потребностью
лю
ཾ
де
ཾ
й в получении др
ཾ
уг у друга помощи ил
ཾ
и поддержки, по
ཾ
ни
ཾ
ма
ཾ
ни
ཾ
ем роли
коллективного на
ཾ
ча
ཾ
ла в своей жи
ཾ
зни.
Степень сплоченности за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т от размера гр
ཾ
уп
ཾ
пы (в бо
ཾ
льши
ཾ
х
коллективах она ме
ཾ
ньше), социальной од
ཾ
но
ཾ
ро
ཾ
дности (в неоднородных
коллективах ча
ཾ
ст
ཾ
о возникают группировки), наличия внешней оп
ཾ
асно
ཾ
ст
ཾ
и,
которая сближает лю
ཾ
де
ཾ
й.
8
Дружинин В. А. Психология. – СПб.: Питер, 2011. – С. 301.
30
Таблица 3
Стадии формирования сплоченной группы
№
п /п
Стадия формирования
сплоченной групп
Характеристика
1
Принятие членами группы
друг одного
Устраняются недоверие и
отчуждение в отношениях между
работниками, появляется готовность
сотрудничать
2
Развитие коммуникаций и
разработка механизма
принятия групповых
решений
Расширение и интенсификация
коммуникаций, откровенного
общения Группа является способной
к принятию коллективных решений
3
Формирование групповой
солидарности
Рост доверия и укрепления чувства
групповой идентичности Члены
группы получают удовлетворенность
от самого факта пребывания в ней и
помогают друг одному
4
Стремление к максимизации
группового успеху
Рациональное использование
индивидуальных способностей,
возможностей и взаимопомощи,
обеспечение неформального
коллективного контроля за
выполнением групповых задач
Перемещение акцента с
межличностной солидарности и
поддержки на общую справу
Сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нные коллективы характеризует ор
ཾ
га
ཾ
ни
ཾ
зо
ཾ
ва
ཾ
нность, то есть
способность и го
ཾ
то
ཾ
вность к самостоятельному преодолению во
ཾ
зник
ཾ
аю
ཾ
щи
ཾ
х
трудностей, со
ཾ
гл
ཾ
асованным действиям под ру
ཾ
ко
ཾ
во
ཾ
дством лидера; ед
ཾ
инст
ཾ
во в
экстремальных си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
х. В неорганизованных же группах, ка
ཾ
к правило, ни
ཾ
кт
ཾ
о
не хочет бр
ཾ
ат
ཾ
ь на себя от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
ь за преодоление тр
ཾ
уд
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей.
Сплоченность ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва и благоприятный кл
ཾ
им
ཾ
ат в нем во многом
зависят от психологической и со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологической совместимости
лю
ཾ
де
ཾ
й. Их основу со
ཾ
ст
ཾ
авля
ཾ
ет соответствие темпераментов чл
ཾ
енов коллектива,
пр
ཾ
оф
ཾ
есси
ཾ
онал
ཾ
ьных и моральных ка
ཾ
че
ཾ
ст
ཾ
в, общность личных це
ཾ
ле
ཾ
й, соответствие
во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ей каждого содержанию ег
ཾ
о деятельности, ра
ཾ
ци
ཾ
онал
ཾ
ьное
распределение трудовых об
ཾ
яз
ཾ
анно
ཾ
ст
ཾ
ей между членами ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва, при ко
ཾ
то
ཾ
ро
ཾ
м
ни один не может добиться успе
ཾ
ха за счет др
ཾ
уг
ཾ
ог
ཾ
о.
Психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат и сплоченность ок
ཾ
аз
ཾ
ываю
ཾ
т существенное
влияние на психологическое состояние ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва, которое от
ཾ
ра
ཾ
жа
ཾ
ет степень
31
удовлетворенности ег
ཾ
о участников своим по
ཾ
ло
ཾ
же
ཾ
ни
ཾ
ем.
На псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
е состояние влияют та
ཾ
кж
ཾ
е: престижность, ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер и
содержание выпо
ཾ
лняе
ཾ
мо
ཾ
й работы, от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
е к ней испо
ཾ
лнит
ཾ
ел
ཾ
ей (любовь или
не
ཾ
лю
ཾ
бо
ཾ
вь), размеры во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ения, перспективы служебного ро
ཾ
ст
ཾ
а
9
.
