46
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 1. Диагр
ؚ
амма статуса сотр
ؚ
удн
ؚ
иков в сфер
ؚ
е
межличн
ؚ
остн
ؚ
ых отн
ؚ
ошен
ؚ
ий в ООО «XXI век»
Таким обр
ؚ
азом, с помощью социометр
ؚ
ического теста Дж. Мор
ؚ
ен
ؚ
о было
выявлен
ؚ
о, что большин
ؚ
ство сотр
ؚ
удн
ؚ
иков ор
ؚ
ган
ؚ
изации являются
«пр
ؚ
ин
ؚ
ятыми» – 42% и «отвер
ؚ
гн
ؚ
утыми» - 42%. Сотр
ؚ
удн
ؚ
иков с
социометр
ؚ
ическим статусом «лидер
ؚ
ы» - 8% (1 человек), так же, как и
сотр
ؚ
удн
ؚ
иков с социометр
ؚ
ическим статусом «пр
ؚ
едпочитаемые» - 8% (1
человек). Это свидетельствует о н
ؚ
изкой сплочен
ؚ
н
ؚ
ости тр
ؚ
удового коллектива,
н
ؚ
ет эффективн
ؚ
ого взаимодействия сотр
ؚ
удн
ؚ
иков др
ؚ
уг с др
ؚ
угом.
Психологический климат в коллективе н
ؚ
е благопр
ؚ
иятн
ؚ
ый.
Используя метод гр
ؚ
упповых оцен
ؚ
ок, были получен
ؚ
ы следующие
дан
ؚ
н
ؚ
ые по качествам мор
ؚ
альн
ؚ
о-психологического климата.
Что касается отдельн
ؚ
ых качеств социальн
ؚ
о-психологического климата,
оцен
ؚ
ки р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов р
ؚ
асположились следующим обр
ؚ
азом.
Мн
ؚ
ен
ؚ
ие р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов н
ؚ
а вопр
ؚ
ос: «Какое н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ие пр
ؚ
еобладает у
сотр
ؚ
удн
ؚ
иков в коллективе?», р
ؚ
аспр
ؚ
еделилось, как пр
ؚ
едставлен
ؚ
о н
ؚ
а р
ؚ
исун
ؚ
ке 2.
8%
8%
42%
42%
Лидеры
Предпочитаемые
Принятые
Отвергнутые
47
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 2. Пр
ؚ
еобладан
ؚ
ие подавлен
ؚ
н
ؚ
ого н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ия
Пр
ؚ
и опр
ؚ
еделен
ؚ
ии жизн
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ого тон
ؚ
а н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ия 3 из пяти р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов
выбр
ؚ
али оцен
ؚ
ку 3, то есть он
ؚ
и всегда пр
ؚ
ебывают в подавлен
ؚ
н
ؚ
ом н
ؚ
астр
ؚ
оен
ؚ
ии.
Это 60% коллектива.
Оцен
ؚ
ку кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости в отн
ؚ
ошен
ؚ
иях и взаимн
ؚ
ые симпатии,
р
ؚ
ассмотр
ؚ
им р
ؚ
исун
ؚ
ок 3. Здесь 25% р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов считают, что такое свойство
в гр
ؚ
уппе пр
ؚ
оявляется в большин
ؚ
стве случаев, 75% увер
ؚ
ен
ؚ
ы в пр
ؚ
оявлен
ؚ
ии
этого свойства всегда.
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 3. Ур
ؚ
овен
ؚ
ь кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости
Судя по дан
ؚ
н
ؚ
ым диагр
ؚ
аммы, большая часть сотр
ؚ
удн
ؚ
иков (75%) н
ؚ
е
имеют взаимн
ؚ
ые симпатии и в их отн
ؚ
ошен
ؚ
иях пр
ؚ
исутствует ан
ؚ
типатия. Это
подтвер
ؚ
ждает и ответ р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов н
ؚ
а следующий вопр
ؚ
ос о кон
ؚ
фликтах
60%
20%
20%
Преобладание негативного настроения
свойство проявляется всегда
в большинстве случаев
свойство проявляется редко
75%
25%
0%
Уровень конфликтности в отношениях
свойство проявляется
всегда
в большинстве случаев
свойство проявляется
редко
48
н
ؚ
екотор
ؚ
ых член
ؚ
ов коллектива. Также 75% р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов ответили, что это
свойство пр
ؚ
оявляется всегда.
