39
В сложившемся коллективе в большинстве случаев имеет место
благоприятный социально–психологический климат.
Если внутри коллектива возникают проблемы или разногласия, то члены
группы готовы решать возникающие конфликты с позиции сотрудничества,
взаимоуважения.
В коллективе присутствует ориентация не только на решение
производственных задач и достижение целей, но и профессионально-
личностное развитие каждого работника
20
.
Отличительными характеристиками сложившегося коллектива
определяют следующее:
слаженность совместных действий, высокий уровень
профессиональной подготовки работников, слаженности совместных
действий;
морально–этическая воспитанность, проявляющаяся в уважительном
отношении к коллегам, их мнениям, успехам, взаимовыручка в
случае неудач;
достаточно высокий уровень организованности, управляемости,
дисциплинированности;
социальная зрелость членов коллектива, в том числе политическая,
правовая и др.
ощущение личной свободы, смелость выражения собственного
мнения, отличного от остальных, защищенность, психологический
комфорт, благоприятный социально–психологический климат в
целом.
При вхождении нового сотрудника в производственный коллектив, часто
возникают конфликтные ситуации, успешность разрешения которых во многом
зависят от того, насколько вновь прибывший сотрудник настроен на принятие
20
Щукина Е.Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на
повышение эффективности деятельности учреждения// Социальная работа. – 2007. – N 6. - С.
31-34.
40
уже сложившихся в коллективе правил, ценностей, норм, правил, насколько
активен новый сотрудник, какого качество его профессиональной мотивации.
Для того, чтобы влиться в рабочий коллектив, новый сотрудник всегда
должен пройти адаптацию. Адаптация может быть естественной и
управляемой. Естественная адаптация происходит без вмешательства в процесс
вхождения в производственную систему нового сотрудника извне.
Как уже говорилось ранее, если рабочий коллектив является
сложившимся и высокоорганизованным, то воздействия, вызванные приходом
нового человека, не изменят сложившихся устоев. В случае, если рабочий
коллектив не достиг еще высокого уровня развития, новые веяния,
принесенные новым специалистом могут оказать не только позитивные, но и
негативные влияния на производственный процесс и межличностное общение
сотрудников.
Для того, чтобы этого не происходило, руководство должно использовать
методы управляемой адаптации, которая определяет создание условий для
нового сотрудника, облегчающих процесс его вхождения в коллектив и
профессиональную деятельность.
21
Среди таких методов можно выделить метод «неформального
сопровождения». Специалист по подбору персонала неформально первое время
сопровождает адаптирующегося работника, оказывая ему консультативную
помощь. Чаще всего у специалиста по кадрам имеется высшее психологическое
образование и, кроме функций подбора, он выполняет функции практического
психолога, оказывающего помощь всем сотрудникам, задействованным в
производственном процессе. Что касается современной школы, то наличие в
школе педагога-психолога позволяет не только оказать помощь учащимся и их
родителям, но и сотрудникам и администрации образовательного учреждения в
решении конфликтных ситуаций, а так же в сплочении педагогического
коллектива и повышении уровня социально–психологического климата школы.
21
Волчкова В. И. Социально-психологический климат в педагогическом коллективе.
дайджест //Психология обучения. - 2009. - N 6. - С. 110-111.
41
Вторым методом адаптации нового сотрудника, который является
действенным и в работе с уже сложившимся коллективом является проведение
корпоративных мероприятий, на которых представляют новых сотрудников.
Это облегчает новичкам узнать и освоить модель межличностного общения.
Данный метод дает возможность понаблюдать за коллегами в ситуации
неформальном общении, научиться новым моделям поведения. Проводится это
может в виде чаепития, посещения кафе.
Еще один метод, который необходимо отметить, называется
«Корпоративный PR». Он заключается в разработке некоего справочника и
размещении его в доступе новых сотрудников. В нем четко и ясна, на
конкретных примерах описываются правила в рамках которых происходит
взаимодействие сотрудников учреждения или компании. Информация, которая
содержится в справочнике, включает в себя информацию о стиле одежды, о
правилах поведения, порядке организации рабочего места. Чем больше
наглядных примеров приведено в справочнике (в виде фотографий, примеров
из жизни), тем более данный метод считается действенным.
