15
деятельности. Например, человек может нравиться как специалист и
настоящий профессионал в своем деле, но как личность он вызывает
неприязнь и осуждение со стороны его коллег. Или же наоборот, человек –
душа компании, его все любят и уважают, но на работе он безответственный
и несерьезно относится к своим обязанностям, за что вызывает волну
негодования у начальства и в коллективе.
Деловые отношения. Под деловыми (профессиональными) контактами
понимают те, которые складываются на почве совместной деятельности и
профессиональных интересов. Например, люди вместе работают и общий
интерес у них – их работа. Ученики учатся в одном классе – общее у них
школьная программа, одноклассники, учителя и школа в целом. Такие
взаимосвязи складываются независимо от личных межличностных
контактов, то есть можно даже никак не контактировать с человеком (не
общаться и не испытывать никаких чувств по отношению к нему), но при
этом наличие деловых связей не исключается, поскольку эти люди
продолжают вместе учиться или работать. Особенно ценится умение
поддерживать отношения в стрессовых ситуациях, когда общаться
приходится с неадекватными людьми, ведь никто из нас не застрахован от
этого. Есть прекрасная книга Марка Гоулстона о том, что делать с
неадекватными и невыносимыми людьми в вашей жизни. В ней вы найдете
методики и советы, которые помогут вам контролировать общение с
неадекватными людьми, исключить ненужные конфликты.
Основой делового типа взаимосвязей является распределение
обязанностей между каждым членом коллектива (рабочего, творческого,
учебного и др.).
Рациональные отношения. Рациональные взаимоотношения
выстраиваются тогда, когда одна из сторон, или обе стороны имеют цель
извлечь определенную пользу из этих отношений. Основой рациональных
связей является здравый смысл, расчет. При этом можно использовать
различные техники и знания. Например, такие как сторителлинг.
16
Эмоциональные отношения. Эмоциональные контакты складываются в
компании или группе людей на почве эмоций и чувств, которые возникают у
них друг к другу. Только в редких исключительных случаях в таких
взаимосвязях присутствует объективная оценка личностных качеств, поэтому
эмоциональные и рациональные взаимоотношения индивидуумов часто не
совпадают. Можно испытывать неприязнь к человеку, но при этом
«дружить» с ним ради определенной выгоды.
Паритетные и субординационные взаимоотношения. Контакты двух
или группы людей, которые выстраиваются по принципу равноправия,
называются паритетными. Полной противоположностью таковых являются
субординационные связи. Под ними понимают такие, в которых одна сторона
имеет более высокое положение, социальный статус, должность, а также
больше возможностей, прав и полномочий по отношению к другой стороне.
Данный тип взаимосвязей складывается между начальником и
подчиненными, между учителем и учениками, родителями и детьми и т.д. В
то же время межличностные контакты внутри коллектива (между
работниками, учениками, братьями и сестрами) относятся к паритетному
типу.
Формальные и неформальные взаимоотношения. Все взаимоотношения
можно разделить на два типы межличностных отношений: формальные и
неформальные. Формальные (официальные) связи складываются на правовой
основе и регламентируются законодательством, а также всевозможными
уставами, порядками, инструкциями, указами и т.д. Такие взаимосвязи
строятся независимо от личных чувств и эмоций. Как правило, такие
отношения оформляются договором или соглашением в установленном
законодательством письменном виде. Формальные взаимоотношения могут
быть паритетными (между членами коллектива) и субординационными
(между начальством и подчиненными), деловыми и рациональными.
Неформальные (неофициальные) межличностные отношения
складываются без всяких законодательных ограничений и на основе личных
17
интересов и предпочтений. Они могут быть как рациональными, так и
эмоциональными, а также паритетными, субординационными, личными и
даже деловыми. По сути официальные и неформальные межличностные
контакты — это практически то самое, что и личные и деловые
взаимоотношения. Но здесь проходит тонкая грань, которую в большинстве
случаев сложно определить, поскольку один тип связей накладывается на
другой, третий и так дальше. Например, взаимоотношения между
начальником и подчиненным. Между ними могут в одночасье быть такие
виды контактов:
- деловые (работодатель и работник);
- формальные (работник обязан выполнять свои должностные
обязанности, а работодатель оплачивать ему его труд, что регламентировано
договором о приеме на работу);
- субординационные (работник находится в подчинении своего
работодателя и обязан выполнять его указания);
- личные (приязнь, дружба, симпатия);
- паритетные (работодатель может быть родственником или близким
другом своего работника);
- рациональные (работник вступает в эту взаимосвязь ради собственной
выгоды – заработной платы);
- эмоциональные (начальник хороший человек и очень нравится
работнику).
