65
помощь. Полученные результаты представлены в Приложении14, таблице
9и на рисунке 8.
Результат: U
Эмп
= 0
В таблице 9 представлены критические значения для N=52.
Таблица 9
Расчет критических значений для N=52
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
993
1098
На рисунке 8 представлена ось значимости.
Рисунок 8 – Ось значимости
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне
значимости. Следвоательно данные достоверны, а выдвинутое
предположение принимается.
Далее сравним результаты оценки социально-психологического
климата в трудовом коллективе по А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто. На
контрольном этапе были повторно продиагностированы три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Сводная таблица результатов проведения повторного анкетирования
представлена в Приложении 15.
На этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя
оценка по выборке (таблица 10).
Таблица 10
Расчет средней оценки по компонентам на констатирующем и
контрольном этапах
Показатель
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
До
После
До
После
До
После
Количество всех
10
37
11
34
7
30
66
положительных ответов
Количество всех
отрицательных ответов
27
0
26
0
25
0
Число сотрудников,
принявших участие в
опросе
52
52
52
52
52
52
Средняя оценка
-0,33
0,71
-0,29
0,65
-0,35
0,58
Графически средняя оценка компонентов представлена на рисунке 9.
Рисунок 9 – Средняя оценка компонентов психологического
климата до и после проведения коррекционной программы
Как видно по таблице 10 и рисунку 10, по всем компонентам
психологического климата было выявлено улучшение показателей. Так, если
до проведения коррекционной программы по эмоциональному,
когнитивному и поведенческому компонентам средние оценки были
отрицательными и составляли -0,33, -0,29 и -0,35 баллов, то наэтапе
контрольного эксперимента средние оценки стали положительными и
составили 0,71, 0,65 и 0,58 баллов соответственно.
Таким образом, психологический климат по каждому компоненту стал
благоприятным. Теперь сотрудники считают трудовой коллектив
привлекательным для работы, они стремятся общаться с членами коллектива
не только в пределах рабочих место, но и вне работы. Анализ значимых
различий данных рассматриваемой методики, полученных в
констатирующем и контрольном экспериментах, был также проведен при
помощи U-критерия Манна-Уитни. Результаты представлены в таблице 11.
Таблица 11
-0.33
-0.29
-0.35
0.71
0.65
0.58
-0.6 -0.4 -0.2 0 0.2 0.4 0.6 0.8
Эмоциональный компонент
Когнитивный компонент
Поведенческий компонент
После
До
67
Результаты анализа значимых различий при помощи U-критерия
Манна-Уитни
Компонент
Uэмп
Зона значимости UКр
p≤0.01
p≤0.05
Эмоциональный компонент
447,5
993
1098
Когнитивный компонент
520
Поведенческий компонент
479
Полученные эмпирические значения Uэмп находятся в зоне
значимости, значит данные достоверны, различия статистически доказаны.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения социально-
психологической самооценки коллектива по Р.С. Немову. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 16.
Так, по итогам обработки полученных данных значение самооценки
СПК в трудовом коллективе составило 4,21 балла в сравнении с 2,08 баллами
констатирующего эксперимента. Это свидетельствует о том, что уровень
развития группы испытуемых как коллектива сменился с очень низкого до
высокого.
В разрезе характеристик коллектива были получены следующие
значения, представленные на рисунке 10.
Как видно по рисунку 10, в целом, по всем рассматриваемым
характеристикам коллектива наблюдается улучшение показателей.
Наибольший прогресс был выявлен по информированности и открытости
коллектива.
Так, если на этапе констатирующего эксперимента
информированность и открытость были оценены как очень низко развитые
(2,11 баллов), то после проведения коррекционной программы коллектив
стал оценивать себя как высоко информированным (5,02 балла) и очень
открытым (5,01 балла).
68
Рисунок 10 – Самооценка коллектива в разрезе характеристик до
и после проведения коррекционной программы
Также благодаря проведенным мероприятиям значительно
улучшилась сплоченность коллектива - с 2,00 до 4,52 баллов.
По остальным характеристикам показатели увеличились с очень
низких до средних. Так, контактность увеличилась с 2,17 до 3,91 баллов,
организованность с 1,98 до 3,77 баллов, ответственность с 2,08 до 3,75
баллов, коллективизм с 2,1 до 3,48 баллов.
Таким образом, благодаря проведенной коррекционной программе,
сотрудники стали оценивать собственный трудовой коллектив как
высокоразвитую группу, в которой присутствует единство мнений членов
группы по самым важным для нее вопросам, а также единство действий в
самых существенных жизненных ситуациях. Благодаря активному участию
руководства в коррекционной программе, информированность улучшилась, и
большая часть коллектива стала обладать наиболее важной информацией о
состоянии дел в коллективе и о каждом члене группы.