Ур
ؚ
овен
ؚ
ь активн
ؚ
ости гр
ؚ
уппы показан
ؚ
н
ؚ
а р
ؚ
исун
ؚ
ке 4. Активн
ؚ
ость кр
ؚ
айн
ؚ
е
н
ؚ
изка, 80% коллектива склон
ؚ
н
ؚ
ы считать гр
ؚ
уппу пассивн
ؚ
ой и ин
ؚ
ер
ؚ
тн
ؚ
ой.
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 4. Ур
ؚ
овен
ؚ
ь пассивн
ؚ
ости гр
ؚ
уппы
По оцен
ؚ
кам р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов видн
ؚ
о, что гр
ؚ
уппа заметн
ؚ
о р
ؚ
азделяется н
ؚ
а
пр
ؚ
ивилегир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ых и пр
ؚ
ен
ؚ
ебр
ؚ
егаемых, как пр
ؚ
едставлен
ؚ
о н
ؚ
а р
ؚ
исун
ؚ
ке 5.
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 5. Ур
ؚ
овен
ؚ
ь спр
ؚ
аведливости
Р
ؚ
ассмотр
ؚ
им, как р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
ты ответили н
ؚ
а 1-8 вопр
ؚ
осы ан
ؚ
кеты.
80%
20%
0%
Уровень пассивности группы
свойство проявляется
всегда
в большинстве
случаев
свойство проявляется
редко
60%
40%
0%
Уровень справедливости по отношению
к членам группы
свойство проявляется всегда
в большинстве случаев
свойство проявляется редко
49
Н
ؚ
а вопр
ؚ
ос пер
ؚ
вый «Как вы считаете, с кем из член
ؚ
ов ор
ؚ
ган
ؚ
изации Вам
р
ؚ
аботать легко?» - большин
ؚ
ство р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов указали н
ؚ
а ближайшего
коллегу, и н
ؚ
икто н
ؚ
а н
ؚ
епоср
ؚ
едствен
ؚ
н
ؚ
ого н
ؚ
ачальн
ؚ
ика.
Сложн
ؚ
о р
ؚ
аботать по мн
ؚ
ен
ؚ
ию р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
тов с р
ؚ
уководством. И с
сотр
ؚ
удн
ؚ
иками – по мн
ؚ
ен
ؚ
ию р
ؚ
уководителя.
Сотр
ؚ
удн
ؚ
ики добр
ؚ
ожелательн
ؚ
о отн
ؚ
осятся к своим коллегам, это
отн
ؚ
ошен
ؚ
ие н
ؚ
е р
ؚ
аспр
ؚ
остр
ؚ
ан
ؚ
яется н
ؚ
а р
ؚ
уководство.
Тр
ؚ
удн
ؚ
о н
ؚ
айти взаимопон
ؚ
иман
ؚ
ие с н
ؚ
ачальством.
Сотр
ؚ
удн
ؚ
ики оцен
ؚ
ивают взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия с член
ؚ
ами коллектива
следующим обр
ؚ
азом:
- н
ؚ
апр
ؚ
яжен
ؚ
н
ؚ
ые - 55%;
- безр
ؚ
азличн
ؚ
ые - 30%;
- вполн
ؚ
е хор
ؚ
ошие - 15%.
Н
ؚ
а вопр
ؚ
ос «Кого из член
ؚ
ов гр
ؚ
уппы вы бы хотели видеть
р
ؚ
уководителем?» р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
ты ответили - «н
ؚ
икого».
Др
ؚ
ужить в свободн
ؚ
ое вр
ؚ
емя член
ؚ
ы коллектива н
ؚ
е пр
ؚ
оявили желан
ؚ
ия.
В областях «Хор
ؚ
ошо» и «Отличн
ؚ
о» р
ؚ
еспон
ؚ
ден
ؚ
ты оцен
ؚ
ки н
ؚ
е выставили.
