55
человеком.
соответствующей
перегруппировкой
лицевых мышц. Например,
улыбка передаёт нервные
импульсы в
эмоциональный центр
мозга. Результат - чувство
радости и расслабления.
Попробуйте улыбнуться и
удержите улыбку 10-15
секунд. Подробное
содержание упражнения
приведено ниже в работе.
4
10-15
минут
Игра
«Поменяйте
сь
местами».
сплочение
коллектива,
нахождение общего
среди участников.
Ведущий стоит в центре
круга и говорит признак,
который относиться к
нескольким участникам,
например: «Поменяйтесь
местами те, кто сегодня
проснулся рано!» Кто не
успевает занять место -
водит. В начале игры один
стул убирается. Подробное
содержание упражнения
приведено ниже в работе.
3 этап - заключительный
1
10 минут
Ритуал
прощания
Релаксация.
Получение обратной
связи
Используется метод
последовательного
напряжения и
расслабления различных
групп мышц. После
выполнения упражнения
участники рассказывают о
своем опыте, отмечая, что
хорошо получилось, а что
было трудно расслабить.
Условия формирования групп сотрудников.
В группе не должно быть более 10-14 сотрудников. Диапазон возрастов
не должен превышать десяти лет. Группа набирается по результатам
диагностики из числа сотрудников с повышенным уровнем агрессивности,
тревожности, неуверенности.
Целесообразно включение в группу сотрудников, не имеющих
вышеперечисленных проблем. При условии такого формирования группы
сотрудников, имеющие проблемы, будут усваивать позитивные способы
56
поведения не только с помощью ведущих тренинга, но и на примерах
поведения своих коллег, что повысит эффективность тренинговых занятий.
Организация групповых занятий.
Каждое занятие рассчитано на 1 -2 часа с частотой проведения 1 -2 раза в
неделю.
Занятия проводятся в комнате, имеющей достаточную площадь для
проведения динамических упражнений и оборудованной классной доской или
планшетом.
Ожидаемые результаты тренинга:
- формирование адекватной самооценки;
- снижение уровня тревожности и агрессивности у сотрудников;
- развитие способности к самоанализу и контролю поведения;
- формирование позитивных жизненных целей и повышение мотивации и
способности к их достижению;
- формирование умения конструктивно разрешать конфликтные ситуации;
- раскрытие творческого потенциала сотрудников.
Также в рассматриваемой организации необходимы два вида тренингов
по тимбилдингу.
1.Тренинг (Обучение).
Цель - решение конкретных задач: коммуникации, распределения ролей,
лидерства.
Есть объективные предпосылки к тренингу: кризис взаимодействия.
Участие сотрудников обязательно.
В ходе игр у участников есть возможность обсуждать свои ошибки и
предлагать новые варианты действий.
Процессом руководит тренер.
Лидеры обязательно меняются - все сотрудники могут побыть в роли
лидеров. Присутствует осознание эффекта синергии.
Вскрываются и разрешаются конфликтные ситуации.
57
После игры проводится анализ успехов и неудач, дается обратная связь,
делаются выводы, пишется отчет.
2.Активный отдых.
Цель - общее повышение корпоративного духа, повышение лояльности
сотрудников.
Есть дата, к которой можно приурочить корпоративный выезд на природу
и активную программу.
В ходе игр происходит спонтанное взаимодействие.
Процессом руководит инструктор или лидер.
Лидеры определяются стихийно и порой захватывают власть на весь
период игры.
Возникает эффект синергии.
Группа избегает конфликтов.
После игры формируется информационный стенд-отчет с фотографиями.
По окончании игр устраивается фуршет.
Для того, чтобы командообразование было эффективным, необходимо
начать преобразования с самого руководителя торговой точки. В настоящее
время он имеет только авторитет по должности, негативно относится к
сотрудникам, не ценит групповое взаимодействие, не имеет лидерских качеств,
по мнению сотрудников. Следовательно, руководитель нуждается в обучении
лидерству.