Еще одним методом адаптации новичка в трудовом коллективе, целью
которого является предупреждение социально–психологических проблем,
служит психологический тренинг и тренинг командообразования, как его
разновидность. Последний используется как метод адаптационного характера
только в редких случаях, например, если на работу был принят
высококвалифицированный специалист, а что коллектив изначально принял его
негативно. Также, данный вид тренинга проводится в ситуации, когда нового
работник приняли на административную должность (директор, заместитель
директора) и ему необходимо максимально быстро «встроиться» в
действующую систему, либо переделать ее под себя.
В случае если в производственном процессе имеет место неприятие
одного из членов коллектива, то рациональнее провести
личностноориетированный тренинг или тренинг межличностных отношений,
что даст возможность прояснить сложившуюся ситуацию, разобраться в
42
причинах негативного отношения, по возможности переломить ситуацию и
повысить статус отвергаемого работника.
С позиции отношения коллектива и отдельной личности необходимо
рассмотреть такие понятия как руководство и лидерство, а также ряд проблем,
имеющих место в случае их противостояния. Оба этих понятия являются
подструктурами властных отношений в коллективе.
Руководство — это формальная, официально назначенная, система
властных отношений административного характера. Она основана на
назначении руководителя вышестоящим органом. Руководитель имеет право
поощрения и наказания, имеет право применить другие санкции по отношению
к подчиненным сотрудникам в рамках производственной деятельности и в
интересах достижения профессиональных целей и задач.
Лидерство — это неформальная сторона властных отношений. Она
основана на психологическом выборе сослуживцев, без назначения свыше. При
лидерстве имеет место добровольное признание человека лидером, его
компетенций, личностных качеств, отношения к работе. К мнению
неформального лидера прислушиваются коллеги, с ним советуются, он
является образцом поведения. Идеальной ситуацией является та, когда
руководитель одновременно является и лидером, но чаще всего, в том числе и в
педагогических коллективах, руководитель имеет лишь формальные права,
настоящим же руководителем, так называемым «серым кардиналом» является
заместитель директора или один из опытных педагогов.
Большинство проблем в коллективах может возникать в том случае, если
формальный и неформальный лидер скрыто или открыто противопоставлены
друг другу.
22
Это возникает тогда, когда неверно разделены должностные
обязанности и зоны ответственности руководителя и лидера. Так, например, в
бюджетных организациях часто имеет место назначение руководителя исходя
22
Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом
Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента. –
СПб.: Питер, 2011. – 438с.
43
их критерия выслуги лет, аргументируя назначение большим педагогическим
опытом, не учитывая, что молодые перспективные кадры на руководящем
посту моли бы принести больше пользы современной школе. Таким образом,
возникает межличностный конфликт, когда коллектив начинает делиться на две
противоборствующие стороны, одна из которых поддерживает формального
лидера, а вторая неформального.
Неформальный лидер может использовать самые различные способы
привлечения на свою сторону коллег, постоянно дискредитируя руководителя и
понижая его авторитет. При этом ответственность за результаты
производственного процесса целиком лежит на руководителе и с него не
снимается. Ситуация в конечном итоге может привести к тому, что весь
рабочий процесс расстраивается, отношения и профессиональная мотивация
начинают поддерживаться страхом за сохранение места работы, увеличивается
текучка кадров.
Исходя из всего вышесказанного становится очевидным, что для
результативной работы необходимо сотрудничество в коллективе формального
руководителя и неформального лидера. В целом, как для организации, так и для
руководителя в частности является большой удачей, что в коллективе есть
неформальный лидер.
Руководителю необходимо проявить усилия для выявления такого
человека и заручиться его поддержкой. Сотрудничество с неформальным
лидером облегчает процесс управления подчиненными. Неформальный лидер
может оказывать помощь не только в управлении персоналом учреждения, но
и воплощать идеи руководителя, подкреплять его распоряжения.
Если все–таки в организации сложилась ситуация открытого
противостояния формального и неформального лидера, наиболее
продуктивным решением будет увольнение менее ценного сотрудника. При
этом необходимо учитывать, что если уволенный сотрудник был
высококвалифицированным работником, то организации понадобятся
дополнительные силы и время для восстановления.