Н
ؚ
аиболее н
ؚ
изко оцен
ؚ
ен
ؚ
о положен
ؚ
ие дел в области план
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ия,
кон
ؚ
тр
ؚ
оля, мотивации, отчетн
ؚ
ости, обучен
ؚ
ия, системы кон
ؚ
тактов, обеспечен
ؚ
ия
кар
ؚ
ьер
ؚ
н
ؚ
ого р
ؚ
оста. Это говор
ؚ
ит о н
ؚ
еудовлетвор
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ости существующим
положен
ؚ
ием дел в ор
ؚ
ган
ؚ
изации.
В целом, можн
ؚ
о сделать вывод, что социальн
ؚ
о-психологический
климат в ор
ؚ
ган
ؚ
изации кр
ؚ
айн
ؚ
е н
ؚ
еблагопр
ؚ
иятен
ؚ
, отн
ؚ
ошен
ؚ
ия между
сотр
ؚ
удн
ؚ
иками н
ؚ
апр
ؚ
яжен
ؚ
н
ؚ
ые, сотр
ؚ
удн
ؚ
ики н
ؚ
е удовлетвор
ؚ
ен
ؚ
ы положен
ؚ
ием дел.
Осн
ؚ
овн
ؚ
ое н
ؚ
едовольство высказан
ؚ
о по отн
ؚ
ошен
ؚ
ию к р
ؚ
уководству.
С р
ؚ
уководителем было пр
ؚ
оведен
ؚ
о ин
ؚ
тер
ؚ
вью. Р
ؚ
езультаты по итогам
ин
ؚ
тер
ؚ
вью, следующие
1. Р
ؚ
уководителя гр
ؚ
уппы н
ؚ
е устр
ؚ
аивают взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия в
коллективе.
2. Р
ؚ
уководитель н
ؚ
е довер
ؚ
яет своим сотр
ؚ
удн
ؚ
икам.
50
3. Пр
ؚ
ичин
ؚ
ами текучести являются: н
ؚ
ежелан
ؚ
ие р
ؚ
аботать, лен
ؚ
ь,
завышен
ؚ
н
ؚ
ые тр
ؚ
ебован
ؚ
ия к р
ؚ
аботе.
4. Р
ؚ
уководитель пер
ؚ
ечислил свои качества: стр
ؚ
огость,
спр
ؚ
аведливость, дисциплин
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
ость.
Можн
ؚ
о пр
ؚ
едположить автор
ؚ
итар
ؚ
н
ؚ
ый стиль р
ؚ
уководства, котор
ؚ
ый
осн
ؚ
ован
ؚ
н
ؚ
а пр
ؚ
иказах, а н
ؚ
е взаимодействии с сотр
ؚ
удн
ؚ
иками. Р
ؚ
уководитель
считает сотр
ؚ
удн
ؚ
иков н
ؚ
едостаточн
ؚ
о пр
ؚ
игодн
ؚ
ыми для р
ؚ
аботы, поэтому считает,
что лучше замен
ؚ
ить существующих р
ؚ
аботн
ؚ
иков н
ؚ
а более «Удачн
ؚ
ых» и н
ؚ
е
пр
ؚ
епятствует увольн
ؚ
ен
ؚ
иям. Также р
ؚ
уководителю было пр
ؚ
едложен
ؚ
о пр
ؚ
ойти
тест н
ؚ
а оцен
ؚ
ку своего р
ؚ
уководства.
Получен
ؚ
н
ؚ
ая оцен
ؚ
ка - 21, что говор
ؚ
ит о том, что стиль далек от
совер
ؚ
шен
ؚ
ства и н
ؚ
уждается в кор
ؚ
р
ؚ
екции.
Тепер
ؚ
ь р
ؚ
ассмотр
ؚ
им каковы осн
ؚ
овн
ؚ
ые пр
ؚ
ичин
ؚ
ы кон
ؚ
фликтов, каков
климат, и из-за чего.
Итак, оцен
ؚ
ки по выявлен
ؚ
ию качества социальн
ؚ
о-психологического
климата показали, что 75% коллектива считают ур
ؚ
овен
ؚ
ь кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости в
коллективе высоким.
