45
С руководителем было проведено интервью, анкета представлена в
Приложении 6.
Результаты по итогам интервью, следующие:
1. Руководителя группы не устраивают взаимоотношения в коллективе.
2. Руководитель не доверяет своим сотрудникам.
3. Причинами текучести являются: нежелание работать, лень,
завышенные требования к работе.
4. Руководитель перечислил свои качества: строгость, справедливость,
дисциплинированность.
Можно предположить авторитарный стиль руководства, который основан
на приказах, а не взаимодействии с сотрудниками. Руководитель считает
сотрудников недостаточно пригодными для работы, поэтому считает, что
лучше заменить существующих работников на более «Удачных» и не
препятствует увольнениям. Также руководителю было предложено пройти тест
на оценку своего руководства - Приложение7.
Полученная оценка – 21, что говорит о том, что стиль далек от
совершенствам нуждается в коррекции.
Теперь рассмотрим, каковы основные причины конфликтов, каков
климат, из-за чего такая ситуация.
Итак, оценки по выявлению качества социально-психологического
климата показали, что 75% коллектива считают уровень конфликтности в
коллективе высоким.
Среди сотрудников ООО «Авангард» проведен опрос по выявлению
причин высокого уровня конфликтности коллектива. Анкета для опроса,
представлена в Приложении8.Навопрос
4респондентымоглидатьнесколькоответов.
Основные причины конфликтов отражены на рисунке 7.
46
Рисунок 7. Причины конфликтов
Три основные причины конфликтов: низкая оценка деятельности,
недоплаты и несоблюдение законодательства.
Конфликты в основном относятся к производственным. частота
проявления – еженедельно. Выявлено, что руководство конфликтует с
подчиненными, а подчиненные с руководством. Конфликты имеют
вертикальную направленность.
Проведем оценку лидерского потенциала руководителя. Лидерский
потенциал руководителя имеет большое значение для сохранения и улучшения
благоприятного МПК коллектива.
В Приложении 9 представлен бланк оценки лидерского потенциала
руководителя.
Причины конфликтов
47
В бланке экспертной оценки представлены 9 психологических
характеристик личности руководителя, которые диагностируются по
проявлению в деятельности семи признаков каждой характеристики:
1. Определенность.
2. Осознанность
3. Целеустремленность
4. Избирательность.
5. Тактичность.
6. Действенность.
7. Требовательность.
8. Критичность.
9. Ответственность.
Оценка ведется по пятибалльной системе, действия экспертов анонимны.
Общий средний балл оценки психологических характеристик личности
руководителя позволяет сделать заключение об уровне качеств руководителя,
ориентируясь на следующие показатели (максимально возможное количество
набранных баллов может составить 45, что в переводе на коэффициент
равняется 1,0) (таблица3).
Таблица 3
Показатели уровня качества работы руководителя
Оценка, баллы
Характеристика
<21 балла и ниже (коэффициент 0,42 и
ниже)
Практическая непригодность к
выполнению функций руководителя
21,01-27 баллов (коэффициент 0,43-0,6)
Низкий уровень
27,01-36 баллов (коэффициент 0,61-0,8)
Средний уровень
36,01-45 баллов (коэффициент 0,81-1,0)
Высокий уровень
48
В качестве экспертов выступили руководители других отделов. Согласно
анализу обобщенных экспертных оценок психологических характеристик
личности руководителя были получены следующие оценки(таблица 4):
— состороныподчиненных-26,9 (средний уровень);
— состороныколлег-33,4(средний уровень);
— состороныэкспертов-34,3(средний уровень).
Таблица 4
Обобщенные экспертные оценки ПХРЛ
Эксперт
Оценка ПХРЛ, сумма баллов
Сумм
а
Средн
ий
балл
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Подчиненные
3,0
3,1
3,0
2,9
2,8
3,1
3,0
3,0
2,8
26,9
2,8
Коллеги
3,2
4
3,9
3,6
3,9
3,9
4,1
3,4
3,4
33,4
3,71
Эксперты
3,5
4,1
3,9
3,7
4
3,7
3,7
3,9
3,8
34,3
3,81
Сумма
10,5
12
11,6
11
11,
9
11,4
11,6
10,4
11
101,4
11,27
Средний балл
3,5
4,0
3,8
3,6
3,9
3,8
3,8
3,4
3,6
33,8
3,76
В связи с этим рекомендуется обратить внимание руководителя отдела на
взаимоотношения с коллегами и с подчиненными. Получена низкая оценка
лидерских качеств. Следовательно, руководитель не является лидером, а имеет
только авторитет по должности.
В дальнейшем был выведен средний полученный балл по каждой группе
исследуемых характеристик (таблица5).
Таблица 5
Средняя оценка исследуемых характеристик руководителя
Блок
Оценка, средний
балл
1
2
1.Планированиедеятельностиколлектива
2,49
2.Регулированиевзаимоотношенийвколлективе
1,98
49
3.Деловыекачества
2,86
4.Коммуникабельностьруководителя
2,66
5.Общительностьруководителя
2,94
б. Требовательность руководителя
3,79
7.Способностьккритике
3,46
8.Сочетаниеличныхиобщественныхинтересов
2,83
Общий средний балл
3,05
Самыми слабыми качествами у руководителя являются:
— регулирование взаимоотношений в коллективе;
— планирование деятельности
— коммуникабельность;
В целом, по итогам проведенного анализа социально-психологического
климата можно сделать следующие выводы:
Психологический климат в коллективе неудовлетворителен, сотрудники
отмечают высокий уровень конфликтности, основными причинами конфликтов
являются низкая оценка деятельности и несоблюдение законодательства.
Необходимо скорректировать действия руководителя и направить его на
создание благоприятного социально-психологического климата.