Все типы личностных связей в реальной жизни между конкретным
человеком и окружающими тесно переплетаются, чем усложняют процесс
проведения четких границ между ними.
Каждые взаимоотношения выстраиваются на основании определенных
чувств, которые могут быть как положительными (симпатия), так и
отрицательными (антипатия). Сначала формируется чувства и эмоции,
вызваны внешними данными нового знакомого, и только потом начинают
формироваться определенные чувства к его чертам характера, его внутренней
18
сущности. Неформальные отношения между людьми часто складываются на
чувствах, которые далеки от объективности. Искажают мнение одного
индивидуума о втором, что может существенно повлиять на набор чувств,
являются следующие факторы:
- отсутствие способности различать истинные намерения и мотивацию
других людей;
- неумение объективно и трезво оценивать положение дел и
самочувствие своего собеседника или просто нового знакомого в момент
наблюдения за его поведением;
- наличие у человека предубеждений, установок, навязанных
самостоятельно или обществом;
- наличие стереотипов, которые мешают разглядеть истинную натуру
человека (он нищий – он плохой, или все женщины меркантильны, а
мужчины полигамны и что-то в этом роде);
- форсирование событий и стремление сформировать окончательное
мнение о человеке так и не разобравшись до конца и не узнав, какой он на
самом деле;
- неумение принимать и считаться с чужим мнением и нежелание —
это делать в принципе.
Гармоничные и здоровые межличностные взаимосвязи выстраиваются
только в том случае, когда каждая сторона способна отвечать взаимностью,
сочувствовать, радоваться за другого, сопереживать. Такие контакты
отдельных личностей достигают наивысших форм развития.
Все отношения начинаются с общения. Умение договариваться с
другими людьми в современном мире – залог успеха в любой сфере жизни.
Искусство общения основано на четырех законах. Книга «Мастер
коммуникации: четыре важнейших закона общения» поможет вам обучиться
эффективному взаимодействию с людьми в самых разных ситуациях.
19
Испытывает человек симпатию или антипатию к другому человеку или
группе людей, зависит исключительно от его способности принять их
такими, какими они являются, и понять их мотив и логику.
Существует несколько стадий (форм) формирования межличностных
контактов:
Знакомство друг с другом. Данный этап состоит из трех уровней: 1 –
человек узнает другого в лицо; 2 – обе стороны узнают друг друга и
приветствуются при встрече; 3 – приветствуются и имеют общие темы и
интересы.
Приятельство (проявление симпатии с обеих сторон и взаимного
интереса);
Товарищество (деловые отношения, выстроенные на наличии общих
целей и интересов (работа, учеба));
Дружба;
Любовь (является наивысшей формой межличностных взаимосвязей).
В последние годы актуализировались проблемы интерпоризации
межличностных отношений в онтогенезе. В частности, работы
В.В.Абраменковой показывают истоки проявления гуманных отношений к
сверстникам в процессе совместной деятельности у детей дошкольного
возраста. В онтогенезе взаимосвязи между «гуманными, или, шире,
межличностными отношениями, преобразованными в установки личности, и
совместной деятельностью как бы переворачиваются: если у детей
совместная деятельность непосредственно порождает и опосредствует
гуманные отношения, то у взрослых гуманные отношения фиксировались в
установках личности, сами опосредствуют и даже определяют выбор тех или
иных мотивов конкретной деятельности [3, 83 с.].
Осмысление данной идеи В. В.Абраменковой показывает, что ученый,
по сути, предлагает механизмы построения отношений. Первоначальная
совместная деятельность, выраженная в детском сотрудничестве, постепенно
порождает и определяет опосредованные ею гуманные отношения. Затем, но
20
мере взросления ребенка, гуманные отношения, интериоризиуясь в
совместной деятельности, фиксируются в гуманных смысловых установках
личности, проявляются в сострадании не успешности или успешности других
людей.
