15
динамические свойства организационной среды, где люди, разделяющие одни
и те же цели и, объединившись в большую группу, могут реализовать свои идеи
и намерения [17, с. 20].
Интерактивный подход к формированию климата утверждает, что кли-
мат поддерживается как взаимодействие между индивидом и его окружением
или окружающей средой, которая регулируется обменом информацией. Други-
ми словами, межличностное сотрудничество реализовано в общих разговорах и
общих действиях. Оно влияет на формирование общих интересов, это, в свою
очередь, влияет на комфортность сосуществования команды [17, с. 20].
Цели осуществлении диагностики в управлении социально-
психологическим климатом коллектива представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 - Цели диагностики социально-психологического
климата коллектива
Стоит отметить, что еще Лев Толстой признал феномен «дух школы»
А. Макаренко, анализируя коллектив, применил по мере необходимости следу-
ющие варианты «стиль» или «тон».
Парухин, наряду с термином «климат», иногда употреблял термин «ду-
ховная атмосфера» или «дух коллектива» [17, с. 20].
16
Ученые утверждают, что они не совпадают. Атмосфера неустойчива, по-
стоянно переменчива сторона коллективного сознания, и климат относится не к
определенным ситуативным изменениям в настроении людей, а лишь к его
устойчивым чертам. Кроме того, климат является частью социально-
психологического пространства коллектива, психологического поля, которое
раскрывает трудовые права человека как «плацдарм жизни личности» [17, с. 20].
Члены коллектива, работая в хорошем социально-психологическом
климате довольны их взаимоотношениями с руководителем, они знают, что он
ценит каждого сотрудника и за что. Они знают, что он оценивает, прежде всего,
их деловые качества.
Социально-психологический климат в коллективе во многом зависит от
личности руководителя, поэтому он, в свою очередь, должен удовлетворять ряд
требований. Прежде всего, требования, которые предъявляют его подчиненные,
не должны нести личный характер. Критика со стороны руководителя должен
носить деловой характер и должен работать успех общего дела, наказание не
должно касаться личных качеств работника. Психологические качества
руководства и его авторитет в значительной степени влияют на
производительность труда.
Способность руководителя общаться, проявляя лидерские качества,
немало важно в формировании социально-психологического климата в
коллективе. Стиль руководства - это совокупность принципов, правил
поведения, методов (табл. 1.3).
Таблица 1.3
Три стиля руководства
Стиль
руководства
Описание
Авторитарный
При использовании авторитарного стиля полномочия сосре-
доточены в руках руководителя, он пренебрегает советами
людей, контролирует все процессы. Сотрудники не способны
взять на себя инициативу и принимать собственные реше-
ния.
Коллективный
Руководитель коллективного стиля вмешивается в дела ра-
бочих, только если это необходимо, он проявляет уважение
и доверие к подчиненным, понимает их интересы и потреб-
ности. Коллективный стиль предполагает делегирование
(частичная передача) полномочий и ответственности.
17
Продолжение табл. 1.3
Стиль
руководства
Описание
Либеральный
При либеральном стиле работники в основном менее стара-
тельны в выполнении своих обязанностей, чем при исполь-
зовании директивного стиля. Неответственное отношение к
работе часто присутствует в либеральном стиле, а также
плохие (негативные) личные и деловые отношения между
членами коллектива.
Даже при наличии удачно подобранного стиля руководства, личные
качества руководителя играют важную роль, они необходимы для установления
контакта, завоевания уважения и доверия своих подчиненных. Необходимые
качества руководителя:
1.Соответствующее поведение;
2. Объективное восприятие других людей;
3. Удовлетворение потребностей подчиненных;
4. Объективная оценка их достоинств и способностей (не присваивают
себе все свои успехи, а проносит их через команду: люди не любят работать во
славу одного человека);
5. Умелое использование силы общественного мнения;
6. Возможность открыто и честно обсуждать действия и поведение
подчиненных;
7. Справедливость;
8. Личный шарм;
9. Доброжелательность;
10. Профессиональная компетентность;
11. Лидерские качества [21, с. 48].
Отметим, что наиболее важными качествами руководителя являются:
чувство такта, забота, объективность, справедливость.
Существует три основных типа лидеров:
1. Отрицательный тип, генерирующий неблагоприятный социально-
психологический климат в коллективе. Он может действовать разными
способами:
18
а) он ничего не делает и ничего не требует от других, позволяя работе
принять его собственный курс;
б) он ничего не делает, возлагая все на своих работников;
в) он требует максимально эффективной работы от подчиненных.
2. Положительный тип: формирует благоприятный социально-
психологический климат. Как правило:
а) лидер обладает высокоразвитыми личными качествами;
б) лидер обладает профессиональными качествами.
