25
может сыграть против вас. Лучший способ влиться в трудовой коллектив, это
изучить его корпоративную культуру и стараться её придерживаться. Хотя
первое время трудности в притирке к новым коллегам все равно неизбежны и
с этим стоит смириться.
1.3. Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Проблеме формирования социально-психологического климата в
коллективе посвящено значительное количество научной литературы,
которую можно условно разделить на две группы, в равной степени,
несмотря на разнообразие подходов, характеризующих сущность социально-
психологического климата.
Первую группу образуют работы, освещающие отношение людей к
совместной деятельности (в частности, трудовой).
Вторую группу составляют исследования, посвященные изучению
отношений (как по вертикали, так и по горизонтали).
Их анализ позволяет все многообразие отношений рассматривать
сквозь призму двух основных параметров психологического настроя:
предметного и эмоционального через характер восприятия человеком его
деятельности и удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.
Социально-психологический климат проявляется в отношении людей друг к
другу и к общему делу, но этим феномен не исчерпывается. Он сказывается
на социальных установках людей к миру в целом, на их собственном
мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных
ориентаций личности как члена определенного коллектива [3, c. 390].
Существует различие во взглядах на социально-психологический
климат зарубежных и отечественных исследователей. Стоит обратить
внимание, что зарубежные ученые (Э. Мэйо) не ставили непосредственной
целью изучения социально-психологического климата, но фактически
продемонстрировали значимость этой социально-психологической
26
характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности [4, c.
72].
Несмотря на то, что в западной социальной психологии существует
значительное количество различных, часто противоречивых концепций
социально-психологического климата, под климатом организации обычно
понимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно
осознаваемую людьми, связанные с организацией. В большинстве
определений различных концепций социально-психологического климата,
предложенных на Западе, существует общая черта: взаимодействие личности
с организационной средой. Эти концепции отличаются понятийным
аппаратом и методологическими подходами, а сложность их изучения
заключается не столько в том, что используют много определений
социально-психологического климата, сколько в том, что одно и то же
понятие часто содержит различное содержание.
Зарубежные ученые (Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис и др.)
рассматривают социально-психологический климат как «организационный
климат». Кроме понятия «организационный климат» употребляют понятие
«организационная культура». Так, «культура» – более длительная и
стабильная характеристика организации, а «климат» – кратковременная,
более изменчива. Организационную культуру характеризуют такими
параметрами: целостность, системность; развитие организации; наличие
ритуалов, символов; мягкость воздействия. Ядром культуры являются
ценности, а сама культура является коллективным программированием
мыслей, которые отличают одну группу людей от другой.
Украинские исследователи (Е. Жариков, Л. Карамушка, Б. Парыгин,
А. Русалинова, Р. Шакуров и др.) социально-психологический климат в своих
трудах рассматривают как полифункциональный показатель, который
содержит следующие составляющие:
– степень психологической включенности человека в деятельность;
27
– мера психологической эффективности этой деятельности; уровень
психического потенциала личности и коллектива, его резервы и возможности
(не только реализованы, но и скрытые, неиспользованные) - масштаб и
глубина барьеров на пути реализации психологических резервов коллектива;
– сдвиги, происходящие в структуре психического потенциала
личности под влиянием научно-технического прогресса [1, с. 82].
Анализ исследований отечественных ученых свидетельствует о
наличии четырех основных подходов к пониманию природы социально-
психологического климата. Представители первого подхода (Л. Буева, Е.
Кузьмин, М. Обозов, Платонов, А. Уледов) климат рассматривают как
общественно-психологический феномен, состояние коллективного сознания
[12, с. 9]. Так, Е. Кузьмин считает, что понятие «психологический климат»
отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности
труда и отдыха в этом коллективе.
Сторонники второго подхода (А. Русалинова, А. Лутошкин, Н.
Коломинский) подчеркивают сущностную характеристику социально-
психологического климата, являющую общий эмоционально-
психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.
В частности, Н. Коломинский описывает социально-психологический климат
коллектива как устойчивый психологический настрой, оказывающий
значительное влияние на взаимоотношения людей, их отношение к труду и
окружающей среде [7, с. 81].
Ученые рассматривают психологический климат и через
динамические процессы в малой группе, структуру взаимоотношений в них
(М. Корнев и А. Коваленко); как микроклимат – самочувствие каждой
личности, ее удовлетворение группой, комфортность пребывания в ней (Л.
Орбан-Лембрик), атмосферу, сочетающую доминантные отношения, мысли,
чувства, настроения, переживания и т.п. (М. Дьяченко и Л. Кандибович) [3, с.
393].
28
Авторы третьего подхода (В. Шепель, В. Покровский, Б. Парыгин)
анализируют социально-психологический климат через стиль
взаимоотношений людей при непосредственном контакте друг с другом. В
процессе формирования складывается система межличностных отношений,
определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена
группы. В социально-психологическом климате Б. Парыгин видит не просто
сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор
усиления психологического настроя членов коллектива [10, с. 109].
Создатели четвертого подхода (В. Косолапов, А. Щербань, Л. Коган)
определяют климат в терминах социальной и психологической
совместимости членов группы, их нравственного единства, сплоченности,
наличия общих мнений, обычаев и традиций [9, с. 56].
