34
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
2.1. Организация и методы исследования
Всестороннее изучение сущности и характеристик социально-
психологического климата позволило нам спланировать эмпирическое
исследование на базе реально действующей организации. Исследование
проводилось в Областном государственном автономном учреждении культуры
«Томский областной театр юного зрителя». Выборку составили 26 человек из
числа работников административной части, производственных и
эксплуатационных цехов театра (из них 19 — женщины, 7 — мужчины). При
формировании выборки учитывались критерии: пол, возраст, образование,
семейное положение сотрудников, наличие детей и их возраст. В задачи
исследования входило проведение диагностики социально-психологического
климата коллектива и уровня конфликтности, а также стратегий поведения
работников в конфликтной ситуации.
В рамках исследования использовались следующие методики:
специально подготовленный анонимный опросник, методика диагностики
социально-психологического климата коллектива О.С. Михалюк и А.Ю.
Шалыто, тест Кноблоха-Фальконетта, тест Томаса [49]. Интерпретации
подвергались результаты математического анализа данных, проводимого с
помощью общепринятых методов математической статистики для выявления
корреляционных связей между показателями.
Анонимный опросник предполагает сбор общих сведений, отражающих
удовлетворённость сотрудником возможностями личностного развития, его
рабочим местом, отношениями в коллективе, руководством, правилами
трудового распорядка театра и пр.
Методика О. С. Михалюк и А. Ю. Шалыто позволяет исследовать
различные компоненты межличностных отношений в коллективе. По мнению
авторов, социально-психологический климат — это социально обусловленная,
35
относительно устойчивая система взаимоотношений, характеризующая связь
между человеком и коллективом. В этом случае методика исследует
эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты социально-
психологического климата, базирующегося на чувстве идентичности с группой.
Эмоциональный компонент отражает переживание причастности
человека к группе, которое находит выход в чувстве любви, ненависти, гордости,
стыда и пр.
Эмоциональный компонент связан с когнитивным — идентификацией
через категоризацию, т. е. сравнение своей группы с другими по ряду признаков.
Значимые отличия влияют на поведение человека, а значит, находят
выражение в поведенческом компоненте. Реакции человека в этом случае
подкреплены групповыми нормами и осуществляются с позиции членства в
группе.
Уровень конфликтности изучался с помощью теста Кноблоха-
Фальконетта. Тест разработан в соответствии с критериями стратегий поведения:
эгохватания и гармоничности личности.
Эгохватание подразумевает внутреннюю конфликтность личности. Это
находит выражение в склонности к самообвинению, нерешительности и
неуверенности в себе, а также в потребности в постоянной опеке.
Гармоничность личности предполагает спокойствие, уверенность в себе,
сбалансированность желаний, стремлений, уровня притязаний, а также
последовательность поведения.
Уместным для исследования поведения сотрудников в конфликтных
ситуациях является тест Томаса. Автор предлагает рассматривать двухмерную
модель регулирования конфликтов, сочетающую кооперацию, выражающуюся
во внимании человека к интересам других членов группы, вовлечённых в
конфликт, и напористость, характеризующуюся в склонности защищать только
свои интересы.
В этой связи выделяется пять способов регулирования конфликтов в
коллективе:
36
- соперничество или конкуренция как стремление добиться
удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
- приспособление, которое, в отличии от соперничества, означает
принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого;
- компромисс как стремление соблюсти интересы конфликтующих
сторон;
- избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к
кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
- сотрудничество, когда участники конфликта приходят к
альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
Лишь ситуация сотрудничества является продуктивной, в то время как
остальные либо ведут к проигрышу обеих сторон, либо к явному перевесу одной
из них.
Статистический анализ проводился в пакете программ STATISTICA 8.0.
Статистическая модель включала следующие этапы анализа:
1) Общие описательные статистики количественных шкал (среднее,
медиана, мода, стандартное отклонение, тест на нормальность). Поскольку в
изучаемой малой выборке почти по всем шкалам не наблюдается нормального
распределения, при анализе зависимостей шкал использовались
непараметрические статистические критерии;
2) Сравнения количественных шкал у двух групп испытуемых по
признакам «Пол» (муж., жен.) и «Семейное положение» (в браке, нет) по U-
критерию Манна-Уитни;
3) Сравнения количественных шкал ранговым дисперсионным анализом
по H-критерию Краскела-Уоллиса зависимости между значениями шкал
«Оценка степени удовлетворённости социально-экономической ситуацией»
анонимного опросника и параметрами шкал по методике О. С. Михалюк и А. Ю.
