26
- принцип игрового моделирования содержания и форм профессиональ-
ной деятельности;
- принцип совместной деятельности;
- принцип диалогического общения;
- принцип двуплановости, отражает процесс развития личностных ха-
рактеристик специалиста в игровых условиях;
- принцип проблемности имитационной модели и процесса её реализа-
ции в игровой деятельности [39].
К целям использования деловых игр относят: формирование познава-
тельных и профессиональных мотивов; воспитание системного мышления спе-
циалиста; передача представления о профессиональной деятельности и её
фрагментах с учётом восприятия; формирование умений и навыков социально-
го взаимодействия и общения, навыков индивидуального и совместного приня-
тия решений; воспитание ответственного отношения к делу.
Ролевая игра представляет собой моделирование событий, происходя-
щих в определенных условиях в определенное время. Участники отыгрывают
своих персонажей, руководствуясь характером роли и внутренними убеждени-
ями персонажа в рамках игровых сюжетов. Существуют правила проведения
ролевой игры, описываются рамки действий игроков, их поведения, моделиро-
вания игровых ситуаций. Действия игроков представляют свободную импрови-
зацию в рамках заданных правил, а также определяют суть игры и ее результат.
Ролевые игры позволяют вовлечься и обучаться активно всем участни-
кам. Они в безопасной обстановке разыгрывают ситуации из повседневной
жизни. Их поведение, чувства в процессе игры создают фундамент для повы-
шения самооценки и осознания посредством обратной связи. Определяется, ка-
кие формы поведения, слова и действия эффективные. В игре разрешено делать
ошибки и учиться на них [38].
Ролевые игры применяют в разных ситуациях и в решении разных задач.
Игры позволяют усилить способности вести и контролировать беседу, разре-
шать конфликты, просить и уметь отказывать, достигать компромисса.
27
Групповая дискуссия это также один из методов групповой работы, по-
вышающий интенсивность и эффективность процесса восприятия через актив-
ное включение людей в поиск решения.
Групповая дискуссия так же относится к методам групповой психологи-
ческой коррекции. Групповую дискуссию относят к вербальным методам, по-
тому что средством взаимодействия в ней выступает вербальная коммуникация,
а в центре анализа вербальный материал. Дискуссия - это один из продуктив-
ных способов активизации группы для решения различных задач, достижения
результатов [23].
Как правило, используется групповая дискуссия в целях коррекции
межличностных отношений или личностных проблем, различают: биографиче-
скую, тематическую или интеракционную дискуссию.
В дискуссиях члены группы начинают понимать друг друга, и лучше
формулировать мысли. Работа в группе строится на доверии, открытости, осу-
ществляется в атмосфере доброжелательности. В дискуссии должны принимать
участие все члены группы.
Метод мозгового штурма – это оперативный метод решения проблемы,
стимулирование творческой активности, при котором участникам предлагают
высказывать как можно большее вариантов решения проблемы, в том числе са-
мых странных.
Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее
удачные, которые могут быть использованы на практике [33].
Этот прием относится к группе методов принятия группового решения.
Достоинством метода становится его «универсальность», возможность решать
различные задачи. Основная задача данного приема применять визуальные и
символьные мыслительные стратегии в контексте группы. Проводить мозговой
штурм целесообразнее в группе более четырех человек.
Социально-психологический тренинг так же является средством кор-
рекции межличностных отношений в трудовом коллективе. Это активный
групповой метод, который направлен на усовершенствование и развитие уста-
новок, навыков и знаний межличностного общения.
28
Согласно основной цели тренинга формируются следующие задачи:
- получение знаний;
- развитие способности объективно воспринимать себя и других;
- развитие рефлексивных способностей, формирование социального ин-
теллекта;
- коррекция и формирование системы отношений;
- смена стереотипов в процессе общения;
- формирование умений и навыков в межличностном взаимодействии;
- объединение группы, развитие умений сотрудничать и понимать дру-
гих [38].
Социально-психологический тренинг оказывает положительное влияние
на формирование личности человека в трех направлениях:
в познавательном направлении, получение новой информации осу-
ществляется посредством постановки исследовательских задач, направленных
на повышение информативности общения;
в эмоциональном направлении, вся информация интерпретируется че-
рез личностную значимость;
в поведенческом направлении, расширение репертуара поведения че-
ловека за счет понимания неэффективности стереотипных способов поведения.
