45
Таблица 5
Оценка испытуемых на устойчивость к конфликтам
Уровень устойчивости к
конфликтам
Доля испытуемых, %
Высокий уровень
конфликтоустойчивости
7,69%
Средний уровень
конфликтоустойчивости
13,46%
Уровень выраженной конфликтности
75,00%
Высокий уровень конфликтности
3,85%
Данные таблицы выше графически представлены на рисунке 4.
Рисунок 4 – Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам
Как видно по таблице 5 и рисунку 4, большая часть испытуемых - 39
человек или 75% - имеет уровень выраженной конфликтности, что
отрицательно влияет на формирование благоприятного
социальнопсихологического климата.
Кроме того, 4% испытуемых характеризуется высоким уровнем
конфликтности (2 человека). Средний и высокий уровень устойчивости к
конфликтам имеют 13% (7 человек) и 8% (4 человек) испытуемых
соответственно.
По результатам оценки интегральной удовлетворенности трудом Н.П.
Фетискина, В.В. Козлова, были получены первичные данные,
представленные в Приложении 11.
7.69%
13.46%
75.00%
3.85%
Высокий уровень конфликтоустойчивости
Средний уровень конфликтоустойчивости
Уровень выраженной конфликтности
Высокий уровень конфликтности
46
Так, по итогам обработки полученных данных показатель общей
удовлетворенности трудом коллектива составил 10,2 балла, что
свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности трудом в трудовом
коллективе. Согласно полученным данным, испытуемые были
классифицированы по уровню их удовлетворенности трудом (таблица 6).
Таблица 6
Общая удовлетворенность трудом испытуемых
Уровень удовлетворенности трудом
Доля испытуемых, %
Высокий
0,00%
Средний
51,92%
Низкий
48,08%
Данные таблицы 6 графически представлены на рисунке 5.
Рисунок 5 – Оценка испытуемых удовлетворенности трудом
Как видно по таблице 6 и рисунку 5, практически в равных долях
испытуемые распределились по средней и низкой удовлетворенности
трудом.
Так, 27 человек, или 52% характеризуется средней
удовлетворенностью трудом, тогда как 48% испытуемых (25 человек)
характеризуется низким уровнем удовлетворенности трудом. Никто из
испытуемых не оценил свой уровень удовлетворенности трудом высоким.
0.00%
51.92%
48.08%
0.00%
10.00%
20.00%
30.00%
40.00%
50.00%
60.00%
Высокий
Средний
Низкий
47
В разрезе составляющих удовлетворённости трудом, можно
наблюдать следующее (рисунок 6).
Рисунок 6 – Оценка составляющих удовлетворенности трудом
Как видно на рисунке 6, по каждой из составляющих
удовлетворенности трудом наблюдается низкий средний балл. Так, по
показателю «интерес к работе» при максимуме в 6 баллов среднее значение
составило 1,85 баллов.
Немногим больше оценены отношения с сотрудниками и
руководством - 2,62 балла и 2,65 балла при максимуме в 6 баллов
соответственно. Наиболее низко были оценены уровень притязаний в
профессиональной деятельности и предпочтение выполняемой работе
высокому заработку - 1,0 и 0,88 баллов при максимуме в 4 балла
соответственно.
Для того, чтобы определить, существует ли взаимосвязь между
уровнем удовлетворенности трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе, был использован
коэффициент ранговой корреляцииСпирмена.
2.65
2.62
1.85
1.83
1.48
1.13
1
0.88
6
6
6
4
4
2
4
4
0 1 2 3 4 5 6 7
Отношения с руководством
Отношения с сотрудниками
Интерес к работе
Условия труда
Достижения в работе
Ответственность
Уровень притязаний
Высокий заработок
Максимальный балл
Средний балл
48
Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту
(силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками или
двумя профилями (иерархиями) признаков.
В качестве сравниваемых показателей были использованы результаты
проведения методики оценки уровня психологического климата коллектив по
А.Н. Лутошкину и методики оценки удовлетворенности трудом по Н.П.
Фетискину, В.В. Козлову. Расчет производился посредством автоматически с
использованием интернет-ресурса Психологическая помощь.
Расчет коэффициента корреляции Спирмена представлен
вПриложении 12.
Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены
следующие действия.