Шалыто и по тесту Кноблаха-Фальконетта;
4) Корреляционный анализ по критерию ранговой корреляции Спирмена
зависимости между шкалами «Стили поведения по тесту Томаса» и шкалами
37
«Степень слаженности внутриколлективных отношений», «Оценка морально-
психологических факторов служебной деятельности», «Оценка степени
проявления в коллективе деструктивных тенденций».
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Несмотря на то, что выборка исследования мала, и не охватывает весь
коллектив в целом, нами были выбраны малые группы, демонстрирующие
наиболее полярные стратегии поведения в конфликте. Всего мы выделили 8
малых групп, члены которых наиболее связаны формальными и неформальными
взаимоотношениями. Речь идёт об:
- административном блоке, представленном в исследовании отделом
организационной и кадровой работы, отделом бухгалтерии, отделом
организации зрителей, отделом маркетинга, рекламы и проектной деятельности;
- производственно-эксплуатационном блоке, представленном
пошивочным, бутафорским, звукорежиссёрским, монтировочным цехами;
- а также отдельных сотрудников, пожелавших пройти тестирование.
Отдел организационной и кадровой работы прошёл тестирование в
полном составе, в количестве 3-х человек (специальности сотрудников:
документовед, специалист по кадровой работе, юрист). В отделе работают
женщины с высшим образованием, разного возраста, имеющие детей, в силу
должностных обязанностей и территориального расположения мало
взаимодействующие между собой, однако частично принимающие обязанности
друг друга в случае временной нетрудоспособности или отпуска одной из них.
Анонимный опросник показал значительные различия между их оценкой
организации по шкалам «Достойная оплата труда», «Правовая грамотность»,
«Уровень медицинского обслуживания». Так, документовед считает оплату
труда достойной, в то время как остальные оценивают её уровень умеренным.
Специалист по кадрам ставит высокую оценку правовой грамотности
коллектива, юрист придерживается отрицательной оценки. Уровень
медицинского обслуживания документовед называет низким, остальные —
38
высоким. Мы предполагаем, что различия оценок по шкалам «Правовая
грамотность» и «Медицинское обслуживание» связаны с индивидуальными
особенностями сотрудниц, имеющих разные базовые знания и особенности
здоровья. «Оплата труда» может свидетельствовать о разном уровне их
притязаний.
Количественные показатели по шкалам, оценивающим уровень
слаженности внутриколлективных отношений «Сплочённость коллектива»,
«Дружелюбие», «Взаимопомощь», также разнятся. Документовед высоко
оценивает все 3 показателя. Остальные показывают нейтральные и близкие к ним
оценки. Соотнеся эти показатели с данными наблюдений, мы можем сделать
вывод, что речь идёт о включении сотрудника в неформальную группу, в
которой он чувствует себя комфортно.
Шкала оценки показателей морально-психологических факторов
деятельности «Моральная поддержка руководителя», «Совместный досуг»,
«Возможность открыто критиковать» также отражает разницу оценок, вероятно
связанную с разницей между формальной и неформальной структурой
коллектива. Документовед проигнорировал возможность оценить моральную
поддержку руководителя. В то время как остальные показали высокие оценки.
Положительное значение уровня совместного досуга так же продемонстрировал
только документовед. Крайние отрицательные оценки поставили остальные.
Возможность критиковать максимально высоко оценил лишь один сотрудник —
юрист.
Третья шкала помогает оценить деструктивные тенденции в коллективе,
какими их видят сами сотрудники. Оценке подвергаются параметры
«Дисциплинированность сотрудников» и «Своевременное реагирование на
случаи нарушения дисциплины». Значения у всех сотрудников отдела примерно
одинаковые, близкие к нейтральным. Также все члены этой малой группы
затруднились ответить, в какую сторону изменилось положение сотрудников
коллектива в целом.
39
По методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто у документоведа
зафиксировано полное совпадение эмоционального, когнитивного и
поведенческого компонентов межличностных отношений. Это говорит о том,
что человек переживает чувство причастности к коллективу, скорее разделяет
принятые в нём нормы и правила, действует, исходя из статуса в группе или в
коллективе. Остальные продемонстрировали нейтральные или отрицательные
оценки, что указывает на невключённость сотрудников в общую систему
неформальной коммуникации, а также на то, что они не идентифицируют себя с
группой или с коллективом.