Социально-психологический климат – это устойчивые
взаимоотношения внутри коллектива, их отношение к труду и руководству.
Это действительно устойчивое состояние коллектива меняется его членами
эпизодически, то есть, такой климат является устойчивым к воздействию
внешней среды [11, с. 103].
Необходимым условием, дающим возможность сформировать
благоприятный психологический климат, является реализация
соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-
психологических особенностей работников (интеллект, творческий
потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые
характеристики, возможность их совместимости с другими работниками
коллектива и т.д.).
Важным условием является также формирование психологической
культуры руководителей социальной службы и специалистов социальной
работы: овладение навыками делового общения, предупреждение и
разрешение конфликтов, формирование у членов коллектива эмпатии
(умение чувствовать состояние другого человека и сопереживать ему) в
повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.
29
Поэтому можно говорить о формальной, легитимной
организационной культуре и теневой или реальной организационной
культуре, реализующейся в сфере социальной работы. Именно
организационная культура определяет доминирующие в учреждении
морально-психологические стереотипы поведения и отношений. Преследуя
цель сближения коллектива, необходимо проводить корпоративные
мероприятия, особенно популярные в последнее время. Значительную работу
по организации этих мероприятий может проводить служба персонала,
штатный психолог или HR-менеджер. Также следует проводить специальные
психологические семинары, курсы с использованием различных активных
форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью
которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре
взаимодействия и общения.
Наиболее эффективны такие формы тренингов, как поведенческий,
тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др.
Формирование благоприятного социально-психологического климата в
коллективе работников социальной службы, совершенствование стиля
руководства и личности руководителя, учета психофизиологических и
социально-психологических факторов процесса управления – все это должно
способствовать повышению эффективности творческого труда специалистов
социальной работы [3, c. 405].
Введение в штат социальной службы должности психолога будет
способствовать оптимизации социально-психологического климата
коллектива, обеспечит диагностирование социально-психологического
климата, консультативную работу с руководителем и специалистами
социальной службы по учету их психологических особенностей в процессе
разделения труда; гармонизацию деловых и личностных отношений на
основе данных социометрического исследования и т.д.;
психопрофилактическую и психокоррекционные работу с отдельными
30
работниками (тренинги, психотерапевтические беседы и т.д.); деятельность
по предупреждению и разрешению конфликтов.
Таким образом, формирование положительного социально-
психологического климата в учреждении положительно влияет на
эффективность управления, деятельность специалистов. Его формирование
невозможно без учета и применения таких мер: научно обоснованного отбора
обучения, аттестации руководящих кадров; комплектования первичных
коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение
социально-психологических методов, способствующих созданию у
специалистов коллектива навыков позитивного взаимопонимания и
взаимодействия.
Выводы по первой главе
Таким образом, психологический климат - это важная компонента
эффективного функционирования коллектива, поскольку он воздействует на
личную производительность сотрудников, и на слаженность, синергичность
команды. Исторически, несмотря на интерес к коллективному воспитанию в
отечественной, тогда советской психологии, проблему психологической
групповой атмосферы, совместимости, коллективной сплоченности в науке
впервые подняли на Западе. Состоялось это благодаря наличию социального
заказа к разработке темы. У бизнеса к психологам возник вопрос - как, кроме
материального стимулирования, можно добиться увеличения
производительности в группах. Психотехники того времени выяснили, что
производительность труда находится в связи с совместимостью личностей
сотрудников в группе.
Психологический климат бывает благоприятной либо
неблагоприятной. При невозможности находиться в группе мотивация к
работе, даже при сильном изначальном интересе, будет неуклонно
снижаться.
Для создания положительного климата прибегают к специальным
занятиям, тренингам на этапах повышения квалификации, корпоративным
31
сплочающим играм. Люди внутри системы реанимировать сами себя и
отношения не в состоянии. В играх же на взаимодействие, когда сотрудники
в разном возрасте и статусе должны вступать даже в физический контакт,
держать, поднимать друг друга, смотреть, общаться, они снимают свои
маски, отходят от заданных ролей и начинают проявлять себя в живом
общении. Совместные действия и прозрачность, когда видно человека в
деятельности, способствуют росту доверия, морально-психологический
климат в коллективе улучшается.
Однако попытки сплотить коллектив через корпоративные ценности и
совместное времяпровождение не всегда удачны. Часто они проводятся лишь
номинально по задаче правления, на местах даже без участия
профессионалов и поверхностны по характеру. Так случается, когда звучат
красивые лозунги, какие не находят в живых людях отклика, не привязаны к
их внутриличностной и межличностной психологической реальности. Важны
здесь и психологические качества самого человека. Высокомерность,
подозрительность, агрессивность, бахвальство, даже обычная замкнутость
отталкивают людей и становятся предпосылками конфликтов. Сплотить
коллектив тогда оказывается возможным только при решении скрытых
проблем, затянувшихся противостояний, которые сводят морально-
психологический климат в коллективе на нет. Необходимо участие и самого
руководства, которое является неотделимой частью коллектива.