В процессе тренинга применяются разные методические приемы. Эф-
фективность тренинга характеризуется тем, что он обеспечивает подготовку
людей к конкретной деятельности [33].
Таким образом, коррекция социально-психологического климата в тру-
довом коллективе опирается на методологические принципы психологической
коррекционной работы. Объектом коррекционной работы в рамках организации
становится трудовой коллектив.
Выводы
Впервые понятие «психологический климат» применил Н. Мансуров,
занимаясь изучением рабочих коллективов. Его содержание раскрыл выдаю-
29
щийся ученый В. Шепель, считавший, что социально-психологический климат -
это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, которая
появляется на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, потребно-
стей и наклонностей.
Сегодня социально-психологический климат понимается как организа-
ционное влияние на мотивацию и поведение персонала, и оно включает в себя
такие аспекты, как структура организации, система мотивирования, а также
поддержка и дружеское участие руководства и коллег. Социально психологиче-
ский климат это сложное изменяющиеся образование, проявляющиеся в про-
цессе становления коллектива и в условиях его жизнедеятельности.
Нами было определено, что в структуре социально-психологического
климата очевидно наличие двух составляющих - отношение человека к труду и
отношение людей друг к другу. Существует ряд факторов, определяющих со-
циально-психологический климат в рудовом коллективе. К ним относятся гло-
бальная и локальная макросреда, удовлетворенность сотрудников работой,
сплочённость и сработанность членов группы, характер коммуникаций и стиль
руководства.
Диагностика психологического климата в группе важна для понимания
процессов, происходящих в коллективе и профилактики конфликтов. В коллек-
тиве необходимо определить и сравнить с заданными эталонами проявление
доминирующего настроя коллектива и так же оценить качество его функциони-
рования. Методики изучения климата в трудовых коллективах разнообразны.
Коррекция социально-психологического климата в трудовом коллекти-
ве, осуществляется в рамках организации, основана на методологических прин-
ципах психологической коррекционной работы. Объектом коррекционной ра-
боты в рамках организации становится не отдельный сотрудник, а трудовой
коллектив. Это объясняется важностью совершенствования и развития сотруд-
ников как членов трудового коллектива с целью повышения эффективности де-
ятельности организации.
30
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследования
Теоретический анализ межличностных отношений и социального пси-
хологического климата в трудовом коллективе позволили сформировать цель
исследования: провести диагностику социально-психологического климата в
трудовом коллективе, подготовить и провести тренинг по его оптимизации и
предложить рекомендации по его поддержанию.
Объект исследования – социально-психологический климат в трудовом
коллективе.
Предмет исследования – диагностика и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Наше исследование было направлено на решение следующих задач:
1. Оценить социально-психологический климат в коллективе.
2. Подготовить и провести социально-психологический тренинг по оп-
тимизации климата в трудовом коллективе.
3. Экспериментально проверить эффективность тренинга, проанализи-
ровать полученные результаты.
4. Подготовить рекомендации по поддержанию оптимального социаль-
но-психологического климата.
Гипотеза исследования предположим, что тренинг является эффектив-
ным средством оптимизации социально-психологического климата в трудовом
коллективе.
Наше исследование проводилось на базе ООО «IGDIMSERVIS» города
Ташкента. Выборку составили 30 сотрудников двух отделов компании. Стаж
работы каждого сотрудника составляет не менее одного года. Возраст колеб-
лется от 25 до 45 лет. Из работников отдела сбыта была сформирована экспе-
риментальная группа, и из работников производственного отдела была сформи-
рована контрольная группа.
31
Этапы экспериментального исследования:
1. Констатирующий этап эксперимента. Цель констатирующего экспе-
римента: провести первичную диагностику межличностных взаимоотношений,
социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
2. Формирующий этап эксперимента. Цель формирующего эксперимен-
та: разработать и реализовать коррекционную программу, направленную на оп-
тимизацию психологического климата в группе сотрудников.
3. Контрольный этап эксперимента. Цель контрольного этапа экспери-
мента: провести повторную диагностику для оценки эффективности разрабо-
танной программы по оптимизации психологического климата в коллективе.
