55
потенциальныхменеджеров и исполнителей, ане тольковопрос
непосредственнойпередачи знаний.
Также важнымаспектом процессаобучения являетсясохранение
корпоративнойидентичности, еслитакая задачаставится передкомпанией. В
этомслучае притоквнешних кадровможет привести квозникновению
конфликтов вколлективе, которыезачастую неносят развивающегохарактера.
Причинойконфликтов становятсястолкновения элементовразных
корпоративныхкультур. Поэтомузначимой в позитивномплане длярешения
даннойпроблемы представляетсявозможность прибегнуть кпомощи в
качестветренинговых консультантоввнешних подрядчиков,например,
вузовили стороннихтренинговых компаний. Такой вариантрешения
проблемыобучения кадровпозволит прибегнуть кфункционированию
многополярноймодели деятельности,что, в своюочередь, приведет кболее
глубокомуосознанию сущности ироли различныхметодов и формработы в
коллективе. Аэто ужеположительно скажетсяна эффективностидеятельности
компании вцелом.
Такимобразом, социально-психологический тренинг,как
активныйметод, какформа специальноорганизованного
общения,представляет большиевозможности дляразвития
кадровогопотенциала и созданияблагоприятной бизнес-сферы.
Преждевсего, участникамтренинга предоставляетсявозможность
развить вгруппе определённыекоммуникативные навыки,создаются
благоприятныеусловия дляовладения знаниями,умениями в областиделовой
коммуникации,формируется положительнаямотивация саморазвития
исамосовершенствования, развиваетсяречевая культура.
По своемусуществу социально-психологический тренингявляется
методомактивного социально-психологического воздействия, вусловиях
которогоучастник тренингасамостоятельно находитспособы
достижениясобственных целей,предварительно ихчетко сформулировав.Как
отмечаетЧанько А.Д., суммируянемногочисленные материалыотечественных
56
научныхпубликаций и мненияколлег, многократновысказываемые в
частныхдискуссиях, можноперечислить следующиеактуальные
дляроссийских тренеровпроблемы реализациитренинговых программ(вне
зависимостиот тематикитренинга) в естественныхгруппах:
низкаямотивация участия втренинге у большинстваучастников;
выраженноесопротивление (вплотьдо конфронтации)группы
тренеру;
нетипичная (посравнению с лабораторнымигруппами)
групповаядинамика;
особая критичность участников к содержанию сюжетов ролевых
игр и но дискуссий;
неприятие участниками «нелепых и детских»
психогимнастических упражнений;
отказы от участия в играх или упражнениях в паре с
определенными коллегами;
более выраженный прагматизм («зачем нам это понадобится»);
более заметная актуализация индивидуальных психологических
защит;
неготовность к открытым высказываниям впечатлений и
рефлексии и проч.
Ряд исследователей подчеркивает необходимость изучения тренинга в
естественных группах, поскольку, с их точки зрения, предшествующие
тренингу межличностные отношения участников, являются существенным
фактором, тормозящим, блокирующим групповой процесс.
Выделяется два аспекта проблемы взаимного влияния тренинга и
существующих до тренинга внутригрупповых отношений.
Первый - «предшествующие межличностные отношения как условие
проведения социально – психологического тренинга и как фактор его
результативности».
Второй - «тренинг как фактор развития естественной группы».
57
В отношении первого аспекта можно выделить высказывания
тренеров о том, что реакции участников на одни и те же процедуры и
упражнения в лабораторной группе, и группе, имеющей за плечами долгую
историю развития, существенно различаются. Поскольку весь этот комплекс
проблем упоминается как особенно характерный для тренинга в
естественных группах, можно определенно говорить о специфических,
именно «групповых» защитных реакциях.
Ихдействие, повсей видимости,указывает нато, чтопсихологами-
тренерами должныточно и в полноймере учитыватьсяособенности
такихгрупп какспецифического объектатренингового воздействия. Как
былопоказано выше,эти особенностиобъективируются в
сочетанииизмеримых социально-психологических
общегрупповыххарактеристик, посколькууровень развитиягруппы
определяетее реакциюна внешниестимулы. Важно,таким образом,обратить
вниманиена исходныесоциально- психологическиепараметры группы.