Таким образом, гуманизацию межличностных отношений можно
представить, как систему внутренних связей личности с окружающей
действительностью в виде переживаний, действии, поступков, позиций,
которые стали ее мировоззрением и выражаются в уважении (не уважении)
достоинства и прав человека, его ценностей, отзывчивости, гуманного
отношения, эмпатии, и прочих проявлениях, как к самому себе, так и к
другим людям.
Гуманизация межличностных отношений в образовательной
деятельности - это процесс перехода субъекта педагогического
взаимодействия с отрицательного (эгоистического) или стихийного уровня
межличностных отношении на нейтральный, а с нейтрального - на
положительный, т.е. гуманное отношение формируется путём актуализации
личностных качеств, составляющих уровни гуманных межличностных
отношений. Под гуманными межличностными отношениями нами
понимается результат или диспозиции субъектов образовательной
деятельности, возникающий в процессе педагогического взаимодействия, где
конгруэнтно реализуются в вербальной коммуникации когнитивный,
эмоциональный и волевой уровни развития личности.
Таким образом, каждый человек – это личность, которая отличается от
остальных индивидуумов системой жизненных ценностей, принципов,
моральных устоев, взглядами на жизнь и приоритетами. Человек является
личностью только тогда, когда он обитает в социуме, общается, встречается,
знакомится и развивается вместе с другими людьми, которые его окружают.
Взаимосвязь человека с другими личностями и умение устанавливать контакт
с ними (какие-то чувства, эмоции, вызывать интерес и т.д.) называется
межличностными отношениями. Другими словами, межличностные
21
отношения – это взаимосвязь одного человека с другим, или с целой группой
людей.
Человек – личность, которая рождается, растет и развивается в
социуме. Каждое общество имеет свои моральные устои, определенные
правила, предрассудки и стереотипы. На формирование личности в первую
очередь оказывает влияние то общество, в котором человек обитает. От этого
зависит и то, как складываются отношения в обществе.
Важными факторами в определении типа взаимоотношений в
компании из двух и больше личностей являются не только их
принадлежность к определенному обществу, но и пол, возраст, профессия,
национальность, социальный статус и другие. В тоже время по системе
Эрика Берна, человек в зрелом возрасте в состоянии управлять природой
своего общения. И это является интересным психологическим развитием,
помогающим понять себя и других.
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе
Структура любого коллектива содержит в себе два основных вида –
первичный и вторичный. Если рассматривать эту структуру в рамках одной
организации, то первичной будет являться группа всех сотрудников, которые
работают в компании. Вторичная же группа имеет более узкое значение. Это
могут быть коллеги, работающие в одном отделе и имеющие общую цель, и
направленность в труде. Межличностные отношения в первичном
коллективе обычно носят общий характер. В такой группе людей общение
проходит на обычном деловом, бытовом и эмоциональном уровне. В
первичном коллективе близкий контакт и взаимодействие людей друг с
другом не обязательны. Вторичный же коллектив, как правило, состоит из
малых групп людей, более тесно и эмоционально связанных друг с другом.
Поэтому анализ межличностных отношений в коллективе следует проводить
именно на примере таких вторичных групп [27, 29 с.].
22
Трудовой коллектив содержит в себе целую систему отношений,
главная задача которых – добиться общих целей, стоящих перед
организацией. Помимо формальной группы лиц в коллективе всегда
существует неформальная группа. Она возникает в процессе взаимодействия
между коллегами, и не подчиняется администрации и руководству
организации. Также неформальная группа основана на взаимной симпатии и
антипатии между коллегами, и в ней всегда имеются лидеры и аутсайдеры. И
поскольку одни члены группы имеют свойства подавлять других, то
конфликты в трудовых коллективах неизбежны.
Конфликты в коллективе начинаются с разногласий между членами
формальной группы. Это явление неизбежно и в некоторых случаях идет на
пользу. Например, если в коллективе есть человек склонный к спорам, то
некоторые члены организации не вступают с ним в перепалку, а наблюдают
за ходом событий. Подобное поведение позволяет больше узнать о своих
коллегах и их взглядах на определенные вещи. Такие разногласия в
некоторых ситуациях помогают коллективу сплотиться воедино.