2.2 Диагностический инструментарий исследования
Для решения наших исследовательских задач были использованы мето-
дики:
1. Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора.
2. Методика диагностики социально-психологического климата в малой
производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест).
3. Методика интегральной удовлетворенности работой.
Методика определение индекса групповой сплоченности Сишора
(приложение 1) [40].
Групповая сплоченность представляет собой процесс сложения особого
типа связей в группе, которые трансформируют внешне заданную структуру в
психологическую общность людей, в психологический организм, который су-
ществует по своим собственным законам.
Проблема групповой сплоченности традиционно исследуется с опорой
на понимание группы как определенной системы межличностных отношений,
имеющих эмоциональную основу. Существует множество разных вариантов
интерпретаций сплоченности, однако общая исходная посылка есть во всех
случаях. Так, в социометрическом направлении сплочённость непосредственно
связывается с таким уровнем развития межличностных отношений, когда в них
32
высок процент выборов, которые основаны на взаимной симпатии. Социомет-
рия предлагает «индекс групповой сплоченности», вычисляемый как отноше-
ние числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных вы-
боров.
Сплоченность так же анализировалась на основе частоты и прочности
коммуникативных связей, которые возникали в группе. То есть сплоченность
определялась как совокупность всех сил, действующих на членов группы, что-
бы удерживать их в ней. Влияние исследований Левина на Фестингера придало
определенное содержание такому утверждению: «сила» рассматривалась либо
как привлекательность группы для человека, либо как удовольствие быть её
членом. Однако и привлекательность, и удовлетворенность оценивались через
выявления эмоционального плана отношений группы, поэтому, несмотря на
другой в сравнении с социометрией подход, сплоченность определялась как ха-
рактеристика спектр эмоциональных предпочтений членов группы.
Предлагалась и другая программа исследования сплоченности, связан-
ная с работами Т. Ньюкома, он внедрил понятие «согласия» и с его помощью
пытался раскрыть сплоченность. Он выдвинул новую идею в противовес тех,
которые были в подходах Морено и Фестингера, а именно, идею необходимо-
сти формирования, схожих ориентаций членов группы по отношению к значи-
мым для них ценностям. Несомненная новизна данной идеи, к сожалению, ока-
залась девальвированной, так как дальнейшее ее развитие оказалось в жесткой
схеме теории поля. Формирование сходных ориентации, достижение согласия,
интерпретировалось как снятие напряжений в поле действия людей, причем
снятие это проводилось на основе конкретных эмоциональных реакций членов
группы. Тем не менее, идея об эмоциональной основе сплоченности оказалась
основной и в данном варианте объяснения [23].
Существует ряд экспериментальных работ по определению групповой
сплоченности или, как часто ее обозначают, по выявлению группового един-
ства. Сплоченность зависит от реализации характера целей. Совместимость и
сплоченность взаимосвязаны, каждое из данных понятий обозначает разный
33
аспект характеристики группы. Совместимость членов группы говорит о том,
что такой состав группы возможен для выполнения группой ее функций, что
члены данной группы могут эффективно взаимодействовать. Сплоченность
группы определяет, что данный состав группы не только возможен, но что он
сформирован наилучшим образом, что в нем есть некая степень развития отно-
шений, такая степень, при которой все члены группы разделяют цели группо-
вой деятельности и ценности совместной деятельности. Это отличие сплочен-
ности от совместимости дает понимание сущности сплоченности в рамках
принципа деятельности.
Все выше перечисленное имеет отношение к пониманию сплоченности
группы. Данная характеристика становится отражением определенного процес-
са развития внутригрупповых связей, которые соответствуют развитию группо-
вой деятельности. Три направления групповых структур могут одновременно
быть определены и как три уровня развития группы, к примеру, как три уровня
развития групповой сплоченности. На первом уровне (поверхностный слой
внутригрупповых отношений) сплоченность фактически выражается развитием
эмоциональных контактов. На втором уровне происходит дальнейшее сплоче-
ние группы, которое выражается в совпадении у членов группы системы цен-
ностей, объединенных с процессом совместной деятельности. На третьем
уровне интеграция группы наблюдается в том, что все члены группы начинают
разделять общие цели групповой деятельности.