Цель тренинга лидерства — развитие лидерских качеств, тренировка
ключевых навыков эффективного лидера, составить свою программу развития
лидерского потенциала. Овладеть эффективными приемами мотивации,
влияния, убеждения коллег и подчиненных с помощью лидерских
способностей.
58
3.2. Результаты коррекции социально-психологического климата в
организации
С целью оценки эффективности проведенной экспериментальной
программы, направленной на профилактику и коррекцию социально-
психологического климата в коллективе сотрудников, была проведена
повторная диагностика, которая позволила проследить динамику изменения
уровней социально-психологического климата.
Задачи контрольного этапа эксперимента:
1) провести психодиагностическое исследование по определению уровня
социально-психологического климата в коллективе;
2) сравнить полученные результаты контрольного эксперимента с
результатами констатирующего эксперимента;
3) установить эффективность коррекционно-развивающей работы,
направленной на профилактику и коррекцию социально-психологического
климата в коллективе сотрудников.
Результаты диагностики испытуемых по «Экспресс - методике по
изучению социально-психологического климата в коллективе» (О.С. Михалюк
и А.Ю. Шалыто) после проведенной коррекционной работы представлены в
таблице 7.
Таблица 7
Результаты диагностики испытуемых по «Экспресс-методике»
О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто после проведенной работы
Участники
Эмоциональный
Когнитивный
Поведенческий
итог
опроса
компонент
компонент
компонент
1
2
3
4
5
1
+
+
0
+
2
+
0
+
+
3
+
+
0
+
4
0
+
+
+
5
+
+
+
+
6
+
-
+
+
7
0
+
-
0
59
8
0
+
+
+
9
+
+
+
+
10
+
+
-
+
11
+
0
+
+
12
0
+
0
0
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводились
средние оценки выборки.
Произведенные вычисления позволили вывести структуру отношений к
коллективу для рассматриваемого коллектива.
Динамика результатов исследования социально-психологического
климата в коллективе до и после проведенной работы представлены в таблице 8
и на рисунке 8.
Данные расчеты проводились по схеме, предполагающей оценку
показателя уровня социально психологического климата в баллах, полученных
по «Экспресс-методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто до и после
коррекционной работы.
Таблица 8
Динамика результатов диагностики испытуемых по «Экспресс
- методике» О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто на разных этапах
эксперимента
Этап
эксперимента
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
констатирующий
0,17
0,17
-0,1
контрольный
0,66
0,66
0,50
Результаты диагностики испытуемых по карте-схеме Л.Н. Лутошкина
показано в таблице 9.
60
Таблица 9
Изучение психологического климата коллектива по карте-
схеме Л.Н. Лутошкина после проведенной работы
Участники
Баллы
Степень благоприятности
опроса
1
+ 18
средняя степень благоприятности
2
+33
высокая степень благоприятности
3
+23
высокая степень благоприятности
4
+24
высокая степень благоприятности
5
+32
высокая степень благоприятности
6
+20
средняя степень благоприятности
7
+21
средняя степень благоприятности
8
+ 14
средняя степень благоприятности
9
+38
высокая степень благоприятности
10
+21
средняя степень благоприятности
11
+30
высокая степень благоприятности
12
+44
высокая степень благоприятности
Средняя оценка
+ 26,5
высокая степень благоприятности
Динамика результатов полученных на разных этапах эксперимента (до и
после проведенной работы) приведены в таблице 10.
Таблица 10
Динамика полученных результатов диагностики
психологического климата коллектива по карте-схеме Л.Н.
Лутошкина на разных этапах эксперимента
Этап
эксперимента
высокая степень
благоприятности
средняя степень
благоприятности
низкая степень
(незначительная)
благоприятности
констатирующий
2
8
2
контрольный
8
4
0
61
Рисунок 8. Результаты исследования психологического климата в
группе по карте-схеме Л.Н. Лутошкина до после проведенной
работы
При анализе результатов по исследованию психологического климата в
данной организации выявлено, что данный коллектив имеет высокую степень
благоприятности социально-психологического климата (средний показатель
равен +26,5).