3. Промежуточный тип - создает неопределенный климат. Такой лидер:
а) добродушный и мягкий, нетребовательный;
б) личность, зависящая от своего эмоционального состояния [21, с. 48].
Руководитель может осуществлять влияние на социально-
психологический климат:
а) непосредственно (когда он предъявляет требования к людям,
разрешает проблемы межличностных отношений);
б) косвенно (когда он организует оптимальные условия труда и
подготовку кадров) [21, с. 48].
Также хорошо сформированный труд, обеспечивающий постоянную
деятельность коллектива, способствует психическому равновесию в
коллективе, оказывает положительное влияние на настроение людей.
Подчиненные испытывают удовлетворение работой руководителя при
следующих условиях:
1. Дружелюбное и уважительное отношение руководителя к рабочим;
2. Чуткость и внимание к мотивам и идеям;
3. Высокие требования к качеству работы [21, с. 48].
Важность руководителя команды для создания благоприятного
социально-психологического климата также определяется функциями
руководителя коллектива.
Теперь назовем основные функции:
1. Функция целеполагания коллектива;
19
2. Функция организации согласования персонала и предоставления ему
ресурсов;
3. Координационная функция;
4. Функция стимулирования (предназначена для мотивации персонала);
5. Функция мониторинга;
6. Функция образования (обучение команды корпоративной культуры)
Задача лидера сформировать такие качества, которые обеспечат работникам
активную и продуктивную работу [11, с. 109].
Наличие конфликтов свидетельствует о неоптимальном состоянии
социально-психологического климата в коллективе.
Конфликты могут быть связаны с:
а) выполнением производственных задач;
б) распределение премий, отпусков и т. д.;
с) нарушение корпоративных стандартов, трудовой дисциплины;
д) межличностными отношениями работников (на основе различия
взглядов, характеров и т. д.);
г) выделением ресурсов;
е) распределением авторских прав [11, с. 109].
Конфликты могут быть:
а) между отдельными членами группы;
б) между членами коллектива и руководителем;
с ) между субкультурами организации.
Конфликты, возникшие на почве неблагоприятного социально-
психологического климата, могут возникать в следствие:
а) неопределенности в работе;
б) непризнания кого-то как члена команды, как специалиста;
в) монотонность работы;
г) не обсужденные вопросы [11, с. 109].
Социально-психологический климат отражается в чувствах и эмоциях.
Исследования показывают, что 15% времени тратится на производственные
20
разборки. Человек может постепенно начать негативно относиться к своей
работе. 52% случаи несовместимости, приводящие к конфликтам:
несовместимость «лидер-подчиненный» и 33% «рабочий-рабочий». Конфликт
во взаимоотношениях в коллективе - результат несовместимости.
Социально-психологический климат в коллективе можно
охарактеризовать следующими параметрами:
1. Удовлетворенность сотрудника работой;
2. Удовлетворенность отношениями с коллегами;
3 Удовлетворенность отношениями с руководством;
4. Наличие (или отсутствие) конфликтов и их причины [26, с. 10].
Удовлетворенность работой во многом зависит от:
а) соответствия квалификации работника занимаемой должности;
б) оптимальности уровня психического стресса в процессе работы;
в) возможности выбирать напарника для выполнения задачи;
г) технического оборудования;
д) условий на рабочем месте (площадь, освещение) [26, с. 10].
1.3 Сущность и роль управления социально-психологическим климатом
коллектива
Основой для регулирования социально-психологического климата кол-
лектива является критерии оптимизации [28, с. 74].
Удовлетворенность - это основной элемент, отражающий социально-
психологический настрой в коллективе [28, с. 74].
Вот что российский философ и психолог В.Д. Парыгин говорит по этому
поводу: «Известно, например, что если удовлетворенность выступает в каче-
стве фактора эффективного функционирования в рамках стабильной програм-
мы деятельности, то источником динамики, изменением и обновлением по-
следней оказывается скорее неудовлетворенность».
21
Простым языком, лучшей оценкой социально-психологического климата
является постоянное стремление коллектива превзойти себя, свои достижения,
прилагать большие усилия для достижения новых высот несмотря ни на что.
Чтобы организации или коллективу определить направления совершен-
ствования климата коллектива, необходимо научное исследование, которое вы-
явит факторы, негативно влияющие на социально-психологический климат.
Улучшение социально-психологического климата включает комплекс-
ное внесение изменений, организационных, экономических и технических ме-
роприятий по улучшению показателей климата в коллективе.
Улучшать деятельность коллектива можно в различных направлениях:
1. Трудовой процесс. Многое зависит от условий труда, оснащенности
необходимым оборудованием, шума на рабочем месте, освещения рабочего ме-
ста и т.д. Необходимо исследовать и выявить факторы каждого рабочего места,
которые негативно сказываются на рабочем процессе.
