36
люди горды своей принадлежностью к коллективу, проблемы решаются иници-
ативно и творчески.
В случае негативной направленности огромная часть энергии коллекти-
ва растрачивается на участие в конфликтах между отдельными группировками,
неформальными и формальными лидерами, выяснение отношений с другими
отделами. Производственные проблемы отходят на второй план.
Конформистская направленность определяется чисто показной заинте-
ресованностью работников в результатах их деятельности, безразличием к кол-
лективной работе. Сфера интересов работников находится вне рабочей группы,
семья и личные проблемы.
Методика определение индекса групповой сплоченности из предложен-
ного списка испытуемых просят выбрать пять качеств, которые требуются для
эффективной совместной деятельности. Сопоставление частоты выбора по от-
дельным признакам с общим числом ответов позволяет вывести коэффициент
ценностно-ориентационного единства группы. Проще это сделать с помощью
данной методики, состоящей из пяти вопросов с несколькими вариантами отве-
тов на каждый из них. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в
значениям: максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5. В ходе опроса
баллы не указываются.
Методика диагностика социального психологического климата в
малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест) (приложе-
ние 2) [23].
Цель данной методики определить психологический климат на эмоцио-
нальном уровне, который отражает сложившиеся в группе взаимоотношения,
характер сотрудничества, отношение к важным явлениям жизни. Формируется
психологический климат за счет «психологической атмосферы» - группового
эмоционального состояния, которое, тем не менее, имеет место в достаточно
небольшие отрезки времени и которое с другой стороны создается ситуативны-
ми эмоциональными состояниями производственной группы. В практике ис-
следования психологического климата коллектива часто используются методы
37
поперечных срезов, проведение одноразового анкетирования по различным ме-
тодикам, анализ результатов деятельности.
Данный опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу
суждениями. Каждое из них - это своеобразный параметр психологического
климата коллектива. В левой колонке представлены суждения, которые соот-
ветствуют признакам здорового психологического климата, в правой колонке -
противоположность каждого суждения. Между полюсами пятибалльная шкала.
Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре испытуемый сдела-
ете отметку, тем более выражен данный признак в трудовом коллективе. Сред-
ний ответ «3» является промежуточным, говорящий о наличии двух признаков.
Методика интегральной удовлетворенности работой (приложение 3).
Удовлетворенность трудом - это позитивное эмоциональное состояние,
которое складывается из оценки сотрудника своей работы и производственного
опыта. Это состояние результат восприятия человека, насколько хорошо его
работа удовлетворяет важные, по его мнению, потребности и желания [40].
Понятно, что руководители должны принимать во внимание удовлетво-
ренность или неудовлетворенность их подчиненных своей работой. На удовле-
творенности могут повлиять как организационные факторы, так и групповые
факторы (особенно социальное окружение на работе), и индивидуальные фак-
торы (черты и склонности). Два косвенных показателя удовлетворенности или
неудовлетворенности работой - это прогулы и текучесть кадров. На восприятие
человека своей работы влияет внутренняя организационная среда: стиль управ-
ления, характер коммуникаций и внутренняя политика организации, техноло-
гические процессы, управление работой, условия работы и дополнительные
выплаты, нормы организации и также состояние экономики.
Позитивная установка обеспечивает конструктивное творческое поведе-
ние сотрудника на работе, негативная по отношению к труду установка ведет
зачастую к нежелательным поступкам сотрудников (к низкой ответственности,
снижению уровня вовлеченности в работу, плохой производительностью,
увольнением, и т. п.).
38
Основная часть факторов, отражающих степень удовлетворения персо-
нала трудом, находится вне зоны контроля руководства, так как в организацию
приходят уже состоявшиеся люди со своим набором личностных особенностей,
с уже сформировавшейся направленностью удовлетворенностью жизнью или
неудовлетворению. Предрасположенность человека к удовлетворенности мо-
жет отражаться в высокой эффективности, в чувстве комфорта, в адекватном
восприятии других людей и хорошем отношении. Предрасположенность чело-
века к неудовлетворенности ведет к агрессивности, неуверенности в себе, внут-
реннему напряжению, нервозности, страху, раздражительности и негативному
отношению к другим людям, низкой самооценке.
Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворен-
ность своим трудом, но и оценить ее составляющие:
- интерес к работе;
- удовлетворенность достижениями в работе;
- удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками;
- удовлетворенность взаимоотношениями с руководством;
- уровень притязаний в профессиональной деятельности;
- предпочтение выполняемой работы высокому заработку;
- удовлетворенность условиями труда;
- профессиональная ответственность;
- общая удовлетворенность трудом,
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
использованы тестовые бланки, которые заполнили члены коллектива в период
прохождения практики в свободное от работы время. Тестовый пакет состоял
из 5 листов, включающих 3 методики.
Выводы
Для доказательства поставленных задач и выдвинутой гипотезы были
использованы: методика определение индекса групповой сплоченности Сишо-
ра; методика диагностики социально-психологического климата в малой произ-
39
водственной группе (В.В. Шпалинский, Э.Г. Шелест); методика интегральной
удовлетворенности работой.