Юрист и специалист по кадрам демонстрируют «гармоничную»
стратегию поведения в конфликте по тесту Кноблоха-Фальконетта, что означает
спокойствие, уверенность в себе, сбалансированность желаний, стремлений,
уровня притязаний, а также последовательность поведения. При этом
документовед показывает «половинчатую» стратегию поведения в конфликте,
что указывает на присутствие внутреннего конфликта у сотрудника.
Стили поведения в конфликте по Томасу у сотрудников распределяются
следующим образом: у всех превалируют «Сотрудничество», «Компромисс» и
«Избежание», средние оценки «Приспособление» и отсутствует
«Соперничество». Вероятно, все сотрудники отдела не стремятся провоцировать
конфликты и способны к диалогу. Группа является формальной,
внутригрупповые отношения развиты слабо. Это подводит нас к
формулированию организационных задач для психологической работы в ней.
Отдел бухгалтерии участвовал в исследовании не в полном составе,
всего в количестве 2-х человек из 5-ти. Руководитель отдела от тестирования
отказался. Отдел также полностью женский. В нём работают сотрудники с
высшим образованием, разного возраста, семейные, с детьми, территориально
объединённые и связанные деятельностью.
Обе сотрудницы показывают умеренные оценки степени
удовлетворённости социально-экономическими параметрами организации. Одна
из них, являющаяся заместителем главного бухгалтера, ощущает высокую
40
степень слаженности внутриколлективных отношений, демонстрирует высокий
показатель моральной поддержки руководителя и даёт положительную оценку
изменениям ситуации в коллективе. У другой эти оценки низкие. Очевидно, что
вторая сотрудница испытывает дискомфорт в отношениях с руководством,
картину дополняет низкая оценка по шкале «Возможность открыто
критиковать». Деструктивные тенденции в коллективе сотрудницы отдела не
замечают.
Заместитель главного бухгалтера показывает полную идентификацию с
группой по методике О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, при этом она
демонстрирует сразу обе стратегии поведения в конфликте по тесту Кноблоха-
Фальконетта: эгохватание и гармоничность, а также превалирование стилей
поведения в конфликте: «Сотрудничество» и «Приспособление». Это можно
интерпретировать как присутствие в личности внутреннего конфликта и общего
направления — подстроиться под группу. У второй сотрудницы идентификация
отсутствует, стратегия поведения — гармоничная, человек действует сообразно
своим представлениям о группе; склонность к соперничеству и избежанию
конфликта.
В этой малой группе, объединённой формальной и неформальной
структурой взаимоотношений, социально-психологический климат требует
коррекции.
Отдел организации зрителей также прошёл тестирование не в полном
составе. Из 5-ти постоянно работающих сотрудников психодиагностика
проводилась лишь у 2-х: кассира и ведущего менеджера по продажам. Начальник
отдела отказался от тестирования, также, как и его помощник. В отделе числятся
ещё 5 сотрудников, работа которых происходит по гибкому графику и связана с
сопровождением пребывания зрителей в театре во время спектаклей
(контролёры и гардеробщики). Малая группа также сформирована только из
женщин. Постоянно работающие в отделе сотрудницы имеют высшее
образование, они возрастные, среди них есть незамужние, дети, как правило,
взрослые (у руководителя отдела детей нет). Сотрудники территориально
41
объединены, преимущественно работают в режиме ненормированного рабочего
дня, стабильно проводят на работе больше 40 часов в неделю.
Обе продиагностированные сотрудницы по результатам анонимного
опросника показывают высокую или нейтральную оценку степени
удовлетворённости социально-экономическими параметрами организации, а
также не демонстрируют ощущения деструктивных явлений в коллективе.
Сплочённость группы одна из них, являющаяся ведущим менеджером по
продажам, оценивает, как умеренную. Кассир — как высокую. При этом
менеджер по продажам ощущает нехватку совместного досуга с коллегами и
возможности критиковать. Кассир эти факторы внутри коллективных
отношений считает высокими и отмечает улучшение обстановки в коллективе.
Обе сотрудницы показывают полную причастность групповым нормам и
правилам, идентификацию с группой. Результаты тестирования кассира по тесту
Кноблоха - Фальконетта показывают стратегию «эгохватания» в конфликте. Обе
женщины склонны в основном к двум стилям поведения в конфликте,
выявленным тестом Томаса: сотрудничество и компромисс.
Основываясь на данных наблюдения, официальных документах,
предоставленных руководителем (служебные записки, объяснительные,
жалобы) мы полагаем, что данная малая группа склонна к конфликтам и
стратегии поведения в конфликтных ситуациях являются непродуктивными.
