5
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………...……..6
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ КАК ПРЕДМЕТ
НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ…………………………………………..……...10
1.1. Исследование межличностных отношений в психологии…………..……...10
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в трудовом
коллективе……………….…………..……………………………………………..22
1.3. Изучение социально-психологического климата в работах отечественных и
зарубежных ученых…………………………………………………….………….35
Выводы по первой главе……….……………………………………………..…. ..39
ГЛАВА2. ОСОБЕННОСТИ КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ………………...…...41
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации ………………………………………….………..……..41
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации………………………………………………….……..………...……..51
Выводы по второй главе…………………………………………………...………53
ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ОРГАНИЗАЦИИ МКУ "КМЦ" ВИКТОРИЯ"..……………………..….………..55
3.1. Организация и методы исследования ………….………..…………….…….55
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического климата
в организации……………………………………………….……………..……….63
Выводы по третьей главе………………………………………………….……….73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………......75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….…….79
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………...……..84
6
ВВЕДЕНИЕ
Качество социально-психологического климата в коллективе определяет
отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому
человеку отдельно. Если в его понимании человек представляется как ресурс,
сырьевая и производственная база, то такой подход не даст надлежащий
результат, в процессе управления возникнет перекос и недостаток или пересчет
ресурсов для выполнения конкретной задачи.
Еще многие руководители в наше время не осознали всю важность
состояния социально-психологического климата в коллективе. Но все чаще во
главе компании и организации появляются руководители нового типа, которые
не экономят средства на воспитание полноценных исполнителей и творческих
работников. Такая компания отличается слаженностью работы, единством
внутри коллектива, поражающими результатами своей работы.
Актуальность данной темы обусловлена тем, что благоприятный
социально-психологический климат является условием повышения
производительности труда, удовлетворенности работников трудом и
коллективом.
Социально-психологический климат возникает спонтанно, но хороший
климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий
отдельных руководителей.
Он является итогом систематической воспитательной работы с членами
коллектива, осуществления специальных мероприятий, направленных на
организацию отношений между руководителями и подчиненными.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата – это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Проблема изучения социально-психологического климата в коллективе
поставлена такими отечественными авторами, как А.И. Донцов, Ю.К. Стрелков,
О.Г. Носкова, А.В. Петровский, Е.А. Климов, Б.Д. Парыгин, Г.М. Андреева,
Н.С. Мансуров,К.К. Платонов, В.Г. Казаков, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгин, А.Н.
Щербань и зарубежными авторами - Л.Джуэлл, С. Финк, Д. Гоулман и др.
7
По аналогии с климатом географическим благоприятный социально-
психологический климат означает, что человеку в коллективе с таким климатом
более уютно, тепло, комфортно, здесь он может проявить себя, развиваться в
личностном и профессиональном отношении.
Содержательная характеристика социально-психологического климата в
коллективе связана с отношениями между людьми, с их настроением,
самочувствием, удовлетворенностью в процессе совместной деятельности и
общения, следовательно, для характеристики психологического климата важны
эмоциональные оценки.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива -
это задача развертывания социального и психологического потенциала
общества и личности, создания наиболее полноценного образа жизни людей.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качество выпускаемой продукции.
Руководитель, педагог, да и любой член группы стремящийся, чтобы в
его коллективе был благоприятный психологический климат, должен четко
понимать, что собой представляет климат в научно-психологическом плане, от
чего он зависит и на какие его компоненты следует влиять. Это определило
тему настоящей курсовой работы.
Базой эмпирического исследования стало муниципальное казённое
учреждение "Комплексный молодежный центр "Виктория". Респондентами
стали 36 человек, в том числе и из администрации.
Цель – оценка социально-психологического климата организации.
Для решения поставленной цели сформулированы следующие задачи:
1. проанализировать психологическую, методическую и историческую
литературу по данной теме;
2.
определить структуру и факторы, влияющие на социально-
психологический климат трудового коллектива
;
3. Изучить влияние руководителя на формирование психологического
8
климата в коллективе.
4.
Провести опытно-экспериментальную работу по диагностике и
коррекции социально-психологического климата в коллективе..
5. Разработать мероприятия по улучшению социально-
психологического климата в коллективе.
Гипотеза. Социально-психологический климат коллектива можно
улучшить, если исследовать межличностные отношения членов коллектива.
Объект исследования – межличностные отношения в трудовом
коллективе.