Аименно, науровень сплоченности,специфику групповыхнорм,
степеньгибкости и дифференцированностинеформальной
структуры,привлекательность и референтностьгруппы и организациидля
участников.Знание этиххарактеристик позволитболее точноспрогнозировать
результаты иопределить приоритетныедля организациисоциально-
психологические целитренингового воздействия.
Тенденция и попыткаоценить и измеритьрезультативность
тренингакак формыобучения персонала, изатем включениеоценки тренинга
всам процесстренинга впервыевозникли в западныхкомпаниях.
Несомненно,это связано ссущественно болеевысоким уровнемразвития
рынка иконкуренции, а, следовательно, сбольшим вниманием кразвитию
персоналакак факторуконкурентоспособности.
В Россииситуация всееще складываетсятаким образом,что
обучениеперсонала проводитсядалеко нево всехорганизациях, по-прежнему
слабораспространены программыразвития. В советскийпериод
58
проблемаэффективности обучения ворганизациях практическине
рассматривалась всвязи с централизованнымконтролем, планированием
ибюджетным финансированиемвсех формподготовки и
переподготовкикадров. Соответственно, внашей странепроблема
оценкиорганизационной эффективностиобучения вообще, итренинга, в
частности, внастоящее времяотносится к числунедостаточно
исследованных,но, в связи сбурным реформированием иразвитием
рыночныхотношений, ужедостаточно актуальных.
Как отмечаетсяроссийскими исследователями, вчастности, А.Л.
Свенцицким,«самым общимобразом подмерой эффективностиможно
пониматьстепень достиженияцели, соотнесенную сзатратами». Обучение
ворганизациях служит, впервую очередь,целям повышенияих
эффективности.Несмотря натавтологию следуетакцентировать вниманиена
том,что болееэффективным будетпризнан тотвид
организационногообучения, которыйпозволит обеспечитьрост
эффективностикомпании - продуктивности иудовлетворенности
еесотрудников - быстрее и сменьшими затратами,чем другиевиды.
Задачаразработки критериев исистем оценкиэффективности
обученияоказывается тесновзаимосвязанной с проблемойрегистрации
всегоспектра изменений -эффектов, возникающих вего результате.
Однако, какмы видели, вотношении социально –психологического
тренингаэта проблемаеще неможет считатьсярешенной. Наиболееизвестной
схемой,описывающей алгоритмыоценки эффективноститренинговых
программ ворганизациях, в настоящеевремя является 4-хуровневая модель
Д.Киркпатрика, к настоящемувремени многократно иподробно
описаннаяроссийскими и зарубежнымиисследователями
(МегайсМ.,.Маклашов С.И.).
Какизвестно, этамодель подразумеваетизмерения 4-х
уровнейэффектов тренинга ворганизациях:
59
1) Первыйуровень оценки.Уровень реакции.Фиксируется
непосредственнаяреакция участниковтренинга напройденное обучение -их
удовлетворенностьразличными аспектамиучебного процесса,своим
поведением ивкладом, а такжеучитываются любыеих наблюдения
икомментарии. Диагностикапроизводится методомписьменного
опроса(самоотчеты участников,анкетирование) илиустного
интервью.Специалисты относят кнедостаткам исследованийэтого
уровнясубъективный характероценок участников.
Тем неменее, ясно,что ужена этомначальном этапемогут
бытьоперативно выявленынежелательные эффектыоцениваемых программ.
Полезность оценкипервого уровня,таким образом»заключается в
ееоперативности и том,что онадает основаниядля
первоначальнойкорректировки и модификациипрограммы обучения.
Очевидно, чторезультаты оцениванияна этомуровне сильнеесвязаны
состепенью удовлетворенностисотрудников различнымиаспектами
своегосуществования в организации,чем с продуктивностьюили
результативностьюих учебыили профессиональнойдеятельности.
Сразуотметим, чтодля психологииисследования оценокэтого
уровняочень типичны.Выше намиупоминались данныеряда
авторов,использовавших самоотчетыучастников какодну изосновных
методиксбора данныхдля регистрации ианализа эффектовтренинга.