По мнению сотрудников, коллектив научился решать все вопросы
сообща и не препятствовать ее разрушению. Развились взаимная
общительность, личные и эмоционально-непосредственные отношения
между членами группы. Кроме того, сотрудники стали более открыты к
новым членам коллектива. Коллектив стал сплоченным. Различия
полученных по итогам констатирующего и контрольного эксперимента
2.08
2.1
2
2.17
2.11
1.98
2.11
3.75
3.48
4.52
3.91
5.01
3.77
5.02
0 1 2 3 4 5 6
ответственность
коллективизм
сплоченность
контактность
открытость
организованность
информированность
После
До
69
данных были также подтверждены при помощи расчета Uкритерия Манна-
Уитни.
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0) находится в зоне
значимости. Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову. Сводная таблица результатов проведения повторного
анкетирования представлена в Приложение 17.
Анализ полученных данных показал, что среднегрупповой показатель
конфликтоустойчивость составил с 26,19 до 39,12 баллов, что
свидетельствует о снижении уровня выраженной конфликтности и
формировании среднего уровня конфликтоустойчивости. Так, испытуемые
были повторно классифицированы по уровню их устойчивости к
конфликтам. Результаты изменения сегментирования работников по их
уровню конфликтности представлены в таблице 12.
Таблица 12
Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам на
констатирующем и контрольном экспериментах
Уровень конфликтности
До
После
Высокий уровень конфликтоустойчивости
7,69%
38,46%
Средний уровень конфликтоустойчивости
13,46%
61,54%
Уровень выраженной конфликтности
75,00%
0,00%
Высокий уровень конфликтности
3,85%
0,00%
Как видно из таблицы 12, если до проведения коррекционной
программы большая часть испытуемых – 39 человек или 75% –
характеризовалась выраженной конфликтностью, то после – коллектив стал
более конфликтоустойчивым, так как сотрудников с выраженным или с
высоким уровнем конфликтности выявлено не было.
Так, на контрольном этапе исследования 61% испытуемых (32
человека) был охарактеризован средним уровнем конфликтоустойчивости, а
оставшиеся 39% (20 человек) - высоким уровнем конфликтоустойчивости.
Положительные изменения также статистически подтверждены расчетом U-
критерия Манна-Уитни.
70
Полученное эмпирическое значение Uэмп(191) находится в зоне
значимости. Далее сравним результаты первичной и повторной оценки
интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
Сводная таблица результатов проведения повторного анкетирования
представлена в Приложение 18.
Сравнительные результаты представлены в таблице 13.
Таблица 13
Оценка удовлетворенности трудом испытуемых на
констатирующем и контрольном экспериментах
Уровень удовлетворенности трудом
До
После
Низкий уровень удовлетворенности
48,08%
0
Средний уровень удовлетворенности
51,92%
21,15%
Высокий уровень удовлетворенности
0
78,85%
Как представлено в таблице 13, после проведения коррекционной
программы в ООО «Фитомед», сотрудники организации стали более
удовлетворены трудовой ситуацией в коллективе. Так, если на первом этапе
исследования интегральная оценка удовлетворенности трудом в коллективе
составляла 10,2 балла, то на контрольном этапе показатель увеличился вдвое
и составил 21,4 балла.
Сегментация коллектива по степени удовлетворенности также
изменилась: количество неудовлетворенных трудом сотрудников
уменьшилось с 25 человек до 0, количество сотрудников со средним уровнем
удовлетворенности уменьшилось с 27 до 11 человек, тем самым увеличилось
количество сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности с 0 до 41
человека.
Таким образом, 79% работников коллектива высоко удовлетворены
текущим положением и ситуацией в трудовом коллективе. В разрезе
составляющих удовлетворённости трудом, можно наблюдать следующее
(рисунок 11).
71
Рисунок 11 – Оценка составляющих удовлетворенности трудом на
констатирующем и контрольном этапах
Как видно на рисунке 11, по каждой из составляющей
удовлетворенности трудом наблюдается увеличение среднего балла. Так,
благодаря внедрению коррекционной программы, оценка удовлетворенности
отношениями с сотрудниками увеличилась с 2,62 до 5,02 баллов, а
отношениями с руководством – с 2,65 до 4,94 баллов при максимуме в 6
баллов.
Кроме того, по показателю «интерес к работе» при максимуме в 6
баллов среднее значение увеличилось с 1,85 до 4,54 баллов. Оценка
удовлетворенности условиями труда и достижениями в работе также
увеличилась в более чем два раза с 1,83 до 3,37 баллов и 1,48 до 3,23 баллов
соответственно.
Менее значительно повысилась оценка удовлетворенности уровнем
притязаний и высоким заработков - с 1,00 до 2,38 балла и 0,88 до 2,15 балла
соответственно при максимуме в 4 балла. Удовлетворенность
профессиональной ответственностью также повысилась с 1,13 до 1,87 баллов
при максимуме в 2 балла.