Рассмотрим проблемы, которые могут возникнуть в устоявшемся
трудовом коллективе. Недопонимания, различные недомолвки, конфликты
начинаются тогда, когда случаются разногласия между членами формальных
групп. В каждом трудовом коллективе есть человек, который склонен
проявлять упрямство, навязывать свою точку зрения, он может быть очень
вспыльчивым, несдержанным. Лучше не вступать с ним в словесную
перепалку, зная его характер и бурную реакцию на происходящее, в
противном случае можно лишь усугубить ситуацию. Часто происходит так,
что конфликт, напротив, дает повод для сплочения трудового коллектива.
Нередко конфликтная ситуация возникает тогда, когда человеку предъявляют
спорные, противоречивые требования относительно его труда.
Наиболее распространенным типом конфликта является
межличностный. Он может проявляться как разногласия с начальством, к
примеру, по поводу внедрения того или иного оборудования (технологии).
23
Разногласия могут быть между сотрудниками в отношении какого-либо
вопроса по работе. Как правило, такие конфликты возникают по причине
расхождения взглядов в трудовом коллективе. Столкновения бывают
абсолютно разными. Подобные ситуации могут случаться между
определенной личностью и целым трудовым коллективом. В данном случае
имеется в виду мнение отдельной личности, которое по каким-либо
причинам разнится с мнением всего коллектива. Межгрупповой конфликт
происходит тогда, когда в борьбу противоречий вступают определенные
отделы трудового сообщества. То есть сотрудники пренебрегают таким
понятием, как этика, и просто борются во благо своей группы.
Конфликт как социальное явление делится на 4 вида:
Внутриличностный. Самый частый пример такого конфликта
заключается в ситуации, когда к человеку предъявляются противоречивые
требования относительно его труда.
Межличностный. Самый часто встречающийся тип конфликта. Как
пример, проявляется в борьбе руководства или коллег за использование того
или иного оборудования, или в определении кандидатуры на интересующий
вид деятельности. Возникают такие конфликты за счет разницы в характерах,
взглядов и ценностей между членами коллектива.
Конфликт между личностью и группой. Здесь вопрос в большей
степени касается неформальных групп и норм поведения в них
существующих. Чтобы быть признанным в коллективе, нужно четко
соблюдать эти правила. Любое мнение, идущее в разрез с мнением группы,
может привести к такому типу конфликта.
Межгрупповой конфликт. Касается, прежде всего, разногласий между
формальными и неформальными группами коллектива. Наиболее часто это
относится к борьбе между отделами компании за финансовые или трудовые
блага.
Из проблем межличностных отношений в коллективе существуют и
различные пути выхода. Рассмотрим наиболее эффективные.
24
Уклонение. Заключается в уходе от конфликта и пресечении его
развития.
Сглаживание. Продиктовано убеждением, что ни к чему хорошему
конфликт не приведет, а только негативно подействует на членов коллектива.
Принуждение. Заключается в попытке заставить окружающих принять
лишь одну точку зрения, которую принуждающих человек считает
правильной. Как правило, такой прием в отношении коллектива используют
руководители организации.
Компромисс. Принятие точки зрения обеих сторон в сбалансированном
виде, когда учитываются обе точки зрения, возникшие во время конфликта.
Решение проблемы. Заключается в готовности коллектива рассмотреть
все точки зрения, понять причину конфликта и устранить её, придя к общему
мнению [9, 173 с.].
Исследование феномена межличностных отношений в коллективе
привело социологов и основателей менеджмента к выводу, что
взаимоотношения между коллегами организации могут иметь несколько
видов:
- формальные отношения. В них запрещены всякие попытки
неуставного общения и поощряется лишь рабочий настрой;
- непринужденные отношения. В таком коллективе наиболее часто
присутствует дух сплоченности среди коллег, отношения которых в большей
степени дружеские и существуют общие традиции и праздники;
Межличностные отношения и сплочение коллектива и отсутствие
менеджмента. Это случай, когда руководство не озадачено корпоративным
духом компании, и в итоге имеет низкую производительность труда за счет
постоянных конфликтов.
Изучение межличностных отношений в коллективе следует начинать
именно с определения ведущего вида взаимоотношений между коллегами.
Но даже если коллектив окажется дружным и сплоченным, не стоит сразу
заводить друзей и рассказывать о себе окружающим. Позже эта информация