Результаты диагностики испытуемых по методике оценки
психологической атмосферы в коллективе Ф. Фидлера.
Повторное проведенное исследование по методике Ф. Фидлера позволило
выявить психологическую атмосферу коллектива следующим образом (таблица
11).
На основании индивидуальных профилей создается средний профиль,
который и характеризует психологическую атмосферу в группе. Обобщенный
результат отображен на рисунке 12.
По результатам диагностики психологической атмосферы в коллективе
можно сделать вывод о том, что в данной группе психологическая атмосфера
коллектива имеет яркую выраженность, все участники группы склонны
положительно оценивать психологическую атмосферу.
62
Таблица 11
Результаты тестирования по методике Ф. Фидлера после
проведенной работы
Участники опроса
Дружелюбие
Согласие
Удовлетворенность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимная поддержка
Увлеченность
Занимательность
Успешность
Итого баллов
Степень благоприятности
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
1
2
2
3
2
2
2
2
3
3
2
29
благоприятная
2
2
3
3
3
2
2
2
2
4
3
26
благоприятная
3
1
2
2
2
2
1
2
3
3
2
20
благоприятная
4
3
3
3
3
2
2
2
1
3
3
25
благоприятная
5
1
2
2
2
2
2
2
3
3
2
21
благоприятная
6
3
2
1
3
1
3
3
2
2
3
23
благоприятная
7
2
3
3
2
3
2
2
2
2
3
24
благоприятная
8
4
3
3
3
3
2
3
3
2
3
29
благоприятная
9
1
3
2
2
2
2
3
3
3
4
25
благоприятная
10
3
2
2
3
2
2
2
2
2
2
22
благоприятная
11
2
3
3
2
2
3
2
1
3
3
25
благоприятная
12
1
2
1
2
2
1
2
1
1
3
16
благоприятная
63
Средняя оценка
2,1
2,5
2,3
2,4
2,1
2
2,3
2,2
2,6
2,8
23,8
благоприятная
Рисунок 9. Средний профиль коллектива до и после проведенной
работы после проведенной работы
Таким образом, можно сделать вывод, что психологический климат
коллектива набрал 23,8 баллов, что свидетельствует о достаточно высоком
уровне психологического климата, который характеризуется теплотой,
дружелюбием, взаимной поддержкой, увлеченностью выполняемой
деятельности, эти факторы способствуют благоприятному функционированию
коллектива.
64
Таблица 12
Уровень благоприятности психологической атмосферы в
группе по методике Ф. Фидлера на различных этапах эксперимента
Этап эксперимента
Благоприятная
психологическая
атмосфера
Неблагоприятная
психологическая
атмосфера
констатирующий
10
2
контрольный
12
0
Выводы по третьей главе
Анализ данных, которые приведены выше позволяет сделать следующие
выводы.
Уровень социально-психологического климата до и после коррекционно-
развивающих занятий изменился.
Результаты проведенных расчётов по всем проведенным методикам
попали в зону значимости, что в свою очередь позволяет утверждать, что после
коррекционных мероприятий уровень социально-психологического климата
повысился, тем самым гипотеза исследования о том что: психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если в систему
управления коллективом внедрить на регулярной основе проведение тренингов
по контролю психического состояния, правильно организовывать
профилактические мероприятия направленные на поддержание благоприятного
климата в коллективе сотрудников, выработать положительное отношение к
проводимой работе подтверждена.
Показатели контрольного эксперимента говорят о том, что коррекционно
- профилактические мероприятия, направленные на поддержание и повышение
благоприятного уровня социально-психологического климата эффективны. Для
поддержания высокого уровня благоприятного климата в коллективе и
учитывая результаты полученные в ходе реализации коррекционно -
профилактической программы, были даны следующие рекомендации: