66
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая. Следовательно, показатели по «Экспресс-
методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на этапе контрольного
эксперимента говорят о том, что мероприятия, направленные на
профилактику и коррекцию социально-психологического климата по данной
методике эффективно.
Результаты диагностики испытуемых по карте-схеме Л.Н. Лутошкина
показано в таблице 10.
Таблица 10
Изучение психологического климата коллектива по карте-схеме
Л.Н. Лутошкина после проведенной работы
Участники опроса
Баллы
Степень благоприятности
1
+18
средняя степень благоприятности
2
+33
высокая степень благоприятности
3
+23
высокая степень благоприятности
4
+24
высокая степень благоприятности
5
+32
высокая степень благоприятности
6
+20
средняя степень благоприятности
7
+21
средняя степень благоприятности
8
+14
средняя степень благоприятности
9
+38
высокая степень благоприятности
10
+21
средняя степень благоприятности
11
+30
высокая степень благоприятности
12
+44
высокая степень благоприятности
Средняя оценка
+26,5
высокая степень благоприятности
Динамика результатов, полученных на разных этапах эксперимента (до
и после проведенной работы) приведены в таблице 11.
Таблица 11
Динамика полученных результатов диагностики
психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н.
Лутошкина на разных этапах эксперимента
Этап
эксперимента
Высокая степень
благоприятности
Средняя степень
благоприятности
Низкая степень
(незначительная)
благоприятности
констатирующий
2
8
2
контрольный
8
4
0
Графическая интерпретация исследования психологического климата
коллектива по карте-схеме Л.Н. Лутошкина в группе показана на рисунке 10.
67
Рисунок 10. Результаты исследования психологического климата
в группе по карте-схеме Л.Н. Лутошкина до после проведенной
работы
При анализе результатов по исследованию психологического климата в
данной организации выявлено, что данный коллектив имеет высокую степень
благоприятности социально-психологического климата (средний показатель
равен +26,5).
Результаты диагностики испытуемых по методике оценки
психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.
Повторное проведенное исследование по методике Ф. Фидлера
позволило выявить психологическую атмосферу коллектива следующим
образом (таблица 12).
Таблица 12
Результаты тестирования по методике Ф. Фидлера после
проведенной работы
Участники опроса
Дружелюбие
Согласие
Удовлетворенность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимная поддержка
Увлеченность
Занимательность
Успешность
Итого баллов
Степень
благоприятности
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
1
2
2
3
2
2
2
2
3
3
2
29
благоприятная
2
2
3
3
3
2
2
2
2
4
3
26
благоприятная
Высокая степень
благоприятности
Средняя степень
благоприятности
Нисзкая степень
(незначительная)
благоприятности
До
2
8
2
После проведенной работы
8
4
0
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
68
3
1
2
2
2
2
1
2
3
3
2
20
благоприятная
4
3
3
3
3
2
2
2
1
3
3
25
благоприятная
5
1
2
2
2
2
2
2
3
3
2
21
благоприятная
6
3
2
1
3
1
3
3
2
2
3
23
благоприятная
7
2
3
3
2
3
2
2
2
2
3
24
благоприятная
8
4
3
3
3
3
2
3
3
2
3
29
благоприятная
9
1
3
2
2
2
2
3
3
3
4
25
благоприятная
10
3
2
2
3
2
2
2
2
2
2
22
благоприятная
11
2
3
3
2
2
3
2
1
3
3
25
благоприятная
12
1
2
1
2
2
1
2
1
1
3
16
благоприятная
Сред
няя
оцен
ка
2,1
2,5
2,3
2,4
2,1
2
2,3
2,2
2,6
2,8
23,8
благоприятная
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль,
который и характеризует психологическую атмосферу в группе.
По результатам диагностики психологической атмосферы в коллективе
можно сделать вывод о том, что в данной группе психологическая атмосфера
коллектива имеет яркую выраженность, все участники группы склонны
положительно оценивать психологическую атмосферу.
