45
- выработать предложения и рекомендации по улучшению социально-
психологического климата.
Сама программа состояла из двух основных блоков:
Первый блок заключался в рекомендациях руководителю по организа-
ционным моментам, которые ему предлагалось начать использовать в работе
сразу после проведения констатирующего этапа эксперимента.
Второй блок был посвящен непосредственно работе с сотрудниками ор-
ганизации и включал в себя социально-психологический тренинг «Я в мире
коллектива» (см. Приложение 1).
Место проведения тренинга: офисное помещение
Время проведения: в выходной день.
Исполнитель: приглашенный специалист, психолог
I. Цель и задачи тренинга «Я в мире коллектива».
Цель: определение уровня и коррекция социально-психологического
климата коллектива сотрудников.
Задачи:
- выявить характер отношений в коллективе,
- определить в особенности работы сотрудников,
- выявить лидеров коллектива,
- выявить социально-психологические проблемы в коллективе.
II. Содержание работы
Диагностика уровня социально-психологического климата коллектива
на данный момент с целью его дальнейшей коррекции и совершенствования.
Проведение тренинга «Я в мире коллектива» (см. Приложение 1), кото-
рое включало в себя:
обучение приемам управления своим эмоциональным состоянием,
обучение техникам релаксации;
формирование положительной установки по отношению к коллективу.
Формирование положительной установки по отношению к себе.
III. Форма работы: групповая форма, тренинг.
46
IV. Тренинг «Я в мире коллектива».
Участники: сотрудники организации.
Время проведения: 3,5 часа.
Структура тренинга включает в себя три блока (см. рис. 3.1).
Основной блок тренинга посвящен проработке вопросов, связанных с
прояснением общих принципов работы и эффективным общением в команде,
улучшением групповой атмосферы, усилением групповой сплоченности и со-
зданием атмосферы открытости, а так же раскрытию своих личностных качеств
перед участниками.
Методы, используемые при проведении тренинга: дискуссия, ролевые
игры, психогимнастические упражнения и тестирование.
Основное направление их использования и интерпретации - это созда-
ние сплоченной группы, ориентированной на совместную работу, повышение
морально-психологического климата в организации.
Рисунок 3.1 - Структура тренинга «Я в мире коллектива».
47
Рассмотрим тематическое планирование занятий тренинга (см. Прило-
жение 2).
В результате проведенного тренинга, коллектив приобрел много новых
навыков, его поведение менялось от упражнения к упражнению. Люди откры-
вали в себе новые умения, навыки, качества, способности и возможности.
Все промежуточные цели на разных этапах тренинга были достигнуты.
В конце тренинга коллектив показал себя настоящей командой принимая сов-
местные решения и активно выполняя задания.
Таким образом, полученная новая информация о личных качествах каж-
дого члена коллектива позволила им взглянуть на друг друга и на себя со сто-
роны, оценить и понять сове поведение, а так же возможно что то изменить в нем.
Результаты, прогнозируемые по итогам тренинга:
повышение эффективности труда;
улучшение взаимодействия между сотрудниками;
достижение взаимопонимания;
формирование позитивного взгляда на возможности коллектива;
рост стремления к постановке сложных целей и желание действовать;
улучшение социально-психологического климата.
3.2 Результаты коррекционной работы
С целью оценки эффективности проведенной экспериментальной про-
граммы, направленной на профилактику и коррекцию социально-
психологического климата в коллективе сотрудников, была проведена повтор-
ная диагностика, которая позволила проследить динамику изменения уровней
социально-психологического климата.
Задачи эксперимента:
- провести психодиагностическое исследование по определению уровня
социально-психологического климата в коллективе;
- сравнить полученные результаты контрольного эксперимента с резуль-
татами констатирующего эксперимента;
48
- установить эффективность коррекционно-развивающей работы,
направленной на профилактику и коррекцию социально-психологического
климата в коллективе сотрудников (рис. 3.2).
Рисунок 3.2 - Задачи экспериментального исследования
Для повторного исследования от психологического климата он в организа-
ции были применены те же методики, что и на констатирующем этапе:
- модифицированный вариант методики «СПСК» – социально–
психологическая самооценка коллектива Р.С. Немова;
- методика «Личностная агрессивность и конфликтность» (Е.П. Ильин и
П. А. Ковалев);
- «Экспресс – методика по изучению социально-психологического кли-
мата в коллективе» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).
Рассмотрим динамику после проведения повторного исследования:
1. Для определения социально–психологического климата коллектива
КЦСОН использовался тот же диагностический инструментарий, что и на кон-
статирующем этапе исследования - модифицированный вариант методики
«СПСК» Р.С. Немова.
Задачи
экспериментального исследования
провести психодиагностическое
исследование по определению
уровня социально-
психологического климата в
коллективе
сравнить полученные результа-
ты контрольного эксперимента с
результатами констатирующего
эксперимента
установить эффективность коррекци-
онно-развивающей работы, направ-
ленной на профилактику и коррекцию
социально-психологического климата
в коллективе сотрудников
49
После проведения опроса данные собирались и обрабатывались по кри-
териям социально–психологического климата в коллективе: ответственность,
коллективизм, сплоченность, контактность, организованность, информирован-
ность. Все полученные результаты занесены в Таблицу 3.1.
Таблица 3.1
Средние показатели социально–психологического климата в
коллективе КЦСОН
Средний бал
испытуемого
по шкале
ШКАЛА
Испытуемый №1
Испытуемый №2
Испытуемый
№3
Испытуемый №4
Испытуемый №5
Испытуемый №6
Испытуемый №7
Испытуемый №8
Испытуемый №9
Испытуемый №10
Испытуемый №11
Средне-
ариф-
метиче-
ский
показа-
тель
Ответственность
4
3
5
8
3
6
5
7
6
4
8
5.3
Коллективизм
4
5
5
7
5
7
6
6
4
4
6
5.3
Сплоченность
4
5
3
6
4
3
7
5
4
3
7
4.6
Контактность
4
5
4
5
4
4
5
5
6
7
8
5.1
Организованность
6
5
6
6
3
6
7
8
5
9
4
5.9
Информирован-
ность
6
4
8
5
6
5
8
6
6
4
8
6.5
Индивидуальная
социально-
психологическая
самооценка
коллектива
5
4.5
5.1
6.1
4.1
5.1
6.3
6.3
5.1
5.1
6.8
Итого
5.4
Также повторно полученные данные отражены на рисунке 3.3 и доста-
точно наглядно демонстрируют социально–психологический климат коллектива.
Рисунок 3.3 - Распределение ответов сотрудников КЦСОН по критериям
социально–психологического климата в коллективе
50
Результаты проведенного исследования показали, что среднестатистиче-
ский показатель самооценки социально–психологического климата в педагоги-
ческом коллективе составляет 5,4 баллов, что соответствует в основном благо-
приятному типу социально–психологического климата и характеризуется:
- пониманием своих обязанностей и бесконфликтному их распределе-
нию между собой;
- ответственным выполнением работы;
- сознательным подчинением дисциплине;
- объективной оценкой своих успехов и неудач;
наличием одинаковых представлений о нормах нравственности;
- знанием черт характера друг друга, и поддержанием традиций.
Наименьшее количество баллов было набрано коллективом по критери-
ям сплоченности и контактности. Они составили 4,6 и 5,1 балла, что соответ-
ствует в основном благоприятному типу социально–психологического климата
и характеризуется: сформированным ядром коллектива, наличием неявных ли-
деров, и прослеживающийся групповой динамикой. Личные взаимоотношения
между сотрудниками имеют положительные тенденции, наблюдаются попытки
распределения обязанностей между сотрудниками, с целью увеличения работо-
способности.
В свою очередь, по таким показателям социально–психологического
климата коллектива как коллективизм, организованность, ответственность пе-
дагогическим коллективом ДОО было набрано 5,3, 5,9 и 5,3 баллов соответ-
ственно, что соответствует в основном благоприятному типу социально–
психологического климата и характеризуется: наличием не четко сформулиро-
ванных правил и нормы организации и периодичностью их соблюдения, суще-
ствующий уровень ответственности позволяет частично регулировать деятель-
ность сотрудников, интересы коллектива имеют приоритет над личными, но
присутствует индивидуализм в скрытой форме, основная часть сотрудников ве-
рит в свой коллектив и поддерживает традиции принятые в нём. Есть подчи-
нённость коллектива правилам общности, но планирование деятельности неси-
51
стематично, как и порядок в ее выполнении, что не всегда позволяет коллекти-
ву успешно и качественно выполнять обязанности, возложенные на него.
Самый высокий уровень был выявлен по критерию информированность,
он составляет 6,5 балла. Этот балл соответствует здоровому типу социально–
психологического климата и характеризуется: достаточной осведомленностью
сотрудников о положении дел и процессах протекающих в профессиональной и
межличностной деятельности коллектива.