Ср
ؚ
еди сотр
ؚ
удн
ؚ
иков ООО «XXI век» пр
ؚ
оведен
ؚ
опр
ؚ
ос по выявлен
ؚ
ию
пр
ؚ
ичин
ؚ
высокого ур
ؚ
овн
ؚ
я кон
ؚ
фликтн
ؚ
ости коллектива.
Осн
ؚ
овн
ؚ
ые пр
ؚ
ичин
ؚ
ы кон
ؚ
фликтов отр
ؚ
ажен
ؚ
ы н
ؚ
а р
ؚ
исун
ؚ
ке 6.
Р
ؚ
исун
ؚ
ок 6. Пр
ؚ
ичин
ؚ
ы кон
ؚ
фликтов
31%
15%
23%
23%
8%
Причины конфликтов
низкая оценка
деятельности
грубость
несоблюдение
законодательства
недоплаты
отсутствие учебного
отпуска
51
Тр
ؚ
и осн
ؚ
овн
ؚ
ые пр
ؚ
ичин
ؚ
ы кон
ؚ
фликтов: н
ؚ
изкая оцен
ؚ
ка деятельн
ؚ
ости,
н
ؚ
едоплаты и н
ؚ
е соблюден
ؚ
ие закон
ؚ
одательства.
Кон
ؚ
фликты в осн
ؚ
овн
ؚ
ом отн
ؚ
осятся к пр
ؚ
оизводствен
ؚ
н
ؚ
ым, частота
пр
ؚ
оявлен
ؚ
ия - ежен
ؚ
едельн
ؚ
о. Выявлен
ؚ
о, что р
ؚ
уководство кон
ؚ
фликтует с
подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ыми, а подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ые с р
ؚ
уководством. Кон
ؚ
фликты имеют
вер
ؚ
тикальн
ؚ
ую н
ؚ
апр
ؚ
авлен
ؚ
н
ؚ
ость.
Пр
ؚ
оведем оцен
ؚ
ку лидер
ؚ
ского потен
ؚ
циала р
ؚ
уководителя. Лидер
ؚ
ский
потен
ؚ
циал р
ؚ
уководителя имеет большое зн
ؚ
ачен
ؚ
ие для сохр
ؚ
ан
ؚ
ен
ؚ
ия и
улучшен
ؚ
ия благопр
ؚ
иятн
ؚ
ого МПК коллектива.
В блан
ؚ
ке экспер
ؚ
тн
ؚ
ой оцен
ؚ
ки пр
ؚ
едставлен
ؚ
ы 9 психологических
хар
ؚ
актер
ؚ
истик личн
ؚ
ости р
ؚ
уководителя, котор
ؚ
ые диагн
ؚ
остир
ؚ
уются по
пр
ؚ
оявлен
ؚ
ию в деятельн
ؚ
ости семи пр
ؚ
изн
ؚ
аков каждой хар
ؚ
актер
ؚ
истики:
1. Опр
ؚ
еделен
ؚ
н
ؚ
ость.
2. Осозн
ؚ
ан
ؚ
н
ؚ
ость.
3. Целеустр
ؚ
емлен
ؚ
н
ؚ
ость
4. Избир
ؚ
ательн
ؚ
ость.
5. Тактичн
ؚ
ость.
6. Действен
ؚ
н
ؚ
ость.
7. Тр
ؚ
ебовательн
ؚ
ость.
8. Кр
ؚ
итичн
ؚ
ость.
9. Ответствен
ؚ
н
ؚ
ость.
Оцен
ؚ
ка ведется по пяти балльн
ؚ
ой системе, действия экспер
ؚ
тов
ан
ؚ
он
ؚ
имн
ؚ
ы.