2) Второйуровень оценкиопределяется Д. Киркпатрикомкак
«уровеньнаучения». Здесьизмерения позволяютопределить степеньосвоения
участникаминовых знаний инавыков.
3) Замерымогут приниматьследующие формы:тест - сравнение
спредыдущими показателями;демонстрация полученныхнавыков нарабочем
месте;метод контрольныхгрупп; обсуждениерезультатов обучения
снепосредственными руководителямитренируемых.
60
4) Дляповышения достоверностиоценок этогоуровня, какправило,
используетсясочетание разныхзамеров. В социальнойпсихологии, какмы
видели,также используютсяэти методыоценивания.
5) Третийуровень - оценкаповедения. Фиксируютсярезультаты
обучения -применение новыхзнаний в рабочейситуации. Оценкатретьего
уровня,по мнениюбольшинства исследователей,является наиболеесложной
извсех четырех,поскольку в наибольшейстепени сопряжена спроблемой
измерения впсихологии. Исследовательпытается оценитьизменения
поведениячеловека нарабочем месте,вызванные использованиемполученных
в периодобучения знаний инавыков. Вопрос,возникающий наэтом
этапе,состоит в том,не повлиялили какие-либо другиефакторы наизменение
поведенияучастников тренинга.
Для оценкиповеденческих изменений сучетом описанныхсложностей,
обычноиспользуются различныевиды наблюденияза работой иповедением
работникана рабочемместе и разнообразныемодификации методаэкспертных
оценок.
6)Четвертый уровень -организационный илирезультативный -
оценкаэффективности обучаемых,динамики показателейпроизводственной
деятельности.Многие руководителиобучения декларируют вкачестве
основнойцели привязкутренинговой программы кстратегической
линии,проводимой компанией.Оценка этогоуровня призванаопределить
успешностьдостижения целейтакого рода.
Если тренингдостиг запланированныхрезультатов -
измененияповедения человекана рабочемместе, повысилоли
этоорганизационную эффективностькомпании, улучшилоли еерезультаты?
Начетвертом уровнерезультаты тренингасопоставляются с
измеримымипоказателями эффективностиорганизации в целом.Два
последниеуровня в литературечасто называют«высшими» уровнямиоценки
эффективноститренинга, чтотакже характеризуетсложность и
61
важностьизмерений результатовиспользования обучающихпрограмм в
организациях.
Как указывает А.Д.Чанько, состороны социальныхпсихологов в
большейстепени изучаютсясоциально-психологические эффекты
иэффективность тренингана первыхдвух уровняхописываемой модели.
Многие годы исо стороныменеджмента западныхкомпаний былатакже
распространената точказрения, чтодля правильногопроведения
обучениядостаточно измеренийпервого и второгоуровня, а
оцениваниепрограмм натретьем и четвертомуровнях являетсяизлишним,
необходимымтолько в редкихслучаях. Этаже позицияпреобладает сейчас
вотечественной практикекорпоративного обучения.
Оценка эффективностиучебных программна третьем ичетвертом
уровняхтребует многихусилий, времени исредств. Очевидно,что
еепроведение именнопоэтому долгоевремя нестановится
распространеннымявлением припроведении тренинга ворганизациях.
Длятренеров применениеоценок «высших»уровней представлялосьизлишней
дополнительнойнагрузкой, дляруководства организаций -непрактичным
использованиемвременных и прочихресурсов фирмы.Однако, в
последнеевремя ситуацияизменяется.
Западнымиисследователями оценкарассматривается какфактор,
помогающийусовершенствовать программу,повысить еевклад в
достижениеобщеорганизационных целей.Отмечается, чтоприменение
оценокповеденческого и организационногоуровней обладаетрядом
особенностей:«Оно кажетсяпугающим, еслиего проводитьpostfactum,задним
числом.Значительно прощесоставлять планоценки
эффективностипараллельно с формированиемструктуры курсатренинга и
затеморганично ввестиего в этуструктуру.