Трудовой потенциал применительно к предприятию – это предельная
величина возможного участия трудящихся в производстве с учетом их
психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и
накопленного опыта.
Трудовой потенциал предприятия включает несколько половозрастных
групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями,
качественно характеризуется образовательным и профессионально –
квалификационным уровнем и стажем работы по избранной специальности.
Он формируется под воздействием технических и организационных
факторов, т.к с целью осуществления производственного процесса с учетом
специализации каждое предприятие оснащается необходимым оборудованием.
Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше суммы
составляющих ее частей – индивидуальных трудовых потенциалов отдельных
работников.
Уже само объединение работников в единый и планомерно
организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда,
который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.
Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей
человека является основой трудового потенциала личности, то
производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности
различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива
предприятия.
9
ДжамирзеН.К. К проблеме самоорганизации и самоопределения взрослого человека в условиях современного
российского общества // Мир психологии. – 2005. - №3. – С. 76.
32
Таблица 4
Компоненты трудового потенциала
Компоненты
трудового
потенциала
Объекты анализа и соответствующие им показатели
Человек
Предприятие
Общество
Здоровье
Трудоспособно
сть. Время
отсутствия на
работе из-за
болезней
Потери рабочего
времени из-за травм
и болезней. Затраты
на обеспечение
здоровья персонала
Средняя
продолжительность
жизни. Затраты на
здравоохранение.
Смертность по возрастам
Нравственно
сть
Отношение к
окружающим
Взаимоотношения
между сотрудниками
Потери от
конфликтов.
Мошенничество.
Воровство
Отношение к инвалидам,
детям, престарелым.
Преступность,
социальная
напряженность.
Творческий
потенциал
Творческие
способности
Количество
изобретений,
патентов,
рационализаторских
предложений на
одного работающего.
Предприимчивость
Доходы от авторских
прав. Количество
патентов и
международных премий
на одного жителя
страны. Темпы
технического прогресса
Активность
Стремление к
реализации
способностей.
Предприимчив
ость
Организован
ность
Аккуратность,
рациональност
ь,
дисциплиниро
ванность,
обязательност
ь,
порядочность,
доброжелатель
ность
Потери от
нарушений
дисциплины.
Чистота.
Исполнительность.
Эффективное
сотрудничество
Качество
законодательства.
Качество дорог и
транспорта. Соблюдение
договоров и законов
Образовани
е
Знания.
Количество
лет учебы в
школе и вузе
Доля специалистов с
высшим и средним
образованием в
общей численности
работающих
Среднее количество лет
обучения в школе и
вузе. Доля затрат на
образование в
госбюджете
Профессион
ализм
Умения.
Уровень
квалификации
Качество продукции.
Потери от брака
Доходы от экспорта.
Потери от аварий
Ресурсы
рабочего
времени
Время
занятости в
течение года
Количество
сотрудников.
Количество часов
работы за год на
одного работника
Трудоспособное
население. Количество
занятых. Уровень
безработицы.
Количество часов
занятости за год
33
Перечисленные об
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва влияют на ре
ཾ
зу
ཾ
льта
ཾ
ти
ཾ
вность труда. Та
ཾ
к,
исследования по
ཾ
ка
ཾ
зыва
ཾ
ют, что хо
ཾ
ро
ཾ
ше
ཾ
е настроение повышает ее в полтора
ра
ཾ
за.
Поскольку лю
ཾ
ди и частично об
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
ва поддаются
целенаправленному во
ཾ
зд
ཾ
ей
ཾ
ст
ཾ
ви
ཾ
ю, на психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат и состояние
коллектива мо
ཾ
жно влиять, на
ཾ
пр
ཾ
им
ཾ
ер, удалив ли
ཾ
ц, обладающих ко
ཾ
нф
ཾ
ли
ཾ
кт
ཾ
ным,
неуживчивым ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
ом, улучшив условия тр
ཾ
уд
ཾ
а, увеличив во
ཾ
знаг
ཾ
ра
ཾ
жд
ཾ
ение.