Общий ср
ؚ
едн
ؚ
ий балл оцен
ؚ
ки психологических хар
ؚ
актер
ؚ
истик личн
ؚ
ости
р
ؚ
уководителя позволяет сделать заключен
ؚ
ие об ур
ؚ
овн
ؚ
е качеств р
ؚ
уководителя,
ор
ؚ
иен
ؚ
тир
ؚ
уясь н
ؚ
а следующие показатели (максимальн
ؚ
о возможн
ؚ
ое количество
н
ؚ
абр
ؚ
ан
ؚ
н
ؚ
ых баллов может составить 45, что в пер
ؚ
еводе н
ؚ
а коэффициен
ؚ
т
р
ؚ
авн
ؚ
яется 1,0) (таблица 2).
52
Таблица 2
Показатели ур
ؚ
овн
ؚ
я качества р
ؚ
аботы р
ؚ
уководителя
Оцен
ؚ
ка, баллы
Хар
ؚ
актер
ؚ
истика
<2
ер
ؚ
1 балла и н
ؚ
иже
(коэффициен
ؚ
т 0,42 и н
ؚ
иже)
Пр
ؚ
актическая н
ؚ
епр
ؚ
игодн
ؚ
ость к
выполн
ؚ
ен
ؚ
ию фун
ؚ
кций р
ؚ
уководителя
21,01–27 баллов
(коэффициен
ؚ
т 0,43-0,6)
Н
ؚ
изкий ур
ؚ
овен
ؚ
ь
27,01
ؚ
–36 баллов
(коэффициен
ؚ
т 0,61–0,8)
Ср
ؚ
едн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь
36,01–45 баллов
(коэффициен
ؚ
т 0,81–1,0)
Высокий ур
ؚ
овен
ؚ
ь
В качестве экспер
ؚ
тов выступили р
ؚ
уководители др
ؚ
угих отделов.
Согласн
ؚ
о ан
ؚ
ализу обобщен
ؚ
н
ؚ
ых экспер
ؚ
тн
ؚ
ых оцен
ؚ
ок психологических
хар
ؚ
актер
ؚ
истик личн
ؚ
ости р
ؚ
уководителя, были получен
ؚ
ы следующие оцен
ؚ
ки
(таблица 3):
- со стор
ؚ
он
ؚ
ы подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ых – 26,9 (ср
ؚ
едн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь);
- со стор
ؚ
он
ؚ
ы коллег – 33,4 (ср
ؚ
едн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь);
- со стор
ؚ
он
ؚ
ы экспер
ؚ
тов - 34,3 (ср
ؚ
едн
ؚ
ий ур
ؚ
овен
ؚ
ь).
Таблица 3
Обобщен
ؚ
н
ؚ
ые экспер
ؚ
тн
ؚ
ые оцен
ؚ
ки ПХР
ؚ
Л
Экспер
ؚ
т
Оцен
ؚ
ка ПХР
ؚ
Л, сумма баллов
Сум
ма
Ср
ؚ
едн
ؚ
ий
балл
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ы
е
3,0
3,1
3,
0
2,9
2,8
3,1
3,0
3,0
2,8
26,9
2,8
Коллеги
3,2
4
3,
9
3,6
3,9
3,9
4,1
3,4
3,4
33,4
3,71
Экспер
ؚ
ты
3,5
4,1
3,
9
3,7
4
3,7
3,7
3,9
3,8
34,3
3,81
Сумма
10,
5
12
11
,6
11
11,
9
11,
4
11,
6
10,
4
11
101,4
11,27
Ср
ؚ
едн
ؚ
ий
балл
3,5
4,0
3,
8
3,6
3,9
3,8
3,8
3,4
3,6
33,8
3,76
В связи с этим р
ؚ
екомен
ؚ
дуется обр
ؚ
атить вн
ؚ
иман
ؚ
ие р
ؚ
уководителя отдела
н
ؚ
а взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ия с коллегами и с подчин
ؚ
ен
ؚ
н
ؚ
ыми. Получен
ؚ
а н
ؚ
изкая
оцен
ؚ
ка лидских качеств. Следовательн
ؚ
о, р
ؚ
уководитель н
ؚ
е является лидер
ؚ
ом, а
имеет только автор
ؚ
итет по должн
ؚ
ости.
53
В дальн
ؚ
ейшем был выведен
ؚ
ср
ؚ
едн
ؚ
ий получен
ؚ
н
ؚ
ый балл по каждой
гр
ؚ
уппе исследуемых хар
ؚ
актер
ؚ
истик (таблица 4).