32
Глава 2. Особенности коррекции социально-
психологического климата в организации
2.1. Характеристика методов управления социально-
психологическим климатом в организации
Для определения этом социально-психологического свою климата силу МКОУ СОШ
№5 была подобрана всем группа, состоящая было из 20 человек, женщины, в возрасте него
от 25 до 55 лет.
Для проведения выше анализа друг были выбраны виде следующие одна виды методик:
- Методика один «Удовлетворенность трех работой» (Розанова свои В.А.). Методика друг
представлена было в Приложении свои А. Результаты этой анкетирования друг представлены этим в
таблице иным 2.
Таблица вида 2
Результаты ряда опроса себя по методике друг «Удовлетворенность друг работой» (Розанова этом В.А.)
№
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
1
1
1
1
2
3
1
1
2
2
1
2
2
1
2
2
1
2
2
1
1
2
2
2
1
2
3
3
1
2
2
1
2
2
1
2
2
1
2
2
1
1
3
2
2
1
2
3
3
1
1
2
1
2
2
1
3
2
1
2
2
1
1
4
2
1
2
2
1
2
1
2
2
1
1
3
2
2
3
2
2
2
1
2
5
2
1
1
1
3
2
1
2
3
1
2
2
2
2
2
1
2
2
1
2
6
3
1
1
2
3
2
2
2
2
1
2
2
2
2
2
1
5
2
2
2
7
1
1
1
2
3
2
1
2
2
2
1
3
1
2
2
2
2
2
2
1
8
3
1
2
1
3
2
1
2
1
1
1
2
1
2
3
2
2
2
2
1
9
3
1
1
2
3
2
2
2
2
1
1
2
1
1
3
1
2
2
2
1
10
3
2
1
2
3
2
1
1
2
1
1
2
1
2
3
2
2
2
1
1
11
3
1
2
3
3
2
1
2
1
2
2
2
2
2
3
2
4
2
2
2
12
2
1
2
2
3
3
2
2
2
1
2
2
2
2
2
2
2
1
2
2
13
2
2
1
2
2
2
2
2
2
1
2
3
2
2
2
3
2
2
2
2
14
2
2
2
2
3
2
2
2
2
1
2
2
2
2
2
2
2
2
1
2
итого
31
19
19
27
39
30
19
26
27
16
23
31
21
28
33
23
33
27
21
21
Отобразим этом данные язык показатели были графически быть – рисунок этих 2.
Рисунок этом 2 - Результаты вида опроса куда по методике люди «Удовлетворенность если
работой» (Розанова сети В.А.)
31
19 19
27
39
30
19
26
27
16
23
31
21
28
33
23
33
27
21
0
20
40
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
33
Таким выше образом, по результатам дней проведенного этих анкетирования вещи
получились себя следующие дана результаты:
4 человека свое из группы этом полностью этой удовлетворены друг своей виды работой всей и
рабочим типа коллективом, 13 человек этом из группы руку удовлетворены ниже коллективом, с
небольшими день претензиями, не вполне ради удовлетворены этом своей этой работой день 3
человека. Наиболее вещи высокие быть результаты этим показал есть респондент одну под номером этих 5.
Данная либо личность день является было очень роль конфликтной, без особой роль причины свой может нему
вступить хотя в конфликт.
Далее спад было проведено форм тестирование есть по методике этих «социально-
психологической себя самооценки этом коллектива» (методика одну О. Немова). Методика всех
представлена день в Приложении дать Б.
Ответы форм респондентов всем сгруппированы друг в таблицу виде в Приложении факт В.
Подсчитаем виде сумму один баллов друг по каждой ради из приведенных сама ниже групп базы для
каждого быть сотрудника, и представим была в виде диаграмм, по каждой виде шкале.
Рисунок если 3 – Ответы меня по шкале быть «Стремление свою к сохранению этом целостности свой
группы»
Как видно одна из рисунка него 3, менее даже всего этим сохранить ваше целостность него группы этом
хочет если респондент этом под номером друг 18 и 14, данным дана сотрудникам друг все равно лишь с кем
работать, они не стремятся себя к активному ради сотрудничеству.
42
44
50
48
38
42
48
45
50
44
40
43
50
34
50
47
50
33
38
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
34
На рисунке лицу 4 отображена быть шкала него «Сплоченность лист (единство если
отношений)».
Рисунок была 4 – Ответы этим по шкале этом «Сплоченность было (единство него отношений)»
Как показывает меня рисунок быть 4, респондент были под номером виде 18 и 19 не
являются люди сторонниками всех сплочённости роль коллектива.
Рисунок этом 5 – Ответы сети по шкале было «Контактность роль (личные друг
взаимоотношения)»
Менее пути всего роль контактными себе личностями себе являются вида респонденты быть под
номерами была 14 и 18, они стараются ними держаться срок в стороне, не привлекая себя особого свои
внимания.
47
44
52
49
38
43
45
44
51
39
41
43
52
39
51
52 52
35 35
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
49
46
52
47
37
45
47
40
52
38
41
43
52
35
49
50
52
36
37
0
10
20
30
40
50
60
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20