Си
ཾ
лу и влиятельность коллективу во многом придает ко
ཾ
нф
ཾ
ор
ཾ
ми
ཾ
зм (от
ла
ཾ
т. conformis - по
ཾ
до
ཾ
бный, схожий), то есть пр
ཾ
инят
ཾ
ие людьми существующего
по
ཾ
ря
ཾ
дк
ཾ
а вещей, го
ཾ
сп
ཾ
од
ཾ
ст
ཾ
ву
ཾ
ющ
ཾ
их норм и мнений, приспособление к ни
ཾ
м и отказ
от са
ཾ
мо
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льных мыслей и де
ཾ
йствий.
По
ཾ
ми
ཾ
мо конформистов (со
ཾ
знат
ཾ
ел
ཾ
ьных и соглашающихся для ви
ཾ
ду)
выделяются но
ཾ
нк
ཾ
онфо
ཾ
рм
ཾ
исты, внутренне со
ཾ
гл
ཾ
асные с позицией гр
ཾ
уп
ཾ
пы, но
выступающие пр
ཾ
от
ཾ
ив по внешним пр
ཾ
ич
ཾ
инам; негативисты, не признающие
общего мнения, в том чи
ཾ
сл
ཾ
е и с ущ
ཾ
ер
ཾ
бо
ཾ
м для себя ча
ཾ
ст
ཾ
о из-за духа
пр
ཾ
от
ཾ
ивор
ཾ
еч
ཾ
ия.
В основе ко
ཾ
нф
ཾ
ор
ཾ
ми
ཾ
зм
ཾ
а находится страх испо
ཾ
рт
ཾ
ит
ཾ
ь отношения с
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
м, быть от
ཾ
то
ཾ
рг
ཾ
ну
ཾ
тым им, подвергнуться исключению из него -
остр
ཾ
ак
ཾ
из
ཾ
му, что в др
ཾ
евно
ཾ
ст
ཾ
и, например, ве
ཾ
ло к неминуемой ги
ཾ
бе
ཾ
ли.
Степень конформности то
ཾ
й или иной ли
ཾ
чности определяется рядом
об
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
те
ཾ
льст
ཾ
в. Во-пе
ཾ
рвых, это характер внут
ཾ
ре
ཾ
нних отношений в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве.
Дружеские, на
ཾ
пр
ཾ
им
ཾ
ер, требуют от че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ка большей уступчивости
ок
ཾ
ру
ཾ
жа
ཾ
ющ
ཾ
им из-за бо
ཾ
яз
ཾ
ни обидеть близких лю
ཾ
де
ཾ
й, чем на
ཾ
тя
ཾ
ну
ཾ
тые.
Во-вторых, на конформизм влияет во
ཾ
зм
ཾ
ож
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь принимать
самостоятельные ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я и свободно высказывать свои суждения. Та
ཾ
к, если
че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
к действует по ук
ཾ
аз
ཾ
ке и под постоянным на
ཾ
дз
ཾ
ор
ཾ
ом, а к его мнению не
прислушиваются, он скорее будет де
ཾ
ла
ཾ
ть то, чт
ཾ
о от него тр
ཾ
еб
ཾ
ую
ཾ
т.
В-тр
ཾ
ет
ཾ
ьи
ཾ
х, конформизм за
ཾ
ви
ཾ
си
ཾ
т и от величины ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва - наиболее
34
силен он в малых гр
ཾ
уп
ཾ
па
ཾ
х, где все по
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
нно находятся на ви
ཾ
ду друг у др
ཾ
уг
ཾ
а.
Здесь ка
ཾ
жд
ཾ
ый боится показаться выск
ཾ
оч
ཾ
ко
ཾ
й, навлечь на себя всеобщее
осуж
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е, но и са
ཾ
м вольно или не
ཾ
во
ཾ
льно следит за др
ཾ
уг
ཾ
им
ཾ
и.
В-че
ཾ
твер
ཾ
тых, на конформизм вл
ཾ
ия
ཾ
ют публично взятые пр
ཾ
еж
ཾ
де на себя
че
ཾ
ло
ཾ
ве
ཾ
ко
ཾ
м обязательства поддерживать ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в, отказаться от ко
ཾ
то
ཾ
рых ему
уже тр
ཾ
уд
ཾ
но. Не зря от вступающих во мног
ཾ
ие организации требуется пр
ཾ
иносит
ཾ
ь
публичные обещания ве
ཾ
ст
ཾ
и себя в со
ཾ
от
ཾ
ве
ཾ
тствии с их тр
ཾ
еб
ཾ
ования
ཾ
ми.