Таким образом, можно сделать вывод, что психологический климат
коллектива набрал 23,8 баллов, что свидетельствует о достаточно высоком
уровне психологического климата, который характеризуется теплотой,
дружелюбием, взаимной поддержкой, увлеченностью выполняемой
деятельности, эти факторы способствуют благоприятному
функционированию коллектива.
Таблица 13
Уровень благоприятности психологической атмосферы в группе
по методике Ф. Фидлера на различных этапах эксперимента
Этап
эксперимента
Благоприятная
психологическая
атмосфера
Неблагоприятная
психологическая
атмосфера
констатирующий
10
2
контрольный
12
0
Для того, чтобы установить степень влияния проведенной
коррекционной работы на уровень социально-психологического климата
69
осуществлен корреляционный анализ (Метод ранговой корреляции
Спирмена).
Данные расчеты проводились по схеме, предполагающей оценку
показателя уровня социально психологического климата в баллах,
полученных по методике Ф. Фидлера до и после коррекционной работы.
Выяснялась причинно-следственная связь между независимой
переменной – коррекционно-профилактической работой и зависимой
переменной – уровень социально-психологического климата
Автоматический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена
осуществлялся по схеме «действия в два шага» описанной выше: (рисунок
11)
Рисунок 11. Данные двух признаков для расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
При автоматическом расчете коэффициента:
Таблица 14
Ранжирование значений А и Вдля расчета коэффициента
ранговой корреляции Спирмена по методике Ф. Фидлера
N
Значения
А
Ранг А
Значения
В
Ранг B
d (ранг А
- ранг В)
d
2
1
2
3
4
5
6
7
1
46
12
29
11.5
0.5
0.25
2
32
10
26
10
0
0
3
31
8.5
20
2
6.5
42.25
4
30
6
25
8
-2
4
5
26
2
21
3
-1
1
6
30
6
23
5
1
1
7
30
6
24
6
0
0
8
42
11
29
11.5
-0.5
0.25
70
9
29
4
25
8
-4
16
10
28
3
22
4
-1
1
11
31
8.5
25
8
0.5
0.25
12
18
1
16
1
0
0
Суммы
78
78
0
66
Результат: rs = 0.769
Таблица 15
Критические значения для N = 12
N
p
0.05
0.01
12
0.58
0.73
На основании проведенных расчетов построим ось значимости:
Полученное эмпирическое значение rs = 0.769 находится в зоне
значимости. Ответ: Н0 отвергается. Корреляция между А и В статистически
значима, то есть принимается Н1: Корреляция между показателями уровня
психологического климата до и после коррекционно-профилактической
работы статистически значима.
Связь между показателями уровня климата до и после коррекционной
работы сильная и прямая. Следовательно, показатели по методике Ф.
Фидлера на этапе контрольного эксперимента говорят о том, что
мероприятия, направленные на профилактику и коррекцию социально-
психологического климата по данной методике эффективно.
Таким образом, анализ данных, которые приведены выше позволяет
сделать следующие выводы.
Уровень социально-психологического климата до и после
коррекционно-развивающих занятий изменился и имеет статистическую
связь, что доказано математическим путем с помощью применения метода
ранговой корреляции Спирмена.
71
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что
после коррекционных мероприятий уровень социально-психологического
климата повысился, тем самым гипотеза исследования о том что:
психологический климат коллектива можно сделать более благоприятным,
если в систему управления коллективом внедрить на регулярной основе
проведение тренингов по контролю психического состояния, правильно
организовывать профилактические мероприятия направленные на
поддержание благоприятного климата в коллективе сотрудников, выработать
положительное отношение к проводимой работе подтверждена.
Выводы по главе 3
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что
коррекционно-профилактические мероприятия, направленные на
поддержание и повышение благоприятного уровня социально-
психологического климата эффективны. Для поддержания высокого уровня
благоприятного климата в коллективе и учитывая результаты полученные в
ходе реализации коррекционно-профилактической программы, были даны
следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по
контролю психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например, выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
72
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет
наглядно показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между
работниками.
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника
организации складывалось мнение, что они не безразличны руководству, что
руководство следит за их достижениями и успехами.
В том случае, если данные выше рекомендации будут выполнятся, то
будет наблюдаться положительная динамика в развитии социально-
психологического климата в данном коллективе сотрудников ООО «XXI
век».