1. Проранжированы значения А и В, где А – удовлетворенность
трудом работников, В – уровень СПК. Их ранги занесены в колонки «Ранг А»
и «Ранг В».
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d).
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2).
4. Подсчитана сумма квадратов.
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по
формуле:
(1)
6. Результат проведенного расчета: rs = 0,991.
7. Определены критические значения (таблица 7).
Таблица 7
Критические значения для N = 52
N
p
0.05
0.01
52
0.27
0.35
Таким образом, корреляция между уровнем удовлетворенности
трудом работников и уровнем СПК статистически значима, выдвинутая
гипотеза на констатирующем этапе исследования подтверждена.
49
Выводы по главе 2
Целью констатирующего эксперимента являлась оценка социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Для достижения поставленной цели, были отобраны 52 сотрудника, на
которых было направлено экспериментальное исследование, состоявшее из
пяти методик:
1) оценка уровня психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину;
2) экспресс-методика определения социально-психологического
климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
3) социально-психологическая самооценка коллектива по Р.С.
Немову;
4) экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам по Н.П.
Фетискину, В.В. Козлову;
5) интегральная удовлетворенность трудом по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову.
Проведенная диагностика показала, что, по мнению 88% испытуемых,
СПК в исследуемом коллективе характеризуется неблагоприятностью в
различной степени выраженности. Так среднее значение оценки уровня СПК
составило 4,27 балла, что свидетельствует о начальной неблагоприятности
СПК в трудовом коллективе.
Эмоциональный и поведенческий компоненты СПК являются
неудовлетворительными, а когнитивный компонент противоречивый,
неопределенный и нестабильный. Показатель самооценки СПК составил 2,08
балла, что свидетельствует об очень низком уровне развития группы
испытуемых как коллектива. Все рассматриваемые характеристики
коллектива, такие как ответственность, коллективизм, сплоченность,
контактность, открытость, организованность, информированность развиты
очень низко.
50
Наиболее низким уровнем развитости характеризуется
организованность и сплоченность коллектива. Кроме того, большая часть
испытуемых – 39 человек или 75% – имеет уровень выраженной
конфликтности, что отрицательно влияет на формирование благоприятного
социально-психологического климата.
Показатель общей удовлетворенности трудом коллектива составил
10,2 балла, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности трудом
в трудовом коллективе. Так, 48% испытуемых не удовлетворены текущим
положением в трудовом коллективе.
Расчет коэффициента Спирмена (rs = 0,991) позволил подтвердить
гипотезу о том, что существует прямая связь между уровнем
удовлетворенности трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Таким образом, результаты проведенного диагностического
исследования обуславливают необходимость разработки и
внедрениякоррекционной программы по улучшению СПК в трудовом
климате.
51
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА И АПРОБАЦИЯ ПРОГРАММЫ ПО
СОЗДАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Разработка коррекционной программы формирования
благоприятного социально-психологического климата
Этап 2. Формирующий эксперимент проводился в декабре 2019 –
январе 2020 года.
Основной задачей данного этапа исследования являлось разработка и
внедрение коррекционной программы по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Как было определено в первой главе настоящей работы, к основным
факторам психологического климата в коллективе относят уровень
сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль
руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы
взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка.
Кроме того, было выявлено, что коррекция социально-психологического
климата в трудовом коллективе осуществляется с помощью социально-
психологических методов управления персоналом.
Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала,
организацией корпоративных мероприятий, официальным признанием
заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
Вышесказанные выводы послужили основой при разработке
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе.
В настоящее время благополучный социально-психологический
климат в рабочем коллективе является одним из важнейших условий для
продуктивной работы, а также для улучшения качества выпускаемой
продукции. В связи, с чем возникает необходимость применения
технологий, которые способствовали раскрытию человеческого потенциала,
52
мотивировали к труду, корпоративному поведению сотрудников,
эффективному деловому общению. Одним из способов развития кадрового
потенциала и создания благоприятной бизнес-среды выступает социально-
психологический тренинг, который представляет собой специально
организованную форму общения, ориентированную на активную групповую
работу (деятельность).
На современном этапе метод социально-психологического тренинга
активно используется для подготовки и развития кадрового потенциала в
различных сферах. В результатам первичной диагностики предлагается
проведение социально-психологического коммукативного тренинга с
респондентами.
Цель тренинга: формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе.
Задачи тренинга:
познакомить специалистов с понятием «социально –
психологический климат», факторами и условиями сплочения коллектива;
выявить сущность и основные особенности коммуникации между
коллегами;
рассмотреть основные факторы и причины влияющие на развитие
неблагоприятного социально – психологического климата;
определить основные методы преодоления негативных и
конфликтных ситуаций;
провести анализ полученных результатов и разработать
рекомендации для специалистов;
обучить способам психической саморегуляции и
самоконцентрации;
снизить уровень психической нагрузки специалистов и
эмоционального напряжения;
способствовать активизации личностных ресурсных состояний.
53
Методы проведения: интенсивное обучение, основанное на
практической отработке навыков и умений, индивидуальная работа, ролевые
и ситуативные игры, концентрированный теоретический блок, беседы,
групповые и индивидуальные упражнения, использование аудиовидео
аппаратуры, деловые игры, домашние задания.
Форма участия: очная целевая аудитория специалисты медицинского
центра.
Коммуникативный тренинг включает в себя 8 занятий, проходящих 1
раз в неделю (2 месяца).
Таблица 8
Учебно-тематический план тренинга
Тема
Цель
часы
Общение:
необходимость
или роскошь
создание благоприятной эмоциональной атмосферы
принятия и доверительности в общении; знакомство
друг с другом; установление правил работы;
предложения программы занятий. Познакомить
участников с теоретической основой общения.
1
Секреты
общения
Знакомство с понятиями вербального и
невербального общения.
1
Психологические
позиции и
установки в
общении
Познакомить участников с позициями и установками
общения
1
Мои чувства и
эмоции.
Повышение групповой сплоченности, научиться
снимать барьер на проявление чувств и эмоций.
1
Познай себя
Познание себя при помощи группы, углубление
процесса самопознания, получение позитивной
обратной связи для укрепления самооценки и
актуализации личностных мотивов.
1
Совершенный
человек. Сказка
или быль?
Повышение самооценки, развитие коммуникативных
навыков участников тренинга.
1
Люди вокруг
меня
Рассмотреть различные человеческие отношения и
на основе этого научиться видеть положительные
стороны взаимодействия в коллективе, помочь
выявить свои способности, которые будут
способствовать выполнению общего дела.
1
Люди, которых
любим мы, не
всегда любят то,
что любим мы
Научиться видеть другого человека вместе с его
особенностями, его желаниями, его надеждами и
мечтами. Принимать окружающих нас людей вместе
с их интересами. Научиться уважать мнения и
желания окружающих, не причиняя себе неудобств.
1
Ожидаемые результаты от тренинга:
повышение уровня сплочения коллектива;
54
снижение уровня конфликтности персонала.
В целом отметим, что деловое общениеимеет своюспецифику и
направленона достижениеопределенных целей,решение каких-либо
проблем,задач, онорегламентировано, тоесть подчиненоопределенным
ограничениям(профессиональным, национальным,этическим, временным).
Деловое общениереализуется в различныхформах:
деловыепереговоры, деловаябеседа, деловыесовещания,
конференции,публичные выступления.
Вусловиях социально -психологического тренингаделового
общенияреализуется овладениеследующими навыками:
умение точнопередавать информацию;
устанавливать психологическийконтакт и
создаватьблагоприятный психологическийклимат;
слушатьпартнера пообщению;
аргументироватьсвою позицию,полемизировать;
овладетьтехнологией разрешенияконфликтов,
публичновыступать;
овладениетехникой невербальногообщения.
Работая втренинговой группе,каждый участникимеет
возможностьотрабатывать совершенноиные коммуникативныеумения и
навыки,которые неприменялись ранее,экспериментировать с
различнымистилями поведения иобщения, ощущаяпри этомпсихологическую
поддержку,обратную связь,личностную защищённость.
Взависимости отпотребностей организациитренинг деловогообщения
можетреализовываться в несколькихнаправлениях: тренингуправления
персоналом,тренинг самопрезентации,тренинги личностнойэффективности,
тренингпубличного выступления и т.д.
При этомважным аспектомпроведения тренингов иклассических
формобучения в корпоративныхцентрах являетсяразделение обучаемыхна