35
- неопределенная, противоречивая еще оценка (когда на все три вопроса дан
неопределенный ответ; ответы на два еще вопроса неопределенны, а третий еще ответ
имеет еще любой другой знак; один еще ответ неопределенный, а два еще других имеют
разные знаки). Положительные стороны объекта.
Полученные по всей еще выборке данные еще можно свести в таблицу. В
каждой клетке таблицы должен стоять один из трех знаков: +, - , 0.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится
средняя оценка по еще выборке. Например, для еще эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n ,
где Е (+) - количество всех положительных ответов; Положительные стороны объекта.
Е (–) - количество всех отрицательных ответов; Положительные стороны объекта.
n - число сотрудников, принявших участие в опросе. Положительные стороны объекта.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от - 1 до +1. В соответствии с принятой трехчленной
оценкой еще ответов классифицируются е ще полученные средние. Для этого
континуум возможных оценок делится на три равные части: от -1 до -0,33; от -
0,33 до +0,33; от +0,33 до +1. Положительные стороны объекта.
Средние еще оценки, попадающие в первый интервал, будем считать
отрицательными, во второй - противоречивыми, а третий - положительными.
Произведенные вычисления позволяют вывести структуру отношения к
коллективу для рассматриваемого подразделения. Тип отношений выводится
аналогично процедуре, описанной выше. Следовательно, возможны следующие
сочетания еще рассматриваемого отношения:
- полностью положительное - психологический климат трактуется
как весьма благоприятный; Положительные стороны объекта.
- положительное - в целом благоприятный; Положительные стороны объекта.
- полностью отрицательное - совершенно неудовлетворительный;
- отрицательное - в целом неудовлетворительный; Положительные стороны объекта.
- противоречивое, неопределенное - тенденции противоречивы и
неопределенны. Положительные стороны объекта.
36
В первом е ще случае психологический еще климат коллектива трактуется как
весьма еще благоприятный; во втором – как еще в целом еще благоприятный; в третьем –
как совершенно еще неудовлетворительный; в четвертом – как в еще целом
неудовлетворительный; в пятом еще случае считается, что тенденции
противоречивы и еще неопределенны. В соответствии еще с полученными
результатами еще должны строиться еще мероприятия по улучшению
психологического климата еще в подразделении.
2.2 Анализ полученных результатов
Все полученные результаты по первой методике СПСК – социально–
психологическая самооценка коллектива Р.С. Немова заносились в таблицу 2.1.
Таблица 2.1
Средние показатели социально–психологического климата в
коллективе КЦСОН
Средний бал
испытуемого
по шкале
ШКАЛА
Испытуемый №1
Испытуемый №2
Испытуемый №3
Испытуемый №4
Испытуемый №5
Испытуемый №6
Испытуемый №7
Испытуемый №8
Испытуемый №9
Испытуемый №10
Испытуемый №11
Средне-
ариф-
метиче-
ский
показа-
тель
Ответственность
3
5
3
7
3
5
5
8
6
5
8
5
Коллективизм
5
4
2
4
5
5
6
4
3
4
6
4,3
Сплоченность
2
3
2
6
4
2
4
3
3
2
4
3,1
Контактность
3
2
1
2
3
2
4
3
3
6
6
3,1
Организованность
6
4
5
5
3
6
4
8
5
4
9
5,3
Информирован-
ность
6
4
7
5
6
5
7
8
7
6
8
6,2
Индивидуальная
социально-
психологическая
самооценка кол-
лектива
4,1
3,6
3,3
4,8
4
4,1
5
5,3
4,5
4,5
6,8
Итого
4,5
Также полученные данные отражены на рисунке 2.1, который наглядно
демонстрирует социально–психологический климат коллектива.
37
Рисунок 2.1 - Распределение ответов сотрудников КЦСОН по
критериям социально–психологического климата в коллективе
(средние значения)
Результаты проведенного исследования показали, что среднестатистиче-
ский балл социально–психологического климата в коллективе составляет 4,5,
что соответствует в основном благоприятному типу социально–
психологического климата и характеризуется: пониманием своих обязанностей
и бесконфликтному их распределению между собой, ответственным выполне-
нием работы, сознательным подчинением дисциплине, а так же объективной
оценкой своих успехов и неудач, наличием одинаковых представлений о нор-
мах нравственности, знанием черт характера друг друга, и поддержанием тра-
диций.
Наименьшее количество баллов было набрано коллективом по критери-
ям сплоченности и контактности. Они составили 3,1 балл, что соответствует
противоречиво–благоприятному или неустойчивому типу социально–
психологического климата и характеризуется: разобщенностью профессио-
нальных ценностных ориентаций, разрозненностью целей и мотивов деятельно-
сти, слабовыраженными лидерами; слабыми контактами межу группами, эмо-
38
циональной холодностью внутри них, слабо развитыми взаимоотношениями
между членами организации.