В-пятых, на
ཾ
ко
ཾ
не
ཾ
ц, степень ко
ཾ
нф
ཾ
ор
ཾ
ми
ཾ
зм
ཾ
а зависит от си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ии. Если она
сл
ཾ
ож
ཾ
на, человек ча
ཾ
ст
ཾ
о полагается на ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в, полагая, чт
ཾ
о последний не
ош
ཾ
иб
ཾ
ае
ཾ
тся. Он оц
ཾ
енивае
ཾ
т справедливость своих пр
ཾ
ед
ཾ
ст
ཾ
авле
ཾ
ни
ཾ
й о мире на
осно
ཾ
ве того, чт
ཾ
о они разделяются др
ཾ
уг
ཾ
им
ཾ
и. Таким об
ཾ
ра
ཾ
зо
ཾ
м, согласие с
гр
ཾ
уп
ཾ
по
ཾ
вым мнением стабилизирует об
ཾ
ра
ཾ
з реальности, ук
ཾ
ре
ཾ
пл
ཾ
яе
ཾ
т уверенность в
се
ཾ
бе.
В результате ко
ཾ
нф
ཾ
ор
ཾ
мности формируется групповое ед
ཾ
ином
ཾ
ысли
ཾ
е,
основанное на подавлении отдельной ли
ཾ
чностью своих действительных
вз
ཾ
гл
ཾ
яд
ཾ
ов и поддержке общего мнения. Делается это не столько под пр
ཾ
ям
ཾ
ым
давлением, ск
ཾ
ол
ཾ
ьк
ཾ
о из-за боязни нарушить га
ཾ
рм
ཾ
онию группы. Пр
ཾ
ич
ཾ
ем,
поскольку ни
ཾ
кт
ཾ
о не выражает от
ཾ
ли
ཾ
чных от других то
ཾ
че
ཾ
к зрения, ка
ཾ
жд
ཾ
ый
полагает, чт
ཾ
о все думают од
ཾ
инак
ཾ
ово.
Ко
ཾ
нф
ཾ
ор
ཾ
ми
ཾ
зм имеет немало по
ཾ
ло
ཾ
жи
ཾ
те
ཾ
льных сторон. Пр
ཾ
еж
ཾ
де всего, он
обеспечивает группе выжи
ཾ
ва
ཾ
ем
ཾ
ость в критические мо
ཾ
ме
ཾ
нт
ཾ
ы, когда
действительно не
ཾ
об
ཾ
хо
ཾ
ди
ཾ
мо единство и сп
ཾ
ло
ཾ
че
ཾ
нность всех. По
ཾ
эт
ཾ
ом
ཾ
у новички,
пр
ཾ
еж
ཾ
де чем будут пр
ཾ
инят
ཾ
ы в коллектив, пр
ཾ
ох
ཾ
од
ཾ
ят проверку на сп
ཾ
особ
ཾ
но
ཾ
ст
ཾ
ь к
конформному по
ཾ
ве
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
ю.
Конформизм облегчает вх
ཾ
ож
ཾ
де
ཾ
ни
ཾ
е человека в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
в. В чужой
мо
ཾ
на
ཾ
ст
ཾ
ыр
ཾ
ь, как свидетельствует по
ཾ
го
ཾ
во
ཾ
рк
ཾ
а, со свои
ཾ
м уставом не ле
ཾ
зу
ཾ
т, и, чт
ཾ
об
ཾ
ы
скорее наладить от
ཾ
но
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я с новым ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
во
ཾ
м, людям пр
ཾ
их
ཾ
од
ཾ
ит
ཾ
ся
принимать его пр
ཾ
авил
ཾ
а.
На
ཾ
ко
ཾ
не
ཾ
ц, конформизм придает ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ву свое «ли
ཾ
цо», ибо все его
члены ст
ཾ
ро
ཾ
го придерживаются совместно выра
ཾ
бо
ཾ
та
ཾ
нной системы общих
35
це
ཾ
нносте
ཾ
й и норм. Но
ཾ
рм
ཾ
ы - это не
ཾ
пи
ཾ
са
ཾ
ные требования, пр
ཾ
авил
ཾ
а, указывающие,
чт
ཾ
о и как нужно де
ཾ
ла
ཾ
ть, а что - не
ཾ
т, как следует выпо
ཾ
лнят
ཾ
ь работу, ве
ཾ
ст
ཾ
и себя.