Предмет исследования – процесс оптимизации социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Методы:
1. теоретический анализ и обобщение источников информации;
2. эксперимент;
3. наблюдение;
4. беседа;
5. сравнительный анализ результатов исследования.
Методики:
1. Опросник психологической атмосферы Фидлера;
2. Диагностика психологического климата в малой производственной
группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест);
3. Определение индекса групповой сплоченности Сишора;
4. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена.
Разработанность в науке - ученые разных стран принимают активные
попытки интегрировать различные подходы к диагностике и коррекции
социально-психологического климата в коллективе.
Сегодня, когда появилась возможность знакомства с зарубежными
теориями, не следует забывать об отечественных учёных советского периода,
которые внесли огромный вклад в науку и практику изучения данной темы.
9
Известными учеными исследователями темы психолгического климата
являются для нас Л.Г. Почебут, Н.С. Мансуров, Б.Д.Парыгин, Л.А. Карпенко,
М.Ю. Кондратьев, М.Г. Ярошевский, В.М. Шепель, Н.И. Конюхов, Л.П. Буева и
другие.
Практическая значимость заключается в том, что результаты
проделанной работы могут быть использованы для улучшения социально-
психологической атмосферы коллектива.
Структура работы следующая: введение, три главы, главы
подразделяются на 2-3 пункта.
Во введении выдвигается гипотеза, которая должна быть подтверждена
или опровергнута экспериментальной работой по теме. Ставится цель,
определяются задачи, которые надо решить в процессе работы. Определяется
объект, предмет и экспериментальная база.
Выбираются методики и методы, с помощью которых будет достигаться
цель работы.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты темы, изучается
литература, даются определения основным терминам.
Во второй главе дается характеристика экспериментальной базы,
описываются выбранные методики для проведения эксперимента,
разрабатывается программа коррекции.
В третьей главе проводятся эмпирические исследования, коррекционные
мероприятия, повторяется эксперимент, заполняются сравнительные таблицы
для определения коэффициента корреляции Спирмена в подтверждение
результатов эксперимента. После каждой главы идут краткие выводы.
Завершает работу заключение, в котором обобщаются результаты
проделанной работы. Далее идет список использованной литературы и
приложения, ссылки на которые есть в тексте.
10
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ
КАК ПРЕДМЕТ НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Исследование межличностных отношений в психологии
Межличностные отношения – это совокупность связей,
складывающихся между людьми в форме чувств, суждений и обращений друг к
другу.
Межличностные отношения включают:
1) восприятие и понимание людьми друг друга;
2) межличностная привлекательность (притяжение и симпатия);
3) взаимодействие и поведение (в частности, ролевое).
Компоненты межличностных отношений:
1) когнитивный компонент – включает в себя все познавательные
психические процессы: ощущения, восприятие, представление, память,
мышление, воображение. Характеристиками взаимопонимания
являются адекватность, эмоциональный компонент (симпатии или антипатии,
удовлетворенность собой, партнером, работой и т. д.).
3) поведенческий компонент – включает мимику, жестикуляцию,
пантомимику, речь и действия, выражающие отношения данного человека к
другим людям, к группе в целом. Он играет ведущую роль в регулировании
взаимоотношений.
Эффективность межличностных отношений оценивается по состоянию
удовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов.
Виды межличностных отношений:
1) производственные отношения – складываются между сотрудниками
организаций при решении производственных, учебных, хозяйственных,
бытовых и др. проблем и предполагают закрепленные правила поведения
сотрудников по отношению друг к другу. Разделяются на отношения:
а) по вертикали – между руководителями и подчиненными;
б) по горизонтали – отношения между сотрудниками, имеющими
одинаковый статус;
11
в) по диагонали – отношения между руководителями одного
производственного подразделения с рядовыми сотрудниками другого;
2) бытовые взаимоотношения – складываются вне трудовой
деятельности на отдыхе и в быту;
3) формальные (официальные) отношения – нормативно
предусмотренные взаимоотношения, закрепленные в официальных документах;
4) неформальные (неофициальные) отношения – взаимоотношения,
которые реально складываются при взаимоотношениях между людьми и
проявляются в предпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках,
авторитете и т. д.
На характер межличностных отношений оказывают влияние такие
личностные особенности как пол, национальность, возраст, темперамент
состояние здоровья, профессия, опыт общения с людьми, самооценка,
потребность в общении и др.
Этапы развития межличностных отношений:
1) этап знакомства – первый этап – возникновение взаимного контакта,
взаимного восприятия и оценки людьми друг друга, что во многом
обусловливает и характер взаимоотношений между ними;
2) этап приятельских отношений – возникновение межличностных
отношений, формирование внутреннего отношения людей друг к другу на
рациональном (осознание взаимодействующими людьми достоинств и
недостатков друг друга) и эмоциональном уровнях (возникновение
соответствующих переживаний, эмоционального отклика и т. д.);
3) товарищеские отношения – сближение взглядов и оказание
поддержки друг другу, характеризуются доверием.
Исследование ПМО основывается на следующих методологических
подходах:
акмеологический - является базисным обобщающим понятием,
выступающим как совокупность принципов, приемов и методов, позволяющая
решать акмеологические проблемы и задачи (В.Г. Зазыкин, Е.М. Таболова);
12
системный - направление методологии научного познания, в основе
которого лежит рассмотрение объекта как системы: целостного комплекса
взаимосвязанных элементов (И. В. Блауберг, В. Н. Садовский, Э. Г. Юдин);
совокупности взаимодействующих объектов (Л. фон Берталанфи);
совокупности сущностей и отношений (А. Д. Холл, Р. И. Фейджин, поздний Л.
фон Берталанфи).
Основные принципы системного подхода – это целостность,
иерархичность строения, структуризация, множественность, системность;
деятельностный - совокупность теоретико-методологических и
конкретноэмпирических исследований, в которых психика и сознание, их
развитие и формирование изучаются в различных формах предметной
деятельности субъекта, а у некоторых представителей этого подхода
рассматриваются как особые формы (виды) этой деятельности, производные от
внешнепрактических ее форм. Большую роль в методологическом обосновании
деятельностного подхода сыграли работы С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева,
Л. С. Выготского;
социометрический - это метод социальной психологии,
разработанный Дж.Морено, для количественного выражения структуры
межличностных отношений в группе, исходя из числа и характера взаимных
выборов ее членов по определенному социометрическому критерию.
Метод социометрии применяется также для диагностики межгрупповых
отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования.
Социометрия позволяет изучать типологию социального поведения людей в
условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической
совместимости членов конкретных групп.
Цели социометрической процедуры:
измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
выявление авторитета членов группы по признакам симпатии-
антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и
«отвергнутый»;
13
обнаружение внутригрупповых, сплоченных неформальных
образований, и их лидеров.
Важнейшей составляющей социально-психологического климата в
коллективе являются межличностные отношения.
В связи с тем, что характер межличностных взаимоотношений влияет на
эффективность совместной деятельности коллектива, диагностика отношений
является актуальной проблемой. Психодиагностика предлагает большое
количество конкретных методических приемов исследования межличностных
отношений, среди которых можно выделить группы методик по различным
основаниям:
а) на основании объекта (диагностика отношений между группами,
внутригрупповых процессов, диадных отношений и т.д.). Диагностировать
отношения между группами можно следующими методиками:
диагностика межличностный отношений" (Т. Лири). Методика
предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном
"Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью
данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в
самооценке и взаимооценке.;
диагностика мотивационных ориентации в межличностных
коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева). Методика нацелена на
определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в
процессе формального общения;
б) на основании задач, решаемых обследованием (выявление групповой
сплоченности, совместимости, коммуникативности и т.д.)
Здесь можно использовать:
Методитку коммуникативного контроля (М. Шнайдер). Методика
предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М.
Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за
собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими
эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные
14
трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых
ситуаций;
Методику мотивационных ориентаций в межличностных
коммуникациях (И.Д. Ладанов, В.А. Уразаева). Методика нацелена на
определение основных коммуникативных ориентации и их гармоничности в
процессе формального общения;
Определение индекса групповой сплоченности Сишора.
Групповая сплоченность - чрезвычайно важный параметр,
показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, -
можно определить не только путем расчета соответствующих
социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью
методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на
каждый.
в) на основании особенностей используемых методик (опросники,
проективные методики, социометрия и т.д.):
методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по
П.Ф.Фидлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы
в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика
интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее
надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками
(например, социометрией);
Опросник социально-психологического климата группы. Данная
методика позволяет определить уровень развития психологического климата
группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую
оценку психологического климата, а также выявить те факторы его
формирования, которые могут быть использованы для коррекции и
совершенствования психологического климата данной группы;