Таблица 4
Ср
ؚ
едн
ؚ
яя оцен
ؚ
ка исследуемых хар
ؚ
актер
ؚ
истик р
ؚ
уководителя
Блок
Оцен
ؚ
ка, ср
ؚ
едн
ؚ
ий балл
1
2
1.План
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ие деятельн
ؚ
ости коллектива
2,49
2.Р
ؚ
егулир
ؚ
ован
ؚ
ие взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ий в коллективе
1,98
3.Деловые качества
2,86
4.Коммун
ؚ
икабельн
ؚ
остье р
ؚ
уководителя
2,66
5.Общительн
ؚ
ость р
ؚ
уководителя
2,94
6.Тр
ؚ
ебовательн
ؚ
ость р
ؚ
уководителя
3,79
7.Способн
ؚ
ость к кр
ؚ
итике
3,46
8.Сочетан
ؚ
ие личн
ؚ
ых и обществен
ؚ
н
ؚ
ых ин
ؚ
тер
ؚ
есов
2,83
Общий ср
ؚ
едн
ؚ
ий балл
3,05
Самыми слабыми качествами у р
ؚ
уководителя являются:
- р
ؚ
егулир
ؚ
ован
ؚ
ие взаимоотн
ؚ
ошен
ؚ
ий в коллективе;
- план
ؚ
ир
ؚ
ован
ؚ
ие деятельн
ؚ
ости;
- коммун
ؚ
икабельн
ؚ
ость;
Выводы по главе 2
В целом, по итогам проведенного анализа социально-психологического
климата можно сделать следующие выводы:
Психологический климат в коллективе неудовлетворителен,
сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными
причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и
несоблюдение законодательства. Руководитель организации не обладает
лидскими качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные
взаимоотношения с сотрудниками. Так как роль руководителя в управлении
социально-психологическим климатом является ведущей, необходимо
скорректировать его действия и направить на создание благоприятного
социально-психологического климата.
Результаты исследования психологического климата в группе по
«Экспресс-методике» О.С. Михалюки, А.Ю. Шалыто, результаты
диагностики испытуемых по карте-схеме Л.Н. Лутошкина, результаты
54
тестирования по методике Ф. Фидла целесообразно представить в разрезе до
и после проведенной коррекционной работы социально-психологического
климата.
Для того, чтобы установить степень влияния проведенной
коррекционной работы на уровень социально-психологического климата
осуществлен корреляционный анализ, применен метод ранговой корреляции
Спирмена. Данные результаты приведены в следующей главе.
Исходя из всего вышесказанного, по итогам второй главы можно
сделать следующие выводы:
Сотрудники отмечают высокий уровень конфликтности, основными
причинами конфликтов являются низкая оценка деятельности и
несоблюдение законодательства. Руководитель организации не обладает
лидерскими качествами, авторитарен, не способен выстроить успешные
взаимоотношения с сотрудниками.
55
Глава 3 КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ ООО «XXI век»
3.1. Программа коррекции по дальнейшему улучшению социально-
психологического климата в ООО «XXI век»
Как уже отмечалось в теоретической части данного исследования,
социально-психологический климат – это результат совместной деятельности
людей, их межличностного взаимодействия.
Социально-психологический климат есть состояние группового
настроения и качественная сторона межличностных отношений в группе,
проявляющихся в виде совокупности психологических условий,
способствующих или препятствующих продуктивной совместной
деятельности и всестороннему развитию личности в организации.
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации была разработана коррекционно-
профилактическая программа.
Цель программы: изучить особенности психологического климата в
коллективе, апробировать программу по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе, а также
разработать и внедрить методы сплочения коллектива. Желаемый результат -
улучшение социально-психологического климата.
Задачи программы:
- изучить особенности социально-психологического климата в
трудовом коллективе ООО «XXI век»;
- провести исследование морально-психологического климата
работников коллектива ООО «XXI век»;
- апробировать программу по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе;
- проанализировать результаты внедрения программы;
- выработать предложения и рекомендации по улучшению
социально-психологического климата.