Намногосложнее подыскиватьсоответствующую, правильнуюсистему
оценкипод ужесуществующий, работающийкурс тренинга.Вовлечение
заказчика воценку эффективноститренинга передтем, какструктура курса
62
будет построена,является решающиммоментом, отличающимсовременный
подход ккорпоративному обучению. «Менеджеру-заказчику следуетзаранее
определитьпроизводственную проблему,которую онпытается разрешить
спомощью тренинга, атакже, какоеповедение оножидает отпрошедших
тренинг.
Ключевой моментзаключается в том,чтобы поднятьэти вопросы
всамом началепроцесса организациитренинга, так,чтобы самзаказчик
началдумать о том,как оценитьокончательные результаты.
Врезультате новоговзгляда намодель Д. Киркпатрикастановится
понятным,что индивидуальное иорганизационное обучениенеотделимо
отостальных функций ипроцессов в организации идинамичное
взаимодействиевсех подсистеморганизационной системыжизненно
необходимо.
Современный менеджментпреуспевает в созданииинфраструктур
дляпроцессов принятиярешений и производства.Но онеще нетак успешен
впостроении инфраструктур вцелях обучения. Вто жевремя менеджерамиуже
хорошоосознается, чтонакопленные знания -наиболее ценныересурсы
организации.
3.2. Анализ и интерпретация результатов исследования социально-
психологического климата в коллективе после проведения
коррекционной программы
Этап 3. Контрольный эксперимент проводился в феврале 2020 года.
Целью контрольного эксперимента являлось определение результативности и
эффективности внедрения коррекционной программы по улучшению СПК.
Во исполнение поставленной цели был проведен срез с целью
выявления возможных изменений в уровне СПК в трудовом коллективе. На
данном этапе был использован следующий метод исследования:
сравнительный анализ результатов констатирующего и контрольного этапов
исследования.
На контрольном этапе экспериментального исследования были вновь
использованы пять методик:
63
1) оценка уровня психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину;
2) экспресс-методика определения социально-психологического
климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
3) социально-психологическая самооценка коллектива по Р.С.
Немову;
4) экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам по Н.П.
Фетискину, В.В. Козлову;
5) интегральная удовлетворенность трудом по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову.
Результаты повторного проведения оценки уровня психологического
климата коллектива по А.Н. Лутошкину позволили сделать вывод о том, что
СПК в трудовом коллективе стал более благоприятным по итогам
проведенных мероприятий формирующего эксперимента. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 13.
По итогам обработки контрольных данных среднее значение оценки
уровня СПК составило 23,52 балла, что свидетельствует о высокой степень
благоприятности СПК в трудовом коллективе ООО «Фитомед», тогда как до
проведения коррекционной программы показатель составлял -4,27 балла.
На рисунке 7 показано изменение распределения оценок испытуемых
по итогам проведенной методики.
64
Рисунок 7 – Изменение распределения испытуемых по оценке
уровня СПК
Как видно на рисунке выше, после проведения коррекционной
программы, 69% сотрудников (36 человек) оценили СПК в трудовом
коллективе как высокоблагоприятный, 31% - среднеблагоприятный (16
человек).
При этом никто из испытуемых не посчитал СПК неблагоприятным.
Тогда как на констатирующем этапе 69% работников (36 человек) оцени
СПК в коллективе как низкоблагоприятный. Анализ значимых различий
данных, полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был
проведен при помощи U-критерия МаннаУитни, который используется для
сопоставления измерений, сделанных в двух разных условиях на одной и той
же выборке испытуемых.
Было предположено, что если уровень признака во второй выборке не
ниже уровня признака, полученного в первой выборке, а область
перекрещивающихся значений меньше, то более вероятно, что различия
достоверны.
Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика
зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше U эмп, тем более
вероятно, что различия достоверны. Расчет производился посредством
автоматически с использованием интернет-ресурса Психологическая
0.00%
69.23%
0.00%
30.77%
69.23%
0.00%
11.54%
0.00%
7.69%
0.00%
0%
50%
100%
До
После
Высокая степень благоприятности
Средняя степень благоприятности
Низкая степень (незначительная) благоприятности
Начальная неблагоприятность
Средняя неблагоприятность
Сильная неблагоприятность