27
1.Улучшение социально-психологического климата – снижение уровня
конфликтности. Конфликтность или инцидент являются началом стрессовой
обстановки внутри коллектива и отрицательно воздействует на трудовую
деятельность. В данной ситуации коррекционные программы
предусматривают специальные тренинги, в том числе и выездные, в целях
поставить конфликтующий коллектив в особые условия, при которых
сотрудники лучше узнают друг друга. При проведении подобных тренингов
как правило выявляются внутренние качества коллег, мотивация
конфликтного поведения. Грамотный специалист не только проведет тренинг,
но и поможет разрешить конфликты и улучшить общую обстановку в
коллективе, определит правильные стратегии в поведении сотрудников,
поможет выйти из неприятной создавшейся ситуации. И возможно,
содействует в формировании благоприятного климата в коллективе.
2. Совершенствование социально-психологического климата в трудовом
коллективе. После проведенных исследований как правило выявлены все
негативные моменты в коллективе, в том числе недостаток стимулов для
успешной работы. Сотрудники организации чувствуют потребность не только
в материальных стимулах, но и в нематериальных. Таких как признание в
коллективе и руководством. В коррекционной программе большое место
отводится мероприятиям по формированию общественного статуса
сотрудников. Это могут быть соревнования (как в СССР – социалистические),
присуждение званий (например, лучший работник месяца), на
стимулирование и развитие творческого и инновационного потенциала
сотрудников организации (например, лучшая идея месяца). Такие приемы
позволяют активизировать трудовой коллектив на достижения в труде и
повышение желания творить. Конечно на восприятие этих мероприятий может
оказать влияние улучшение условий труда, повышение зарплаты или премии,
улучшение профессиональных умений всего коллектива, введение (а не
только декларирование) общих ценностей и целей организации.
28
3.Формирование креативной атмосферы в коллективе, что положительно
влияет на социально-психологический климат в трудовом коллективе. Любой
организации, нацеленной на развитие и рост прибыли необходим постоянный
приток необходимых, свежих идей от сотрудников. «…постоянный поток
новых и потенциально нужных идей гарантируется надлежащим
организационным климатом, то есть совокупностью организационно-
управленческих, экономических и общественно-психологических
обстоятельств в фирме…» [13]. Одним из основных факторов, влияющих на
новаторство сотрудников является защита предложения новой идеи.
Сотрудник должен быть уверен, что после предложения новой идеи его не
уволят. Он не потеряет должность, его статус не снизиться и руководство
будет относится к нему положительно. При внедрении третьего этапа
коррекционной программы сотрудник должен быть наделен определенной
«степенью свободы». Т.е. руководство организации должно подготовить к
этому этапу организацию. Например, организовать дополнительное время
«для творчества», поставить конкретные задачи по трудовому процессу
(например, уменьшение затрат на производственную операцию), осуществить
разрешение этой задачи с применением специальных методов - «мозговой
штурм». Сотрудникам передаются определенные полномочия на принятие
решений. Ярким примером применения 3-го этапа служит Япония. Во многих
японских корпорациях, после работы сотрудники собираются, чтобы обсудить
и решить все вместе производственные проблемы и задачи. Называется это
«кружок качества». Для японского работника является честью участвовать в
нем. Во многих американских фирмах сотрудники остаются в дополнительное
время для решения задач по увеличению результативности своего труда.
Возможно внедрения конкурсных механизмов, таких как
внутриорганизационная система грантов или осуществление постоянных
конкурсов на лучшую идею.
29
Данные мероприятия содействуют неформальному общению сотрудников
и увеличивают результативность коллективной деятельности. Также стоит
ввести различные мероприятия, где сотрудники вместе проводят время, в том
числе корпоративные праздники и совместный отдых.
Трудности, которые препятствуют, либо имеют все шансы в перспективе
воспрепятствовать оптимальному формированию общественно-
психологического климата, не должны оставаться без внимания. Управление
организации обязано способствовать их уничтожению, а лучше заранее
пресекать развитие таких проблем [16].
30
ЗАКЛЮЧЕНИЕ К ГЛАВЕ 1
Проблемы социально-психологического климата неразрывно связаны с
процессами, происходящими в обществе, экономическими, общественно-
политическими и научно-техническими. Развитие положительного социально-
психологического климата трудового коллектива считается одним из самых
важных условий для увеличения эффективности и производительности труда,
повышения качества выпускаемой продукции, и в конечном счете увеличения
прибыли. «…Социально-психологическая климат трудового коллектива
предполагает состояние коллективной психики сотрудников организации,
определенное особенностями жизнедеятельности данного коллектива. Это
особенный состав умственного и психологического состояния, общего
настроений, эмоций, суждений членов трудового коллектива как отдельных
компонентов социально-психологического климата коллектива…» [19].
Приобретает огромную значимость понимание психологического
состояния коллектива, особенно на пороге экономических преобразований,
кризисов организации, замедления темпов роста экономических показателей,
снижения прибыли, внешних и внутренних угроз для организации. В целях
оценки состояния психологического коллектива применяются различные
методы диагностики от комплексных исследований до экспресс-методов. При
диагностике применятся различная методология, которая зависит от многих
факторов: от целей и задач. Поставленных перед исследователями, от размера
коллектива, от времени, отведенного на диагностику, от готовности
коллектива участвовать в диагностических программах и многих других
факторов.