Среднестатистический показатель, набранный коллективом по всем ше-
сти критериям оценки социально–психологического климата коллектива равен
5,4 баллам, что соответствует в основном благоприятному типу СПК. При ко-
тором правила и нормы организации не достаточно чётко сформулированы и
соблюдаются, что позволяет лишь частично регулировать деятельность сотруд-
ников. В организации интересы коллектива хоть и превалируют над личными,
но имеет место латентный индивидуализм, при вере большинства сотрудников
в свой коллектив и поддержании существующих традиций.
Сравнительный анализ распределения ответов сотрудников КЦСОН по
критериям социально–психологического климата в коллективе представлен на
рисунке 3.4.
Рисунок 3.4 - Сравнительный анализ распределения ответов ре-
спондентов по критериям социально–психологического климата в
коллективе до и после экспериментального воздействия
52
Отметим, что прирост по каждому из критериев оценки СПК педагоги-
ческого коллектива составил:
- ответственность - 0,3 балла;
- коллективизм – 1 балл;
- сплочённость – 1,5 балла;
- контактность – 2 балла;
- организованность – 0,6 балла;
- информированность – 0,3 балла.
Проводя сравнительный анализ двух срезов, был выявлен незначитель-
ный рост (≤ 0,5) по показателям ответственность, организованность и инфор-
мированность, по показателям сплочённость и коллективизм был выявлен зна-
чительный прирост, в то время как показатель контактность продемонстриро-
вал наибольший прирост.
Стоит отметить, что в данном педагогическом коллективе в первом сре-
зе также как и во втором, наименьшие показатели набрали критерии, относящи-
еся к эмоциональной стороне социально–психологического климата, а показа-
тели работоспособности оказались выше среднего.
2. Вторая методика в проведенном повторно исследовании он была на
конфликтность. Отметим, что в целом уменьшились значения всех показателей
(рис. 3.5).
Рисунок 3.5- Результаты повторной методики «Личностная агрес-
сивность и конфликтность» под редакцией
Е.П. Ильина и П.А. Ковалева
0
1
2
3
4
5
6
наступательность
обидчивость
неуступчивость
бекомпромистность
мстительность
нетерпение к мнению
других
53
Сравнительные данные констатирующего и контрольного этапов иссле-
дования по методике на определение конфликтности представлены на рисунке 3.6.
Рисунок 3.6- Результаты методики «Личностная агрессивность и
конфликтность» под редакцией Е.П. Ильина и П.А. Ковалева до и
после экспериментального воздействия
Но для нас оно было главным с выявление с конфликтности или каждого но из со-
трудников. Для этого необходимо было суммировать с баллы еще по шкалам или «бес-
компромиссность», но «вспыльчивость», то «обидчивость» и «подозрительность».
В результате с повторного исследования каждого еще респондента, были по-
считаны среднее с арифметическое, в результате отметим, что в коллективе от-
мечается конфликтность ниже среднего (40%).
Опираясь на результаты, представленные на рисунке 3.6, мы можем от-
метить, что после реализации тренинга существенно повысились значения каж-
дого из компонентов социально-психологического климата.
В целом, мы можем отметить, что после реализации социально-
психологического тренинга существенно повысилась психологическая атмо-
сфера группы, данные сотрудники оценивают его как благоприятный.
3. Динамика результатов исследования социально-психологического
климата в коллективе до и после проведенной работы по «Экспресс - методи-
0
1
2
3
4
5
6
7
8
констатирующий этап контрольный этап
наступательность
обидчивость
неуступчивость
бескомпромистность
вспыльчивость
мстительность
нетерпимость
подозрительность
54
ке» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто до и после коррекционной работы представ-
лены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Динамика результатов диагностики испытуемых по
«Экспресс - методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на разных
этапах эксперимента
Этап
эксперимента
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
До эксперимен-
тального воздей-
ствия
0,17
0,17
-0,1
После эксперимен-
тального воздей-
ствия
0,66
0,66
0,50
Полученные данные отражены в диаграмме (рис. 3.7).
до после проведенной работы
Рисунок 3.7 - Результаты исследования социально -
психологического климата в группе по «Экспресс-методике»
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто до и после
экспериментального воздействия
Для того, чтобы установить степень влияния проведенной коррекцион-
ной работы на уровень социально-психологического климата осуществлен кор-
реляционный анализ (Метод ранговой корреляции Спирмена ).
0,17 0,17
-0,1
0,66 0,66
0,5
Эмоциональный
компонент
Когнитивный компонент Поведенческий
компонент