Поскольку эта группа контактирует с большим количеством человек
(зрителями), первостепенной задачей является планирование коррекционной
работы в этой области.
Отдел маркетинга, рекламы и проектной деятельности участвовал в
исследовании в полном составе, в количестве 4-х человек. Отдел сформирован
преимущественно из женщин, начальник отдела — мужчина. Все сотрудники с
высшим образованием, близкие к среднему возрасту. За исключением одного,
все женаты, имеют детей. Двое из работников работают удалённо. Практикуется
собрание общих планёрок, общение характеризуется сотрудниками как
продуктивное, неформальное.
42
Группа показывает разброс оценок степени удовлетворённости
социально-экономическими параметрами организации по результатам
анонимного опросника. Оплату труда низкой считают двое — редактор и
специалист по SMM. Умеренным — начальник отдела, высоким — дизайнер.
Уровень правовой грамотности коллектива члены группы преимущественно
считают умеренным. Высоким уровень медицинского обслуживания также
считают трое и четырёх членов группы.
Сплочённость коллектива положительно оценивают женщины в группе.
Начальник отдела присваивает этому показателю отрицательную оценку.
Дружелюбие и взаимопомощь женщины также считают высокими. Группа
высоко оценивает степень моральной поддержки руководителя и возможность
открыто критиковать. Низко — совместный досуг. Деструктивные тенденции в
коллективе группа не ощущает. Вместе с этим члены группы по-разному
оценивают ситуацию в коллективе. Начальник отдела и SMM-специалист
затруднились ответить, дизайнер сформулировал положительную оценку,
редактор — отрицательную.
Группа демонстрирует в целом положительную идентификацию в
эмоциональном и когнитивном компонентах отношений. Начальник отдела —
отрицательно оценивает поведенческий компонент. Возможно, он склонен
действовать вразрез с групповыми нормами, опираясь на собственное мнение.
По тесту Кноблоха-Фальконетта группа демонстрирует в целом
гармоничное поведение в конфликте. Стили поведения в конфликте по тесту
Томаса при этом различаются. Дизайнер показывает высокие баллы по шкалам
«Сотрудничество», «Компромисс», «Избежание», «Приспособление».
Начальник отдела — близкие к средним «Сотрудничество» и «Компромисс»,
высокий — «Приспособление» (самый высокий в группе). Наиболее высокий
балл из всех продиагностированных в группе по шкале «Соперничество»
показывает редактор. При этом баллы по шкалам «Сотрудничество»,
«Компромисс», «Избежание» также высокие. Высокие баллы по шкалам
«Компромисс» и «Приспособление» показывает SMM-специалист.
43
Подводя промежуточные итоги, мы можем сказать, что и эта группа,
несмотря на отсутствие склонности к конфликтам, нуждается в помощи
психолога с целью повышения продуктивности в рабочих процессах, где
необходимо отстаивать свою позицию, соблюдая при этом интересы других.
Производственное направление деятельности организации в
исследовании представлено бутафорским и пошивочным цехами. В
бутафорском цехе на момент проведения психодиагностики работали две
сотрудницы, одна из которых является заведующей цехом. Женщины одного
возраста, замужем, есть дети, у обеих неоконченное профессиональное
образование. Производственно-эксплуатационный цикл в театре устроен по
принципу конвейера, когда деятельность сотрудников является совместно-
последовательной. Бутафорский цех является одним из первых, получающих
задачи от руководителя. Работе здесь присущи внеурочные часы, авралы и
несоблюдение психогигиенического режима труда и отдыха. При этом работа
характеризуется сотрудниками как творческая и интересная, располагающая к
неформальному общению.
Сотрудницы показывают одинаково нейтральные оценки степени
удовлетворённости социально-экономической ситуацией в организации и
организацией совместного досуга, высокие — сплочённости. Одна из сотрудниц,
являющаяся подчинённой, максимально высоко оценивает взаимопомощь в
группе, отмечая при этом, что общая ситуация в коллективе для неё ухудшилась,
в то время как её руководитель считает эти показатели нейтральными.
Достаточно высоко обе характеризуют возможность открыто критиковать и
дисциплинированность.
Обе сотрудницы демонстрируют положительную идентификацию с
коллективом, отрицательное значение подчинённая демонстрирует с части
поведенческого компонента взаимоотношений. По уровню конфликтности обе
гармоничны. При этом в конфликте склонна проявлять стиль «Соперничество»
именно руководитель. В то время как её подчинённая показывает примерно
одинаковый разброс оценок по всем шкалам. Мы полагаем, что это говорит о