В свою очередь, по таким показателям социально–психологического
климата коллектива как коллективизм, организованность, ответственность кол-
лективом КЦСОН было набрано 4,3, 5,3 и 5 баллов соответственно, что соот-
ветствует в основном благоприятному типу социально–психологического кли-
мата и характеризуется: не чёткостью правил и норм организации и частичным
их соблюдением, что осложняет процесс регуляции деятельности сотрудников;
присутствием латентного индивидуализма, при вере большинства сотрудников
в свой коллектив и поддержании существующих традиций; подчинённостью
коллектива правилам общности, при несистематичности планирования дея-
тельности и ее выполнения.
Самый высокий уровень был выявлен по критерию информированность,
он составляет 6,2 балла. Этот балл соответствует здоровому типу социально–
психологического климата и характеризуется: достаточной осведомленностью
сотрудников о положении дел и процессах протекающих в профессиональной и
межличностной деятельности коллектива.
Среднестатистический показатель, набранный коллективом по всем ше-
сти критериям оценки социально–психологического климата коллектива равен
4,5 баллам, что соответствует в основном благоприятному типу СПК.
При котором правила и нормы организации недостаточно чётко сформу-
лированы и соблюдаются, что позволяет лишь частично регулировать деятель-
ность сотрудников. В организации интересы коллектива хоть и превалируют
над личными, но имеет место латентный индивидуализм, при вере большинства
сотрудников в свой коллектив и поддержании существующих традиций.
О недостаточной сплочённости коллектива свидетельствуют: слабораз-
витая коммуникация между его членами, отсутствие единства в профессио-
нальных и личностных ценностных ориентациях, разобщённость в целях и мо-
тивах деятельности. В коллективе имеются явные и скрытые группы, негативно
настроенные друг к другу, руководству и его распоряжениям. При подчинённо-
39
сти коллектива общим правилам, планирование и выполнение деятельности не-
систематично, что не всегда позволяет коллективу успешно и качественно вы-
полнять стоящие перед ним задачи.
Сотрудники достаточно осведомлены о настоящем положении дел и
процессах протекающих в профессиональной и межличностной деятельности
коллектива.
Стоит отметить, что в данном коллективе, наименьшие показатели
набрали критерии, относящиеся к эмоциональной стороне социально–
психологического климата, а показатели работоспособности оказались выше
среднего.
Была отмечена еще одна особенность, чем выше должность, тем выше
субъективная самооценка социально–психологического климата коллектива,
что говорит о зависимости субъективной самооценки социально–
психологического климата коллектива от должности сотрудника.
2. Вторая методика в проведенном исследовании он была на конфликт-
ность. Респондентам необходимо от было оценить оно утверждения, их в методи-
ке 80, к каждому утверждению но нужно от поставить либо «+», либо «-» в соответ-
ствии с их отношением к данным он утверждениям.
При обработке оно по каждому респонденту были выявлены такие качества
как: «вспыльчивость», «наступательность», «обидчивость», «неуступчивость»,
«компромиссность», «мстительность», «нетерпимость к мнению от других»,
«подозрительность».
Среднее еще значение по каждой шкале представлено в диаграмме
(рис. 2.2).
40
Рисунок 2.2 - Результаты методики «Личностная агрессивность и
конфликтность» под редакцией Е.П. Ильина и П.А. Ковалева
(средние значения)
Высокий показатель получился то по таким и качествам, как и вспыльчи-
вость, обидчивость, или неуступчивость, бескомпромиссность.
Но для нас оно было главным с выявление с конфликтности или каждого но из со-
трудников. Для этого необходимо было суммировать с баллы еще по шкалам или «бес-
компромиссность», но «вспыльчивость», то «обидчивость» и «подозрительность».
В результате с исследования каждого еще респондента, были посчитаны
среднее с арифметическое, и получилось он 60% конфликтности от всего от коллектива,
это получается от выше от среднего. Тем самым он мы выявили, что у сотрудников
КЦСОН повышенная оно конфликтность.
Повышенная конфликтность может с быть или связана оно с неуверенностью но в
себе еще и страхом:
Страх остаться или незамеченным - главный страх еще демонстративного и типа
личности (истероида). Для такого он человека оно крайне а важно, чтобы то на него но об-
ращали внимание, поэтому или он всеми с силами еще стремится а выделиться, старается а
оказаться в центре но внимания, создать некий но особенный от образ или и любой с ценой
добивается и от окружающих знаков внимания, а еще лучше - слов от одобрения.
Страх быть еще униженным - страх с человека с завышенной а самооценкой. Призна-
41
ние или того, что он может быть в чем-то он неправ от для такого а человека смерти с по-
добно.