44
Следующим большим блоком, являющимся основой для возникновения
социально-психологических проблем в трудовом коллективе является
стрессоустойчивость членов коллектива.
Стресс (от англ. stress — давление, напряжение) — мин, используемый
для обозначения обширного круга состояний человека, возникающих в ответ на
разнообразные экстремальные воздействия
23
. Проблеме изучения стресса
посвящено большое количество научных трудов. Механизмы возникновения
стресса связаны с нашей гормональной, нервной, сосудистой системами.
Отмечается, что сильные стрессы влияют не только на отношения
человека ко всему происходящему вокруг него, но и на его здоровье. Стресс
снижает иммунитет и является причиной многих заболеваний.
В рамках современной школы стрессовызывающими факторами могут
выступать большая нагрузка, отсутствие перерывов в работе, сложные
отношения с коллегами и начальством, плохие физические условия, отсутствие
свободного времени.
В современной психологии имеет место понятие рабочего стресса.
Рабочий стресс определяется как психоэмоциональное расстройство в
виде болезненного состояния, которое образуется в процессе трудовой
деятельности. Проявления рабочего стресса многообразны — это и тревога, и
депрессия, и болезненные состояния, общая неудовлетворенность, утомление и
т.д. Кроме этого, симптомам рабочего стресса могут быть расстройства памяти
и внимания, понижение работоспособности. Все вышеперечисленные
нарушения мешают эффективно справляться работнику со своими
профессиональными обязанностями и наносят вред его здоровью.
Как уже становится понятно, именно условия труда являются причинами
рабочего стресса. В настоящее время ведутся споры о том, что имеет большее
значение для возникновения и развития стрессового состояния — сами условия
работы или реакция работника на них. По нашему мнению оба фактора
23
Психология. Словарь/ Под общ. Ред. А.В. Петровского, А.В. Ярошевского. – 2-е изд.,
испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494с. – с.386
45
являются одинаково значимыми если специалист отдает предпочтению кому
или иному фактору в какой-то конкретной ситуации, то он тем самым
определяет формы и методы работы по оказанию помощи человеку в борьбе со
стрессовой ситуацией.
Насколько сильное воздействие окажет стресс на работника прежде всего
зависит от того, насколько длительно воздействуют стрессовые факторы на
работника, с какой силой они воздействуют, насколько сильными могут быть
стрессоустойчивость самого работника и его восстановительные силы.
При кратковременном и легком воздействии стрессовых факторов многие
работники легко с ними справляются, что незначительно сказывается на
процессе производства. Если же стрессовые факторы действуют в течение
длительного времени, то дискомфорт и проблемы работника будут только
нарастать.
Основываясь на знаниях физиологических особенностях работы ЦНС,
можно утверждать, что со временем организм человека перестает
сопротивляться раздражающим факторам и утрачивает способность
восстановления равновесия. Это состояние работника можно назвать
истощением сил, когда человек исчерпывает все запасы физического и
психологического здоровья. Характеристиками подобного состояния человека
могут быть постоянные жалобы, отчуждение, раздражительность.
Если рабочий коллектив, в том числе и педагогический, так как
профессия учителя является одной из наиболее подверженных воздействию
стрессовых ситуаций, находится постоянно в состоянии рабочего стресса,
коллективу не избежать социально-психологических проблем, которые могут
привести не только к ухудшению социально-психологического климата, но и
текучки кадров.
Современные психологи определяют восемь групп причин стресса.
24
24
Бойко В. В. Социально-психологический климат коллектива и личности / Бойко В. В. - М. :
Мысль , 1983. - 207 с.
46
К первой группе относят личностные причины. Это индивидуальные
характеристики личности человека, особенности его поведения, эмоциональные
состояния и реакции.
Вторая группа причин — финансовые трудности работника и
малоэффективное использование рабочего времени.
Третья группа причин относится к причинам организационным. Это и
малоэффективные и неадекватные методы управления, плохая координация
совместных действий для достижения общей цели, нежелание администрацией
предоставить полную информацию по решаемой проблеме, несоответствие
других работников необходимым для выполнения деятельности требованиям.