Существенным моментом становится то обстоятельство, что развитие
сплоченности происходит не за счет развития только коммуникативной практи-
ки, но на базе совместной деятельности. Более того, единство группы, прояв-
ленное в единстве ценностных ориентации членов группы, раскрывается не
просто как сходство ориентации, но и как вплетение этого сходства в практиче-
ские действия членов группы. Можно считать, что совпадение целей групповой
деятельности является в то же самое время и высшим уровнем ценностного
единства группы, потому, что сами цели совместной деятельности также цен-
ность.
34
Следовательно, в практике исследования сплоченность анализируется и
как совпадение ценностей, относящихся к предмету совместной деятельности,
так и своего рода «деятельностное воплощение» данного совпадения.
В эксперименте А.И. Донцова, проведенного в 14 московских средних
школах, была выдвинута цель, выявить, как в деятельности педагогов совпада-
ют представления о ценности деятельности с действительным воплощением их
в практике преподавания и воспитания. Обнаружились два слоя сплоченности:
сплоченность, наблюдаемая при оценке «эталонного» ученика, и сплоченность,
наблюдаемая при оценке реальных учеников. В результате исследования был
сделан вывод, что общность оценок реальных учеников, данная учителями од-
ной школы, выше, чем согласованность их представлений об эталоне ученика,
то есть сплоченность в деятельности оказалась выше, чем сплоченность,
наблюдаемая только как совпадение мнений [8]
Вторая часть исследования так же дала любопытный результат. Когда
анализу подвергались не ученики, а коллеги-учителя, то сходство ценностных
представлений наблюдалось выше в том случае, когда речь заходила именно об
эталоне учителя, и ниже, когда оценивались реальные коллеги. Рассмотрение
этого факта подтверждает основной принцип: конкретным предметом деятель-
ности педагога не является другой педагог-коллега, следовательно, оценивание
его, а значит, и совпадение данного рода ценностей не является параметром
прямой конкретной деятельности этой группы. И, наоборот, эталонный коллега
в большей степени стал ценностью, включенной в практику работы учителя.
Так, была подтверждена гипотеза о том, что действительная интеграция груп-
пы, и ее сплоченность происходит, прежде всего, в процессе совместной дея-
тельности.
Подобное понимание сплоченности позволяет подойти к факту создания
малой группы. Возникнув благодаря неким обстоятельствам, малая группа «пе-
реживает» довольно длительный процесс становления в качестве психологиче-
ской общности. Существенным содержанием данного процесса выступает раз-
витие групповой сплоченности. В ходе развития группа не только продуцирует
35
свои нормы и ценности, а члены ее не просто усваивают их. Осуществляется
более глубокая интеграция группы, когда ценности о предметной деятельности
группы все разделяются отдельными членами, не потому, что они им больше
или меньше «нравятся», а потому, что люди включены в совместную деятель-
ность. Деятельность становится значимой в жизни всех членов группы, что они
принимают ценности не под влиянием коммуникаций, убеждений, а самим
фактом своего активного включения в деятельность группы.
Причиной образования группы в психологическом значении выступает
совместная деятельность. Она не просто внешне требуемое условие существо-
вания группы, но и внутреннее основание ее существования. При характери-
стике процессов формирования и развития группы и становление ее коллекти-
вом, значимое место отводится проблеме групповой сплоченности. В таком
случае определяется процесс формирования в группе некого типа связей, кото-
рые позволяют заданную структуру трансформировать в психологическую
общность людей.
Групповая сплоченность это характеристика системы внутригрупповых
связей, которая отражает степень совпадения оценок, установок и позиций чле-
нов группы в отношении значимых для неё объектов. К факторам групповой
сплоченности относятся следующие факторы:
- удовлетворение потребностей в группе, или с помощью группы;
- согласие между членами группы в отношении её целей;
- взаимная зависимость при работе над задачами;
- симпатии между членами группы;
- преимущества принадлежности к группе;
- благоприятная атмосфера;
- престижность быть членом группы;
- психологическая совместимость членов группы [12].
Групповая сплоченность имеет позитивную, негативную или конфор-
мистскую направленность. В случае позитивной направленности трудовая
группа воспроизводит лучшие деловые и нравственные качества своих членов,