Страх оказаться брошенным но - страх оно неуправляемой личности. Он пре-
следует человека, который уже сталкивался или с предательством, который он то был
отвергнут еще одним то или обоими родителями, пережил или развод или смерть очень
близкого с человека.
Страх попасть он то под давление - страх он расчетливого то человека, для кото-
рого то жизнь - это выживание сильнейшего. И он во что бы то ни стало стремит-
ся он стать оно сильнейшим. Боязнь с попасть под чужое а влияние еще приводит от к тому,
что этот с человек всеми и силами он старается доминировать но и действовать но на опе-
режение.
3. Результаты исследования психологического климата в группе по
«Экспресс-методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто представлены на рисунке 2.3.
Рисунок 2.3 - Результаты исследования психологического климата
в группе по «Экспресс-методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто
В «Экспресс-методике определения социально-психологического
климата (О.С. Михалюк, А.Ю. Шалыто), социально-психологический климат
это система отношений членов коллектива к коллективу как целому, это дает
-0,1
-0,05
0
0,05
0,1
0,15
0,2
эмоциональный
компонент
когнитивный
компонент
поведенческий
компонент
0,17 0,17
-0,1
42
возможность для определения эмоционального, поведенческого и когнитивного
компонента отношений в коллективе:
- когнитивный компонент – человек осознает свою принадлежность к
группе, достигается сравнением своей группы с чужими по особенным
признакам. В основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы
познания окружающего социального мира;
- эмоциональный компонент состоит в переживании различных чувств
(любовь, ненависть, стыд, гордость) человеком в коллективе;
- поведенческий компонент проявляется, когда человек принимает
коллективную точку зрения, личная уходит на второй план и реагирует с точки
зрения коллективного мнения, тогда человек начинает видеть различия между
своей и чужой группой, они становятся значимыми для человека.
По результатам проведенной методики можно отметить, что
когнитивный и эмоциональный компоненты имеют одинаковые значения.
Результаты исследования свидетельствует о противоречивых и
неопределённых социально-психологических тенденциях в коллективе.
Противоречивые и неопределённые оценки по эмоциональному
компоненту указывают на неопределенное отношение сотрудников друг к
другу с точки зрения эмоций (критерия привлекательности на уровне понятия
«нравится», или не привлекательности на уровне понятия «не нравится»), т.е.
отсутствуют выраженные симпатии или антипатии членов коллектива друг к
другу.
Результаты критерия когнитивный компонент свидетельствуют о том,
что члены данного коллектива не стремятся совместно проводить досуг, мало
общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные
взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга членами
коллектива, коллективный подход к делу не практикуется.
Поведенческий компонент можно отметить, как противоречивый, то
есть поведение сотрудников нельзя назвать как полностью соответствующее
ожиданиям друг друга.
43
Выводы по второй главе
Таким образом, проведя эмпирическое исследование можно сформули-
ровать следующие выводы:
Среднестатистический балл социально–психологического климата в
коллективе составляет 4,5, что соответствует в основном благоприятному типу
социально–психологического климата и характеризуется: пониманием своих
обязанностей и бесконфликтному их распределению между собой, ответствен-
ным выполнением работы, сознательным подчинением дисциплине, а так же
объективной оценкой своих успехов и неудач, наличием одинаковых представ-
лений о нормах нравственности, знанием черт характера друг друга, и поддер-
жанием традиций.
О недостаточной сплочённости коллектива свидетельствуют:
слаборазвитая коммуникация между его членами, отсутствие единства в
профессиональных и личностных ценностных ориентациях, разобщённость в
целях и мотивах деятельности. В коллективе имеются явные и скрытые группы,
негативно настроенные друг к другу, руководству и его распоряжениям. Также
конфликтность всего коллектива отмечается на уровне выше среднего.
Таким образом, для поддержания и повышения благоприятного уровня
социально-психологического климата в организации необходимо разработать и
провести апробацию коррекционно-профилактической программы.
44
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
ОГБУСО «КОМПЛЕКСНЫЙ ЦЕНТР СОЦИАЛЬНОГО
ОБСЛУЖИВАНИЯ НАСЕЛЕНИЯ
ТАЙШЕТСКОГО И ЧУНСКОГО РАЙОНОВ»
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе
Как уже отмечалось в теоретической части данного исследования, соци-
ально-психологический климат – это результат совместной деятельности лю-
дей, их межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат есть состояние группового настро-
ения и качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляю-
щихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или
препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему раз-
витию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации нами была разработана коррекцион-
но-профилактическая программа.
Цель программы: изучить особенности психологического климата в
коллективе, апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Задачи программы:
- изучить особенности социально-психологического климата в трудовом
коллективе КЦСОН;
- провести исследование морально-психологического климата работни-
ков коллектива КЦСОН;
- апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
- проанализировать результаты внедрения программы;