Результаты исследования психологического климата в группе по
«Экспресс-методике» О.С.Михалюки, А.Ю.Шалыто, результаты диагностики
испытуемых по карте-схеме Л.Н. Лутошкина, результата тестирования по
методике Ф. Фидлера целесообразно представить в разрезе до и после
проведенной коррекционной работы социально-психологического климата
50
Выводы по второй главе
Исходя из всего вышесказанного, по итогам второй главы можно сделать
следующие выводы:
1. Наличие слабых сторон, таких как: рост текучести кадров,
неудовлетворительный социально-психологический климат может привести к
снижению прибыльности компании.;
2. Для улучшения социально-психологического климата необходимо
разработать мероприятия, которые приведут к росту удовлетворенности
сотрудников работой в компании.
3. Психологический климат в коллективе неудовлетворителен.
4. Сотрудники отмечаю высокий уровень конфликтности.
5. Необходимо скорректировать действия руководителя и направить его
на создание благоприятного социально-психологического климата.
Благоприятный социально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом
и коллективом. Социально-психологический климат представляет собой итог
систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление
специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между
руководством и сотрудниками организации.
Формирование и совершенствование социально-психологического
климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга.
Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но
и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования,
умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов
коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата
требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии
людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний,
волнений, отношений друг с другом.
51
Для этого необходимо знать закономерности его формирования и
осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на
социально-психологический климат организации.
52
ГЛАВА 3. ИЗУЧЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРОГРАММЫ
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации
Для поддержания и повышения благоприятного уровня социально-
психологического климата в организации была разработана коррекционно-
профилактическая программа.
Цель программы: изучить особенности психологического климата в
коллективе, апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе, а также разработать и
внедрить методы сплочения коллектива в срок до декабря 2019 г. Желаемый
результат-улучшение социально-психологического климата.
Задачи программы:
— изучить особенности социально-психологического климата в трудовом
коллективе ООО «Авангард» ;
— провести исследование морально-психологического климата
работников коллектива ООО «Авангард» ;
— апробировать программу по профилактике и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе;
— проанализировать результаты внедрения программы;
— выработать предложения и рекомендации по улучшению социально-
психологического климата.
Тренинговая программа включает в себя 3 этапа:
1 этап является ориентировочным и состоит из 1-3 занятий.
Цель данного этапа — это, ознакомление с основными принципами
работа социально-психологического тренинга, формулирование правил группы
и создание благоприятных условий для работы в группе.
2 этап является основным и состоит из 4-10 занятий.
53
Цель этого этапа заключается в коррекции тревожности и агрессивности у
сотрудников, развитие навыков общения, повышение самооценки, создание
условий для самовыражения и раскрытия личностного потенциала
сотрудников.
3 этап является закрепляющим и состоит из 1-2 занятий.
Цель данного этапа - это закрепление позитивных изменений в личности
сотрудника и формирование мотивации к дальнейшему саморазвитию и
самосовершенствованию.
Каждое занятие тренинга состоит из следующих основных компонентов:
- вступление (приветствие, рефлексия прошлого занятия, разминка);
- основная часть (упражнения, направленные на достижения цели
занятия);
- заключение (рефлексия и релаксация).
Основные методы работы на тренинге: игра (психотехнические игры,
игровые методы разрешения конфликтных ситуаций, ролевые игры), групповая
дискуссия (анализ ситуаций, мозговой штурм), арт-терапия.
Среди форм работы на тренинге можно выделить следующие:
индивидуальная работа, работа в парах, работа в микро-группе, групповая
работа.
По результатам проведённого исследования были разработаны тренинги
«Повышение самооценки» и «Управление Конфликтами» и другие, для
сотрудников компании с целью коррекции психологического благополучия
общего психологического климата в организации.
Цель: приобретение внутреннего комфорта и внешней уверенности.
Задачи:
1. Мобилизация внимания, улучшение настроения, повышение
активности участников занятий.
2. Выработка навыков уверенного поведения.
3. Создание в группе доверительной атмосферы, располагающей к
самораскрытию.
54
Планирование занятий тренинговой программы приведено в таблице 6.
Таблица 6
Планирование занятий тренинговой программы
№
заняти
я
продолжите
льность
название
цель
содержание
1
2
3
4
5
1 этап - ориентировочный
1
5-10
Знакомство
ознакомление с
Ведущий тренинга
минут
основными
принципами работа
социально-
психологического
тренинга,
формулирование
рассказывает о себе и
доносит до участников
тренинга его цели, задачи,
регламент и содержание
2
15-25
Правила и
правил группы и
участники знакомятся с
минут
регламент
создание
благоприятных
условий для работы
в группе.
основными правилами,
которые следует выполнять
в процессе тренинга,
договариваются о форме
обращения друг к другу и
принимают регламент
проведения тренинга
2 этап - основной
1
40 минут
Упражнение
«Ода о
себе».
обратить внимание
участников на
уникальность себя
как личности,
научиться хвалить
себя. Материалы:
лист бумаги, рамка.
Напишите себе хвалебную
оду. Хвалите себя!
Желайте себе добра,
здоровья, успехов в делах,
работе, любви и всего
остального. Форма
изложения - небольшие
предложения из 5-10 слов
в прозе или в стихах.
Напишите себе несколько
од. Выберите из них ту,
которая нравиться больше
всего.
2
15-20
минут
Упражнение
«Формула
любви к
себе»
научиться любить
себя и принимать
себя таким, какой ты
есть.
Вспомните известный
мультфильм про
маленького серенького
ослика, которому надоело
быть осликом. Подробное
содержание упражнения
приведено ниже в работе.
3
20-30
минут
Упражнение
«Стань
уверенным»
научиться
становиться
уверенным в себе
Переход из одного
состояния в другое
сопровождается