Для подтверждения гипотезы о том, что если осуществить разработку
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата с дальнейшим её внедрением в деятельность организации, то
повысится удовлетворенность трудом работников, был применен расчет
2.62
2.65
1.85
1.83
1.48
1
0.88
1.13
5.02
4.94
4.54
3.37
3.23
2.38
2.15
1.87
0 1 2 3 4 5 6
Отношения с сотрудниками
Отношения с руководством
Интерес к работе
Условия труда
Достижения в работе
Уровень притязаний
Высокий заработок
Ответственность
После
До
72
Uкритерия Манна-Уитни. При помощи U-критерия Манна-Уитни был
проведен анализ значимых различий данных оценки удовлетворенности
трудом, полученных на констатирующем и контрольном этапах.
Результаты анализа представлены в Приложение 19.
Результат: U
Эмп
= 0.5
Критические значения для N=52 представлены в таблице 14.
Таблица 14
Критические значения для N=52
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
993
1098
Ось значимости представлена на рисунке 12.
Рисунок 12 – Ось значимости
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0.5) находится в зоне
значимости, что свидетельствует о статистически обоснованном повышении
уровня удовлетворенности трудом работников ООО «Фитомед».
Таким образом, гипотеза исследования была статистически
подтверждена, так как после осуществления разработки коррекционной
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась. В целях подтверждения взаимосвязи между
уровнем удовлетворенности трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе на контрольном этапе
исследования, был повторно использован коэффициент ранговой
корреляцииСпирмена.
Аналогично расчету коэффициента ранговой корреляции Спирмена на
констатирующем этапе, в качестве сравниваемых показателей были
использованы контрольные результаты методики оценки психологического
73
климата коллектива по А.Н. Лутошкину и методики оценки
удовлетворенности трудом по Н.П. Фетискину, В.В. Козлову.
Расчет также производился посредством автоматически с
использованием интернет-ресурса Психологическая помощь.
Результат проведенного расчета составил rs = 0,778. При
определенных на констатирующем этапе исследования критических
значениях, корреляция между удовлетворенностью трудом работников и
уровнем социально-психологического климата в трудовом коллективе
статистически значима.
Таким образом, выдвинутая гипотеза подтверждена и на контрольном
этапе исследования.
Контрольный этап экспериментального исследования включал в себя
психодиагностическое исследование, включающее применение пяти
методик. На основе полученных данных был проведен сравнительный анализ
результатов констатирующего (до) и контрольного (после) этапов с целью
проверки эффективности предложенной программы (таблица 15).
Таблица 15
Сравнительная таблица результатов констатирующего и
контрольного этапов
Показатели
До
После
Изменения
Степень благоприятности СПК
-4,27
23,52
27,79
Эмоциональный компонент СПК
-0,33
0,71
1,04
Поведенческий компонент
-0,29
0,65
0,94
Когнитивный компонент СПК
-0,35
0,58
0,93
Информированность
2,11
5,02
2,91
Открытость
2,11
5,01
2,9
Сплоченность
2
4,52
2,52
Контактность
2,17
3,91
1,74
Организованность
1,98
3,77
1,79
Ответственность
2,08
3,75
1,67
Коллективизм
2,1
3,48
1,38
Уровень конфликтоустойчивости
26,19
39,12
12,93
Уровень удовлетворенности трудом
10,2
21,4
11,2
Как видно из таблицы 15, по всем показателям используемых методик
была выявлена положительная тенденция.
Значимость полученных различий результатов была статистически
подтверждена при помощи расчета Uкритерия Манна-Уитни.
74
Так, с помощью данного критерия была подтверждена гипотеза
исследования, что после осуществления разработки коррекционной
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась.
Выводы по главе 3
Исходя из полученных результатов констатирующего эксперимента,
на этапе формирующего эксперимента была разработана и апробирована
коррекционная программа по улучшению социально-психологического
климата.
Программа включала в себя разработку системы информирования
персонала, улучшение организационных условий труда, организацию
корпоративных мероприятий, разработку системы нематериального
стимулирования персонала. Запланированные мероприятия были исполнены
в полном объеме, что повлияло на улучшение показателей социально-
психологического климата в коллективе.
Контрольный этап экспериментального исследования включал в себя
психодиагностическое исследование, включающее применение пяти
методик. На основе полученных данных был проведен сравнительный анализ
результатов констатирующего (до) и контрольного (после) этапов с целью
проверки эффективности предложенной программы по всем показателям
используемых методик была выявлена положительная тенденция.
Значимость полученных различий результатов была статистически
подтверждена при помощи расчета Uкритерия Манна-Уитни.
Так, с помощью данного критерия была подтверждена гипотеза
исследования, что после осуществления разработки коррекционной
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась.