15
Социально-психологический климат — это, по существу,
эмоционально-психологический настрой. Он складывается в коллективе в
процессе работы и проявляется во взаимоотношениях, которые
устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей
между людьми при личных контактах.
Этот настрой появляется в результате того, что при контактах
работников все связи между ними приобретают эмоционально-
психологическую окраску, определенную ценностными ориентирами,
моральными нормами и интересами членов коллектива. Социально-
психологический климат в коллективе можно рассматривать как продукт
предметно-практических отношений, складывающихся в совместной
деятельности людей. При этом акцент следует делать на зависимости
социально-психологического климата от материальных и организационных
условий[28, с.32].
В целом можно сделать вывод, что существует несколько подходов к
определению социально-психологического климата.
Очевидно, что социально-психологический климат будет иметь свои
особенности в зависимости от разновидности малых групп. Выделяют
следующий ряд особенностей социально-психологического климата (далее -
СПК) трудового коллектива, как малой группы.
1. Наличие выраженного эмоционального фона. Эмоциональный фон
как характеристика СПК является настолько важным, что некоторые авторы
даже отождествляют СПК с ним, считая, что он представляет собой особый
«настрой», эмоциональную атмосферу. Позитивные эмоции в группе создают
эмоционально-комфортную атмосферу для выполнения должностных
обязанностей[34, с.55].
2. Обусловленность специфической системой отношений, которая
включает отношения «по горизонтали» (отношения с коллегами), «по
вертикали» (отношения с руководством), а также отношение к труду. Н.Ю.
Челнокова отмечает также, что специфическая система отношений,
16
обуславливающая СПК в трудовом коллективе, также включает и отношение
сотрудников к самой организации[46]. Дружелюбие и альтруизм в группе
благоприятствуют оптимизации СПК, а подчиняемость, авторитарность,
подозрительность, наоборот, являются примерами таких межличностных
отношений, которые препятствуют становлению благоприятного СПК. В
целом, система отношений определяет многие показатели эффективности
трудовой деятельности.
3. Обусловленность корпоративными ценностями. Корпоративные
ценности отражают основные ожидания организации от каждого конкретного
сотрудника. Обычно корпоративными ценностями выступают ценности
качественного труда, профессионализма и мастерства, профессионального
развития, ответственности и другие. Благоприятный СПК, который
позитивно влияет и на эффективность трудовой деятельности, обусловлен
этими важнейшими для организации ценностями. Те рабочие коллективы, в
которых приняты противоположные ценности (приоритет личных проблем
над проблемами трудовыми и др.), даже при наличии позитивной
эмоциональной обстановки и хорошо налаженных межличностных
отношений в группе не могут рассматриваться как коллективы с
благоприятным СПК[45, с.381].
4. Влияние на мотивационные и деятельностные состояния.
Эмоциональная атмосфера в коллективе в сочетании с системой отношений
человека к членам группы, коллективу в целом, организации, труду,
определяет его стремление и желание работать именно в этой трудовой
среде, именно с этими людьми. Субъекты, которые удовлетворены
условиями труда, самой профессиональной деятельностью, более активны и
предприимчивы[36, с.105].
5. Динамичность. Несмотря на то, что СПК является достаточно
устойчивым психологическим феноменом, тем не менее, он также способен
изменяться и модифицироваться под воздействием различных факторов
17
(влиянием отдельных сотрудников, изменениями в условиях труда и
денежного вознаграждения, психокоррекционным воздействием и др.).
Совокупность этих особенностей определяет специфику проявления
СПК в трудовых коллективах и его влияние на эффективность
профессиональной деятельности сотрудников. Выделяют два состояния
социально-психологического климата в организации: благоприятное и
неблагоприятное. Любой человек относится к благоприятному климату в
коллективе с состоянием глубокого удовлетворения, к тем отношениям,
которые складываются у него с коллегами по работе, с самой работой, ее
результатами, а так- же с руководителями этого коллектива[25, с.18].
Настроение человека обусловлено благоприятным социально-
психологическим климатом в коллективе, кроме того он положительно
влияет на творческий потенциал человека, его желание работать в этом
коллективе, отдавать все свои физические силы на благо окружающих его
людей.
Что касается неблагоприятного социально-психологического климата,
то он индивидуально переживается каждым человеком через проявления
неудовлетворенности к:
‒ складывающимся взаимоотношениям в коллективе;
‒ руководителю коллектива;
‒ условиям и содержанию труда.
Все это непосредственно влияет на настроение человека, его
работоспособность и активность, а также здоровье.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
следующими показателями.
1. В коллективе преобладает приподнятое настроение во
взаимоотношениях работников, присутствует оптимистическое настроение.
Отношения строятся на принципах сотрудничества, доброжелательности и
взаимопомощи. Члены коллектива стремятся к совместной деятельности и
коллективных способах проведения досуга. Взаимные действия
18
сопровождаются поддержкой одобрением и конструктивными
пожеланиями[16].
2. В коллективе преобладают нормы уважительного и справедливого
отношения ко всем его членам, считается нормой поддерживать слабых,
выступать в их защиту, помогать новичкам.
3. В коллективе высоко ценятся такие черты личности, как: честность,
порядочность, трудолюбие и бескорыстие[9].
4. Члены коллектива являются активными, полными энергии,
откликающимися на полезные дела, имеют высокие показатели в своей
профессиональной деятельности.
5. Все удачи или недостатки вызывают у всех членов коллектива
одинаковые чувства сопричастности и сопереживания.
6. Все внутри коллективные микрогруппы связаны между собой
взаимными чувствами: расположения, взаимопонимания и сотрудничества.
Неблагоприятный социально-психологический климат
характеризуется следующими показателями[6, с.98-99].
1. В коллективе преобладает:
‒ пониженный эмоциональный тонус и пессимистические
настроения;
‒ атмосфера конфликтности, соперничества, агрессивности,
антипатии друг к другу;
‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;
‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного,
носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;
‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.
2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как
справедливость и равенство между его членами, преобладает деление
коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к
последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к
ним как к чужим, с элементами враждебности.
19
3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность,
порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе
резко негативное и осуждаемое.
4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление.
Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.
5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива
воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом
зависть или злорадство.
6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с
другом и отказывающиеся от совместного участия в решении
внутригрупповых задач.
7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения
сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные
обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым,
люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами.
Сущность социально-психологического климата внутриколлективных
отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических
связей, которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий,
совпадения склонностей, интересов и характеров.
1.3. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
коллектива
Как показывает практика, достаточно трудно найти фактор, который
связан с коллективной деятельностью и который так или иначе не оказывает
на него свое влияние. Вместе с тем важно установить, какой фактор и в какой
степени влияет именно на климат.
Анализ литературы свидетельствует, что на социально-
психологический климат влияют факторы макросреды и микросреды, или
внешние и внутренние.
Внешние факторы[4]:
20
1) макросреда – общественно-экономическая формация, материально-
техническая база общества, совершенство общественных отношений;
2) микросреда – надсистемные факторы (деятельность вышестоящих
коллективов и должностных лиц), горизонтальные факторы (влияние
предприятий и учреждений одного уровня управления и хозяйствования) и
подсистемные (состояние правопорядка, население и т.п.).
Внутренние факторы[3]:
1) предметно-вещные (обеспеченность коллектива необходимыми
материально-техническими средствами, заданность определенных
организационных структур, определения полномочий коллектива и его
должностных лиц);
2) социально-психологические (наличие неформальных связей,
состояние межличностных отношений, стиль руководства, уровень
психологической совместимости, наличие факторов стресса и т.п.).
Также к внутренним факторам организации относятся:
межличностные отношения, качественный состав коллектива, личные
отношения каждого сотрудника к своей профессиональной деятельности,
условия труда и быта, личные качества руководителей, организация
управленческой деятельности.
Современные исследователи проблем социально-психологического
климата в коллективе в качестве одного из факторов, которые оказывают
влияние на климат, выделяют также управленческую деятельность
руководителей. Однако, как правило, большинство исследователей делают
уклон на изучение какого-либо одного элемента системы управления, чаще
всего такими элементами считаются стиль руководства или личные качества
руководителя, которые, безусловно, оказывают значительное влияние на
социально-психологический климат в коллективе, но, как показывает
практика, не исчерпывают влияния всей системы управления[6, с.102].
Анализ внешних и внутренних факторов, влияющих на социально-
психологический климат дает интегральную характеристику
21
психологического состояния всех проявлений жизни трудового коллектива,
кроме того, объединяет в себе взаимодействие всего многообразия
социальных (общественных), групповых (коллективных) и личностных
факторов как условий трудовой деятельности.
К социальным факторам относят:
1) форма собственности – определяет базовое взаимодействие между
государством и личностью;
2) социальные нормы (ролевые предписания), которые регулируют
деятельность различных профессионально-квалифицированных групп
работников;
3) экономико-правовая база развития коллектива[9].
К личностным факторам относят:
1) специфику отношений работников к своему труду и характер их
мотивации;
2) уровень освоения работниками групповых и социальных и
этических норм поведения;
3) индивидуально-психологические и демографические особенности
работников (пол, возраст, образование, семейное положение, потребности и
интересы, ценностные ориентации)[14].
К групповым факторам относят:
1) стиль и методы руководства коллективом, стиль коммуникаций;
2) групповые нормы поведения, конкретизирующие социальные
нормы (например, соблюдение ритуалов и традиций, принятых в трудовом
коллективе, взаимопомощь и сотрудничества, деловое партнерство);
3) реальную трудовую ситуацию: содержание, организацию и условия
труда, систему морального и материального стимулирования, характер
межличностных взаимодействий[20].
Состояние социально-психологического климата в коллективе
напрямую зависит от выполнения трудовых функций, от организационно-
производственных условий и технологии воздействия руководителей на
22
персонал, а также от межличностных взаимоотношений у работников между
собой, которые значительно влияют на результаты труда работников и их
самочувствие.
Социально-психологический климат представляет собой
относительно устойчивую систему отношений, которые складывались в
течение определенного промежутка времени и которые склонны к
изменениям и развития[22, с.53].
Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что
психологический климат является наиболее целостной характеристикой
коллектива, которая связана с особенностью отражения отдельных процессов
в группе, которые имеют прямое отношение к совместной деятельности
группы.
К наиболее значимым объектам отражения как раз и относятся
взаимоотношения членов коллектива по вертикали (руководитель –
подчиненный) и по горизонтали (коллега – коллега), содержание
профессиональной деятельности, некоторые ее ситуационные элементы.
При всем многообразии разнообразных факторов, влияющих на
социально-психологический климат внутриколлективных отношений,
необходимо выделить наиболее значимые:
1. Состояние глобальной макросреды: стабильность общественной
обстановки, проявляющейся в политической, экономической,
социальнокультурной, этнической и экологической областях. Это
обеспечивает социально-психологическую комфортность членов общества, а
следовательно, опосредованно влияет на формирование климата в группе.
2. Состояние локальной макросреды, то есть организационная
структура трудового коллектива, которая включает следующие структурные
элементы:
‒ штатная численность организации;
‒ особенности статусно-ролевой структуры;
‒ отсутствие противоречий на функционально-ролевом уровне;
23
‒ наличие компонентов децентрализации власти;
‒ привлечение сотрудников к механизмам планирования;
‒ справедливое распределение ресурсов между сотрудниками;
‒ учет, при формировании штатного состава структурных
подразделений, особенностей по: гендерному, возрастному,
профессиональному, этническому, конфессиональному признаку[28, с.122].
3. Состояние физического микроклимата, санитарно-гигиенических
условий труда. Загазованность помещений, плохая проветриваемость,
недостаточная освещенность, плохая шумоизоляция, состояние
изолированности и оторванности от людей, как правило, приводят к быстрой
утомляемости сотрудников коллектива, их повышенной эмоциональной
уязвимости, мелочной конфликтности, что деморализует внутригрупповые
отношения.
Если же при организации работы сотрудника организации
(коллектива) учитываются наработки эргономики и инженерной психологии,
созданы благоприятные условия на рабочем месте,
социальнопсихологическая атмосфера в коллективе резко улучшается и
становится благоприятной.
4. Состояние удовлетворенности работой сотрудником организации.
Насколько она увлекает работника, способствует раскрытию его творческого
потенциала и профессионального роста[32].
Повышению привлекательности работы способствуют:
‒ чувство удовлетворенности условиями работы;
‒ уровень оплаты труда;
‒ справедливое материальное и моральное стимулирование;
‒ решение проблем по социальному обеспечению;
‒ справедливое планирование отпусков;
‒ удобно спланированный режим работы;
‒ хорошо поставленное информационное обеспечение;
‒ возможности реализации карьерного роста;
24
‒ достаточный уровень профессиональной компетентности
коллектива;
‒ возможности повышения квалификации;
‒ хорошо отлаженная «вертикаль» и ««горизонталь» сложившихся
взаимоотношений в коллективе.
На уровень привлекательности работы непосредственно влияет то,
насколько ожидания человека соответствуют реальным условиям, с
которыми он сталкивается, реализует ли эта работа его интересы и
удовлетворяет ли круг определенных потребностей, которые человек
выстраивает:
‒ хорошие условия труда и достойное материальное вознаграждение;
‒ общение строится на основе дружеских межличностных
отношений;
‒ возможности достижения признания и успеха, участия в
управленческом процессе, влиянии на поведение других членов коллектива;
‒ условия, позволяющие раскрыться творческому потенциалу,
работа, увлекающая возможностями раскрытия личностных
профессиональных качеств[39, с.122].
5. Благоприятному социально-психологическому климату в
коллективе способствует тот характер, с которой выполняется деятельность.
Если профессиональная деятельность протекает монотонно, с высоким
уровнем ответственности и риском для здоровья сотрудника коллектива, на
высоком уровне стрессогенных факторов и высокой эмоциональной
насыщенностью, все это может значительно снизить
социальнопсихологический климат в рабочем коллективе.
6. Наличие четкой, хорошо организованной совместной деятельности
всех сотрудников коллектива. Создание формальной структуры коллектива,
разработка способов делегирования полномочий, правильное
формулирование генеральной цели, все это оказывает существенное влияние