Исследование проводилось на базе ООО «IGDIMSERVIS» г. Ташкента.
Выборку составили 30 сотрудников двух отделов компании. Из работников от-
дела сбыта была сформирована экспериментальная группа, и из работников
производственного отдела была сформирована контрольная группа.
Исследование было разделено на этапы: констатирующий этап экспери-
мента проведение первичной диагностики сплоченности, социального психоло-
гического климата и удовлетворенности работой; формирующий этап экспери-
мента проведение тренинга по оптимизации психологического климата в груп-
пе; контрольный этап эксперимента повторная диагностика для оценки эффек-
тивности тренинга по оптимизации климата в коллективе.
40
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Диагностика социально-психологического климата в коллективе
Следующим этапом нашей работы стала первичная диагностика группо-
вой сплоченности, социально-психологического климата и интегральной удо-
влетворенности работой. Для оценки групповой сплоченности мы провели ди-
агностику по методике индекс групповой сплоченности Сишора. Групповая
сплоченность - это важный параметр, показывающий степень интеграции груп-
пы, ее сплоченность в единое целое. Полученные результаты представлены в
таблице 1.
Таблица 1
Показатели индекса группой сплоченности по двум группам (N=30)
Экспериментальная группа
Контрольная группа
№ испытуемого
Индекс групповой
сплоченности
№ испытуемого
Индекс групповой
сплоченности
1.
9
1.
12
2.
5
2.
14
3.
10
3.
13
4.
5
4.
17
5.
12
5.
11
6.
15
6.
5
7.
4
7.
10
8.
16
8.
12
9.
10
9.
5
10.
11
10.
13
11.
14
11.
10
12.
5
12.
16
13.
12
13.
5
14.
5
14.
11
15.
10
15.
9
Среднее по гр.
143/9,5
163/10,9
По экспериментальной группе один (6%) испытуемый с высоким индек-
сом групповой сплоченности, 10 (67%) испытуемых средний индекс и 4 (27%)
испытуемых с низким индексом групповой сплоченности. Средне групповой
показатель индекса сплоченности 9,5 средний в пределах нормы. По контроль-
ной группе 2 (13%) испытуемых с высоким индексом групповой сплоченности,
41
10 (67%) испытуемых со средним индексом и 3 (20%) испытуемых с низким
индексом групповой сплоченности. Средне групповой показатель индекса
сплоченности 10,9 средний в пределах нормы (диаграмма 1).
Диаграмма 1
Показатели индекса групповой сплоченности двух групп
Соответственно, сравнив две группы, можно сказать, что показатели ин-
декса различаются. В экспериментальной группе средний индекс незначитель-
но ниже, то есть в данной группе уровень межличностных отношений ниже,
чем в контрольной группе.
Уровень социально-психологического климата в экспериментальной и
контрольной группе мы определили по методике диагностика социального
психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпа-
линский, Э.Г. Шелест). Полученные результаты представлены в таблице 2,
диаграмме 2.
Обнаружено, что в экспериментальной группе психологический климат
как благоприятный оценивают 2 (13%) респондента, как средние благоприят-
ный климат оценивают 8 (53%) испытуемых и 5 (33%) сотрудников группы
оценивают психологический климат как неблагоприятный. Общий средний
групповой показатель социально-психологического климата в группе – 23,7.
В контрольной группе выявлено, что 3 (20%) респондентов оценивают
психологический климат в коллективе как благоприятный, 8 (53%) респонден-
тов считают, что климат в группе находится на среднем благоприятном уровне
6%
67%
27%
13%
67%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
высокий средний низкий
Экспериментальная группа Контрольная группа
42
и 3 (20%) сотрудников оценивают психологический климат как неблагоприят-
ный. Общий средний групповой показатель климата в группе – 25,4.
Таблица 2
Сводная таблица результатов оценки социально-психологического
климата (N=30)
Экспериментальная группа
Контрольная группа
№ испытуемого
СПК
№ испытуемого
СПК
1.
18
1.
25
2.
22
2.
32
3.
21
3.
24
4.
20
4.
35
5.
26
5.
29
6.
24
6.
19
7.
19
7.
27
8.
32
8.
23
9.
29
9.
18
10.
24
10.
26
11.
35
11.
22
12.
20
12.
33
13.
22
13.
20
14.
19
14.
29
15.
25
15.
19
Среднее по гр.
356/23,7
381/25,4
Диаграмма 2
Оценка уровня социально-психологического климата двух групп
Для оценки удовлетворенности работой мы воспользовались методи-
кой интегральной удовлетворенности работой, данные представлены в таб-
лице 3, 4.
14%
53%
33%
20%
53%
27%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
благоприятный средний благоприятный неблагоприятный
Экспериментальная группа Контрольная группа
43
Таблица 3
Результаты диагностики интегральной удовлетворенности работой
экспериментальной группы (N=15)
№
Составляющие удовлетворенности трудом
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.
3
2
2
3
2
3
2
1
18
2.
3
2
2
3
2
2
2
1
17
3.
4
2
2
2
2
2
1
1
16
4.
2
2
2
2
1
2
2
1
14
5.