Стресс может возникнуть в том случае, если в рабочем коллективе
слишком высокий уровень конкуренции и отсутствие от администрации
обратной связи о качестве выполнения поставленной задачи. Дополнительным
источником стресса является осознание работником предела своего карьерного
роста в рамках работы в данной организации.
Следующая группа причин — социальная. Имеет место тогда, когда свое
влияние оказывают такие факторы как шум на рабочем месте, особенности
освещенности, температура, территориальная удаленность от места жительства,
высокий уровень преступности на территории, где расположено место работы.
Пятая группа причин связана с культурой. Это различного рода
предрассудки и дискриминация отдельных членов рабочего коллектива на
основе религиозных, расовых, сексуальных отличий, дискриминация по
какому-либо другому критерию.
Кроме этого сюда же стоит отнести ситуации, когда ущемляется
достоинство сотрудника, предъявляются слишком высокие ожидания типа
поведения человека, основанного на его социальном статусе, занимаемой
должности, положению в обществе.
Если работник сталкивается с подобными проявлениями отношения к
нему на рабочем месте, как со стороны администрации, так и со стороны
коллег, то он непременно может испытать моральную травму. Она может в
47
свою очередь привести к понижению самооценки работника, предвзятое
отношение к работе, неверие в вои силы.
Признаками моральной травмы на рабочем месте могут служить такие
проявления как постоянное плохое настроение сотрудника, отчужденность,
отсутствие концентрации и мотивации к работе, постоянные опоздания,
склонность к постоянным болезням.
Шестая группа факторов определяется национальными причинами. На
примере современного развития нашего государства можно определить такие
стрессовые факторы как экономический кризис, высокие налоги, сокращение,
безработица, угроза войны.
К последним двум группам факторов относятся международные причины
стресса и глобальные. Последние необходимо понимать не в рамках развития
мирового сообщества, а в рамках существования человека как вида на Земле и
глобальными причинами стресса для каждого отдельного человека являются те
необратимые процессы, которые переживает каждый из нас: старение
организма, неизбежность смерти, значимость в мире, неизбежность смерти.
Все вышеперечисленные группы стрессов так иначе имеют место в жизни
каждого работника, и как он реагирует на те или иные проявления в конечном
итоге сказываются на результатах профессиональной деятельности и общении с
коллегами.
25
Основным и самым результативным методом работы с данным видом
стресса являются средства контроля стресса и правильная организация труда.
Тем не менее, работодателю, в нашем случае руководителю образовательной
организации и администрации школы, можно рекомендовать следующее в
профилактике возникновения рабочего стресса у педагогов:
борьба с дискриминацией в любом виде (расовой, половой,
национальной, религиозной, языковой и других видах
дискриминации);
25
Шкаратан О.И. Социология неравенства. Теория и реальность; Нац. исслед. ун-т «Высшая
школа экономики». — М.: Изд. дом Высшей школы экономики, 2012. — С. 55.
48
приведение учебного расписания в соответствие с желаниями и
возможностями работников;
приведение требований к работникам в соответствие с их
возможностями;
чёткое разграничение обязанностей педагогов;
чёткое обозначение перспектив продвижения работников по
карьерной лестнице;
предоставление некоторой свободы в принятии решений, связанных
с выполнением работы;
поощрение личной инициативы работников;
обеспечение возможностей социальной активности между
работниками;
обращение к непредвзятому наблюдателю, например к консультанту,
для выяснения текущих проблем.
Соблюдение вышеперечисленных условий поможет избежать
социально–психологических проблем, возникающих в трудовом коллективе в
рамках личных переживаний работниками стрессовых ситуаций.
Для наиболее эффективного выполнения профессиональных
обязанностей, а также успешного взаимодействия с администрацией и
коллегами любой специалист, помимо профессиональных навыков должен
обладать профессиональной готовностью к выполнению возложенных на него
функций.
Понятие профессиональной готовности частично соприкасается с
понятием профессиональной пригодности и понимается как определенное
соответствие психических и физиологических особенностей человека,
соответствующих требованиям профессиональной деятельности
26
.
26
Психология. Словарь/ Под общ. Ред. А.В. Петровского, А.В. Ярошевского. – 2-е изд.,
испр. И доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494с. – с.298