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На современном этапе понятие «социально-психологический климат»
рассматривается как результат совместной трудовой деятельности людей, их
межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве весомого
фактора, влияющего на эффективность тех или иных социальных явлений и
процессов, происходящих в трудовом коллективе. Иными словами,
социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых
эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное
самочувствие и оценки условий работы личности в трудовом коллективе,
влияет на самочувствие сотрудников, продуктивность и удовлетворенность
профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает своего рода
показателем уровня личной включенности человека в профессиональную
деятельность и способствует выявлению возможных проблем,
встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового
коллектива.
Важно также отметить, что без оценки отношения работника к
деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и
культурных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности
работников, социально-психологический климат, остается просто понятием.
Поэтому руководителю необходимо не только формировать высокую
степень сплоченности членов коллектива, но и проводить мониторинг
протекающих в коллективе социальных процессов, контролировать уровень
конфликтности между членами группы, удовлетворенности деятельностью,
устанавливать адекватные формы общения и взаимодействия в коллективе,
создавать условия для личностного и профессионального развития каждого.
Исследуя климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при
каких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально
значимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности.
С этой целью следует использовать методики, изучающие, измеряющие,
обобщающие, оценивающие сведения о социально-психологическом
74
климате, а также факторы, с помощью которых им можно управлять. Важно,
например, выяснить, по каким конкретным параметрам климат конкретного
коллектива соответствует социальным отношениям, а по каким не отвечает.
Исходя из этого, возникает насущная потребность эмпирического
исследования, усиленного внимания к выявлению конкретных направлений,
в которых необходимо совершенствовать социально-психологический
климат коллектива, разрешению профессиональных задач специалистов в
соответствии с современными требованиями.
Целью изучения социально-психологического климата является анализ
проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти проблемы
решить. Основными методами изучения социально–психологического
климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы. Как правило, все
эти методы являются взаимодополняющими.
Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными
причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и
несоблюдение законодательства. Руководитель организации не обладает
лидерскими качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные
взаимоотношения с сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении
социально-психологическим климатом является ведущей, необходимо
скорректировать его действия и направить на создание благоприятного
социально-психологического климата.
Уровень социально-психологического климата до и после
коррекционно-развивающих занятий изменился и имеет статистическую
связь, что доказано математическим путем с помощью применения метода
ранговой корреляции Спирмена.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что
после коррекционных мероприятий уровень социально-психологического
климата повысился, тем самым гипотеза исследования о том что:
психологический климат коллектива можно сделать более благоприятным,
75
если в систему управления коллективом внедрить на регулярной основе
проведение тренингов по контролю психического состояния, правильно
организовывать профилактические мероприятия направленные на
поддержание благоприятного климата в коллективе сотрудников, выработать
положительное отношение к проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что
коррекционно-профилактические мероприятия, направленные на
поддержание и повышение благоприятного уровня социально-
психологического климата эффективны. Для поддержания высокого уровня
благоприятного климата в коллективе и учитывая результаты полученные в
ходе реализации коррекционно-профилактической программы, были даны
следующие рекомендации:
1. Внедрить на постоянной основе проведение тренингов по
контролю психического состояния, правильно организовывать рабочие места
сотрудников, выработать положительное отношение к проводимой работе и
убедить, что проведение таких мероприятий результативно.
2. Организовать мероприятия по отдыху сотрудников внерабочее
время, например, выезд на базы отдыха, проведение соревнований и т.п. с
обязательным присутствием руководства.
3. Ввести дни, когда каждый работник может задать свои вопросы
руководителю организации.
4. Нужно проводить регулярную работу по формированию
благоприятного имиджа организации в глазах сотрудников (доносить
информацию об успехах организации)
5. Создать систему поощрения сотрудников, которая сможет
наглядно показать, чего они могут добиться в случае успешной работы.
6. Создать условия для дружеской конкуренции между
работниками.
7. Индивидуальный подход к каждому сотруднику со стороны
руководителя. Это необходимо для того, чтобы у каждого сотрудника