3
2
3
3
2
2
2
1
18
6.
4
2
2
3
2
2
2
2
19
7.
2
2
2
2
2
2
1
1
14
8.
5
4
4
5
2
2
2
2
26
9.
3
2
3
3
2
2
2
2
19
10.
2
2
3
3
2
2
2
1
17
11.
5
4
4
4
3
2
2
1
25
12.
2
2
2
2
2
2
1
1
14
13.
4
2
3
3
2
2
2
2
20
14.
2
2
3
2
2
2
2
2
15
15.
3
2
3
2
2
2
2
1
17
Ср.гр.
3,1
2,3
2,7
2,8
2,0
2,1
1,8
1,3
18,1
1. Интерес к работе, средний показатель в экспериментальной группе в
норме 3,1 (3-4 норма), сотрудники заинтересованы в работе.
2. Удовлетворенность достижениями в работе, данный показатель в це-
лом по группе в норме 2,3 (2-3 норма), сотрудники удовлетворены своими до-
стижениями.
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, данный по-
казатель ниже нормы 2,7 (3-4 норма).
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, в целом по
группе сотрудники имеют низкую удовлетворенность отношением с руковод-
ством 2,8 (3-4 норма).
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности, данный пока-
затель по группе в норме 2,0 (2-3 норма).
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку, данный по-
казатель по группе в норме 2,1 (2-3 норма).
7. Удовлетворенность условиями труда, в целом по группе сотрудники
не в достаточной мере удовлетворены условиями труда 1,8 (2-3 норма).
44
8. Профессиональная ответственность, в целом по группе показатель в
норме 1,3 (1-2 норма).
9. Общая удовлетворенность трудом, в целом по группе в норме 18,1
(16-19 норма).
По экспериментальной группе, мы получили, что по интегральной удо-
влетворенности трудом 4 (27%) работников не удовлетворены трудом, у 9
(60%) работников показатель удовлетворенности трудом в норме, 2 (13%) со-
трудников удовлетворены трудом. Сотрудники данной группы заинтересованы
в работе, удовлетворены достижениями в работе, уровень их притязаний в про-
фессиональной деятельности и профессиональная ответственность в норме. Со-
трудники не удовлетворены взаимоотношениями с коллегами и руководством,
условиями труда.
Таблица 4
Результаты диагностики интегральной удовлетворенности работой
контрольной группы (N=15)
№
Составляющие удовлетворенности трудом
1
2
3
4
5
6
7
8
9
1.
3
3
3
2
2
2
2
1
18
2.
3
2
3
3
2
3
2
2
20
3.
4
3
3
2
2
2
2
2
18
4.
5
3
5
3
3
3
2
1
25
5.
3
2
3
2
2
3
2
2
19
6.
2
2
2
2
2
1
1
1
13
7.
4
2
4
2
2
2
2
2
20
8.
3
3
3
2
2
2
2
2
19
9.
2
1
2
2
2
2
2
1
14
10.
3
2
3
1
2
2
2
1
16
11.
4
2
3
3
2
2
2
1
19
12.
5
3
4
3
2
2
2
2
23
13.
2
2
2
2
2
2
1
1
14
14.
4
2
4
2
3
2
1
2
20
15.
3
2
3
2
2
2
2
1
17
Ср.гр.
3,3
2,2
3,1
2,2
2,1
2,1
1,8
1,5
18,3
1. Интерес к работе, средний показатель в контрольной группе в норме
3,3 (3-4 норма), сотрудники заинтересованы в работе.
2. Удовлетворенность достижениями в работе, данный показатель в це-
лом по группе в норме 2,2, сотрудники удовлетворены достижениями.
45
3. Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками, данный по-
казатель в норме 3,1 (3-4 норма).
4. Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством, в целом по
группе сотрудники имеют низкую удовлетворенность отношением с руковод-
ством 2,2 (3-4 норма).
5. Уровень притязаний в профессиональной деятельности, данный пока-
затель по группе в норме 2,1 (2-3 норма).
6. Предпочтение выполняемой работы высокому заработку, данный по-
казатель по группе в норме 2,1 (2-3 норма).
7. Удовлетворенность условиями труда, в целом по группе сотрудники
не в достаточной мере удовлетворены условиями труда 1,8 (2-3 норма).
8. Профессиональная ответственность, в целом по группе показатель в
норме 1,5 (1-2 норма).
9. Общая удовлетворенность трудом, в целом по группе в норме 18,3
(16-19 норма) (диаграмма 3).
Диаграмма 3
Оценка уровня интегральной удовлетворенности работой сотрудни-
ков двух групп
По контрольной группе, мы получили, что по общей удовлетворенности
трудом 3 (20%) работников не удовлетворены трудом, у 10 (67%) работников
показатель удовлетворенности трудом в норме, 2 (13%) сотрудников удовле-
творены трудом. Сотрудники данной группы заинтересованы в работе, удовле-
13%
60%
27%
13%
67%
20%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
Высокая удовлетворенность
работой
Нормальная удовлетворенность
работой
Низкая удовлетворенность
работой
Экспериментальная группа Контрольная группа