2. Организация трудового процесса. Сюда входит повышение квалифи-
кации работников, внесение изменений в режим труда и обслуживание рабочих
мест, стимулирование рабочего процесса (у человека получившего моральные
или материальные стимулы увеличивается интерес к трудовому процессу.)
3. Совершенствование структуры коллектива. Сюда входят условия дея-
тельности коллектива, производственные цели и учет личных черт работника
[30, с. 9].
Различия в возрасте, социальном положении и культуре общения влия-
ют на внутреннее состояние коллектива, уровень эмоциональной напряженно-
сти и срабатываемость членов коллектива. Коллективам, где средний возраст
участников составляет 35 и выше лет, свойственна долгая адаптация к новым
участникам и их срабатываемость с коллективом. Коллективы, где средний
возраст участников составляет менее 35 лет, обладают боле высокой срабаты-
ваемостью, обучаемостью и адаптацией к новым участникам, а также освоению
новых способов работы.
22
4. Изменение стиля управления. Сюда входит обучение руководства для
последующего улучшения управления подчиненными и внесение изменений в
стиль управления. Данный показатель снизит уровень конфликтности в коллек-
тиве и коллектива с руководством, взаимоотношения руководства и каждого
члена коллектива выйдут на новый уровень. В результате уйдут конфликты,
мешающие развитию коллектива [30, с. 9].
Таким образом, подводя итоги, можно сделать вывод, что корпоративная
культура и социально-психологический климат коллектива тесно связаны меж-
ду собой. В свою очередь, социально-психологический климат определяется
такими факторами, как стили руководства авторитарный (директивный), кол-
лективный (демократический) или либеральный (разрешающий). Стиль руко-
водства в своем роде тесно связан с личными особенностями лидера, что позво-
ляет выделить три основных вида лидера (отрицательный тип, положительный
тип, промежуточный тип). Также нужно отметить, что наличие или отсутствие
всевозможных конфликтов также значительно влияет социально-
психологический климат коллектива.
Выводы по первой главе
Проведенный теоретический анализ позволил сформулировать следую-
щие выводы:
1. Социально-психологический климат является существенным факто-
ром жизнедеятельности отдельного человека и компании в целом. Социально-
психологический климат коллектива организаций – важнейшей фактор, влия-
ющий на продуктивность деятельности работников, используя современные
психологические методы исследования и разработки рекомендаций по его оп-
тимизации.
2. Социально-психологический климат - это сложное явление, которое
объединяет систему взаимоотношений между членами коллектива, что под
влиянием индивидуальных психофизиологических особенностей и внутригруп-
23
повых стандартов формирует коллективное сознание и настроение, а также
комплекс психологических условий, способствующих или препятствующих
совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.
Итак, социально-психологический климат определяют как состояние
межличностных отношений, которые могут меняться. Динамика этих измене-
ний обусловлена как детерминантами внешнего плана (материально-
технические, организационно-управленческие условия), так и особенностями-
непосредственного взаимодействия (то есть отражением и пониманием меж-
личностных отношений).
3. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
признаками, что раскрывают его внутреннюю суть:
- наличие положительной перспективы для группы и каждого ее инди-
вида;
- взаимные и высокие требования в группе;
- свободное выражение собственного мнения отсутствие давления руко-
водителей, достаточное осведомленность работников о целях и задачах органи-
зации;
- удовлетворенность трудом и принадлежности к группе;
- создание в коллективе условий для активной профессиональной и
творческой деятельности, самореализации, самоутверждения и саморазвития
каждого работника.
4. Состояние социально-психологического климата в коллективе пред-
приятий во многом зависит от умений руководителя применять адекватные ры-
чаги воздействия на подчиненных и регулировать его, а также от самих подчи-
ненных, их личностных характеристик, таких как уровень развития синдрома
«профессионального выгорания», эмоционального интеллекта.
Таким образом, можно сделать вывод, что социально-психологический
климат - это качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся
в виде совокупности психологических условий, способствующих или препят-
24
ствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию
личности в группе.
Одним из важнейших показателей, коллектив «команда» есть хороший
социально-психологический климат. То есть такое положение в коллективе, ко-
гда каждому его члену предоставляются оптимальные условия для реализации
его способностей и склонностей. Социально-психологический климат в коллек-
тиве порождается межличностным взаимодействием. Настроение одного чело-
века влияет на настроение другого, сказывается на различных актах поведения,
деятельности, в том числе и на процессе трудовой деятельности.
Относительно организационно-управленческих условий, то они напря-
мую связаны с социально-психологическим климатом, поскольку социальная
регуляция межличностного взаимодействия происходит через систему произ-
водственных отношений, которые базируются на административно-правовых
основах организации. Наиболее благоприятный климат устанавливается тогда,
когда способы и приемы управления положительно воспринимаются коллективом.