Не учитывая их вл
ཾ
ия
ཾ
ни
ཾ
я на поведение гр
ཾ
уп
ཾ
пы, менеджер мо
ཾ
же
ཾ
т принимать
ошибочные ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я
10
.
Та
ཾ
ки
ཾ
м образом, ва
ཾ
жней
ཾ
ши
ཾ
ми признаками благоприятного
псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата коллектива явля
ཾ
ют
ཾ
ся: доверие и высо
ཾ
ка
ཾ
я
требовательность членов гр
ཾ
уп
ཾ
пы друг к др
ཾ
уг
ཾ
у; доброжелательная и де
ཾ
ло
ཾ
ва
ཾ
я
критика; своб
ཾ
од
ཾ
но
ཾ
е выражение собственного мнения при обсуждении во
ཾ
пр
ཾ
осов,
касающихся всего ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва (класса, гр
ཾ
уп
ཾ
пы); отсутствие да
ཾ
вл
ཾ
ения
преподавателей на уч
ཾ
еник
ཾ
ов и признание за ни
ཾ
ми права принимать знач
ཾ
им
ཾ
ые
для группы ре
ཾ
ше
ཾ
ни
ཾ
я; достаточная инфо
ཾ
рм
ཾ
ир
ཾ
ованно
ཾ
ст
ཾ
ь членов ученического
ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ва о его за
ཾ
да
ཾ
ча
ཾ
х и состоянии де
ཾ
л при их выпо
ཾ
лнении;
удовлетворенность пр
ཾ
инад
ཾ
ле
ཾ
жностью к коллективу; высо
ཾ
ка
ཾ
я степень
эмоциональной вк
ཾ
лю
ཾ
че
ཾ
нности и взаимопомощи в си
ཾ
ту
ཾ
ац
ཾ
ия
ཾ
х, вызывающих
со
ཾ
ст
ཾ
оя
ཾ
ни
ཾ
е фрустрации у ко
ཾ
го
ཾ
-либо из учеников; пр
ཾ
инят
ཾ
ие на себя
от
ཾ
ве
ཾ
тственно
ཾ
ст
ཾ
и за состояние де
ཾ
л в классе ка
ཾ
жд
ཾ
ым из ее чл
ཾ
енов и пр.
1.3. Фа
ཾ
кт
ཾ
ор
ཾ
ы социально-псих
ཾ
ол
ཾ
ог
ཾ
ич
ཾ
еско
ཾ
го климата в ко
ཾ
лл
ཾ
ек
ཾ
ти
ཾ
ве
Со
ཾ
ци
ཾ
ал
ཾ
ьно-психологический кл
ཾ
им
ཾ
ат коллектива представляет со
ཾ
бо
ཾ
й
систему, гд
ཾ
е, во-пе
ཾ
рвых, все элементы вз
ཾ
аи
ཾ
мо
ཾ
связ
ཾ
аны; во-вторых, эл
ཾ
ем
ཾ
енты
системы более высо
ཾ
ко
ཾ
го порядка тесно увяз
ཾ
аны с другими (внеш
ཾ
не
ཾ
й и
внутренней ср
ཾ
ед
ཾ
ой предприятий, де
ཾ
мо
ཾ
гр
ཾ
аф
ཾ
ич
ཾ
ески
ཾ
ми и личностными
ха
ཾ
ра
ཾ
кт
ཾ
ер
ཾ
исти
ཾ
ка
ཾ
ми людей).
Психологический климат (ПК) коллектива всегда характеризуется
специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического
и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно
зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь
атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер
психической настроенности людей, которая может быть деятельной или
10
Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 2013. –С. 88.
36
созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или
анархичной, будничной или праздничной и т.д.
Принято выделять перечень факторов, определяющих характер состояния
социально-психологического климата в подразделениях организации. К
подобным факторам относятся следующие:
1. Организационные факторы (адекватность организационных структур
выполняемым профессиональным задачам; разумная организованность
информационных потоков; отсутствие дублирования функций между
подразделениями и между сотрудниками и т.д.).
2. Социальные факторы (наличие социального пакета для каждого
сотрудника; система морального и материального стимулирования; наличие
систем переподготовки и переобучения персонала; продуктивная организация
рабочих мест и т.д.).
3. Административные факторы (используемые руководством
подразделений и организации в целом приемы воздействия на подчиненных;
социальная дистанция между руководителем и подчиненным, этика
взаимодействия управленческого и исполнительного звена и т.д.).
4. Психологические факторы (характер взаимоотношения сотрудников
между собой, степень социально-психологической совместимости и
сработанности, уровень конфликтности в подразделениях, характер
взаимодействия между подразделениями, особенности карьерных ориентаций и
профессиональной мотивации сотрудников; особенности корпоративной
культуры; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).
5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики
персонала (численность персонала, укомплектованность личного состава,
соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности, обеспечение
адаптации и вхождения в должность, перспектива повышения квалификации,
перспектива служебного роста и карьеры, обоснованность подбора и
расстановки персонала и т.д.).
37
6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых
актов, регулирующих профессиональную деятельность, соответствие правовых
актов требованиям современной деятельности, наличие по каждой должности
должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и
ответственности, форма и содержание правовых актов, удобство в их
применении и т.д.).
Социально-психологический климат как интегральное состояние
коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик.
Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю.
Разработана определенная система показателей, на основании которых
оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-
психологического климата. Характеристики социально-психологического
климата предоставлены в таблице 5.
Таблица 5.
Характеристики социально–психологического климата
Благоприятный социально-
психологический климат
Неблагоприятный социально-
психологический климат
1. В коллективе преобладает бодрый,
жизнерадостный тон взаимоотношений
между работниками, оптимизм в
настроении; отношения строятся на
принципах сотрудничества, взаимной
помощи, доброжелательности; членам
коллектива нравится участвовать в
совместных делах, вместе проводить
свободное время; в отношениях
преобладают одобрение и поддержка,
критика высказывается с добрыми
пожеланиями.
1.В коллективе преобладают
подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность,
агрессивность, антипатии людей друг к
другу, присутствует соперничество;
члены коллектива проявляют
отрицательное отношение к более
близкому отношению друг с другом;
критические замечания носят характер
явных или скрытых выпадов, люди
позволяют себе принижать личность
другого, каждый считает свою т.з.
главной и нетерпим к мнению
остальных.
2. В коллективе существуют нормы
справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам, здесь
всегда поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают
новичкам.
2.В коллективе отсутствуют нормы
справедливости и равенства во
взаимоотношениях, он заметно
разделяется на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно
относятся к слабым, нередко
высмеивают их, новички чувствуют себя
лишними, «чужими», к ним часто
проявляют враждебность.
3. В коллективе высоко ценят такие
черты личности как принципиальность,
3. Такие черты личности, как
принципиальность, честность,
38
честность, трудолюбие и бескорыстие.
трудолюбие, бескорыстие, не ценятся.
4. Члены коллектива активны, полны
энергии, они быстро откликаются, если
нужно сделать полезное для всех дело,
и добиваются высоких показателей в
труде и профессиональной
деятельности.
4. Члены коллектива инертны,
пассивны, некоторые стремятся
обособиться от остальных, коллектив
невозможно поднять на общее дело.
5. Успехи или неудачи отдельных
членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие
всех членов коллектива.
. 5. Успехи или неудачи одного
оставляют равнодушными остальных
членов коллектива, а иногда вызывают
нездоровую зависть.
6. В отношениях между группировками
внутри коллектива существует взаимное
расположение, понимание,
сотрудничество
6. В коллективе возникают
конфликтующие между собой
группировки, отказывающиеся от
участия в совместной деятельности
7. В сложных ситуациях коллектив не
способен объединиться, возникают
растерянность, ссоры, взаимные
обвинения; коллектив закрыт и не
стремится сотрудничать с другими
коллективами
Существенным элементом в общей концепции психологического климата
является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление
основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему
единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре
ПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения
людей к труду и их отношения друг к другу.
11
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на
отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и
подчинения.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через
призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и
предметного.
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и
характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под
тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или
неудовлетворенности этими сторонами.
11
Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения, руководства, управления, менеджмента / В.Н.
Машков – М.: изд. Речь, 2005. - с. 136