После проведения выбранной диагностической программы исследователи
проводят всесторонний анализ полученных первичных данных. На основе
аналитических показателей выявляются проблемные места и критичные
оценки. После проведения анализа данных готовится отчет для руководства
организации. После ознакомления с отчетом руководства, готовится
31
коррекционная программа, направленная на положительные изменения в
коллективе. Как правило, коррекционные программы состоят из 3-х этапов:
- улучшения социально-психологического климата – снижение уровня
конфликтности;
- совершенствование социально-психологического климата в трудовом
коллективе;
- формирование креативной атмосферы в коллективе.
Диагностические и коррекционные мероприятия, при некоторых затратах
времени и других ресурсов организации, как показывает практика, полностью
себя оправдывают. Положительный социально-психологический климат в
трудовом коллективе экономически полностью оправдан, т.к. влияет на
эффективность труда, настроение и жизнедеятельность сотрудников.
Снижаются потери трудовых ресурсов, т.к. прекращается «текучка кадров».
Значимость диагностики и коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе состоит в том, что он оказывает большое влияние на
благополучность коллективной работы, на удовлетворенность трудовым
процессом и итогами работы.
32
ГЛАВА 2 ДИАГНОСТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО «ЭББОТ
ЛЭБОРИТОРИЗ» (ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ОФИС)
В структуре социально-психологического климата трудового коллектива
можно выделить два уровня исследования, которые позволяют выявить
факторы воздействия на коллектив:
- статические – постоянные- показывающие устойчивые взаимоотношения
внутри коллектива, отношение к работе, условиям труда, системе управления
организацией, удовлетворенности своим положением в коллективе и т.д.;
- динамические -постоянно меняющиеся – показывающие психическое
состояние каждого сотрудника в процессе работы.
При проведении диагностических исследований социально-
психологического климата трудового коллектива, полученные данные, как
правило структурируются и выделяются три компонента:
- эмоциональный компонент– при проведении исследования выделяются
переживания и чувства сотрудника, удовлетворен или не удовлетворен он
работой в данном коллективе, также выделяют его взаимоотношения в
коллективе, его общественный статус. Этот показатель отражает конкретные
чувства сотрудников коллектива;
- когнитивный компонент - при проведении исследования выделяются оценки
сотрудника о своем коллективе: сплоченности, сработанности,
совместимости, взаимопомощи, организованности, конфликтности и т.д. Этот
показатель свидетельствует, о сознательной оценке происходящего в
коллективе конкретного сотрудника;
- поведенческий компонент - при проведении исследования выделяются
общие для всего коллектива характеристики, такие как: культура общения,
способ реагирования на кризисные или конфликтные ситуации. Этот
33
показатель наглядно отражает как ведет себя коллектив при повседневных
контактах друг с другом.
На сегодняшний день существует множество различных разработок для
диагностики социально-психологического климата трудового коллектива,
основанных на анкетировании, опросе, интервью, психологическом
тестировании сотрудников коллектива.
В зарубежных компаниях для диагностики чаще всего применяют
следующие инструментарии (стандартизированные опросники):
1.Опросник по организационному климату (Organizational Climate Questioaire)
2.Шкала производственной среды (Work Environment Scale, WES)
3.Индекс климата деловой организации (Business Organization Climate Index
BOCI).
В отечественных организациях чаще всего применяют следующие
научные инструментарии, многие из которых либо специально разработаны,
либо адаптированы для российских компаний:
1.«…Метод оценки социально-психологического климата производственного
коллектива (автор А.А. Русалинова);
2.Социометрический тест Дж. Морено, адаптированный И.Г. Кокуриной;
3.Опросник СПК;
4.Опросник «Стиль руководства»;
5.Опросник «Пульсар»;
6.Экспресс- методика «Атмосфера в группе» (автор Дж. Фидлер, адаптирован
Ю.Л. Ханин)
7.Методика «Способы реагирования на конфликтные ситуации» (автор
К.Томас)
34
В любом случае, прежде чем приступить к исследованиям, необходимо
рассмотреть организационную структуру организации, реальные условия
труда (освещенность, температура, качество воздуха, количество людей на
квадратный метр, санитарно-гигиенические условия и др. показатели),
провести анализ организационных документов, рассмотреть кадровые
показатели (текучесть кадров). Эти данные уже на начальном этапе
диагностики скажут о наиболее проблемных местах в социально-
психологическом климате данного трудового коллектива.
35
2.1. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ
ООО «ЭББОТ ЛЭБОРИТОРИЗ» (ЦЕНТРАЛЬНЫЙ ОФИС)
ООО «Эбботт Лэбориториз» является дочерней компанией группы Abbott
– международной компании, «…деятельность которой направлена на
разработку продукции и технологий в сфере здравоохранения. Компания
производит широкий спектр продукции в области диагностики, медицинских
устройств, детского и лечебного питания, лекарственных препаратов, что
позволяет Abbott работать более чем в 150 странах. Штат сотрудников
компании насчитывает более 94 000 человек по всему миру…» [27].
Компания Abbott работает в России с конца 1970-х годов, а в 2014 году в
состав Abbott вошла крупнейшая российская компания «Верофарм» - один из
ведущих российских производителей фармацевтической продукции. В
российском филиале компании Abbott трудятся более 3 500 сотрудников
(включая «Верофарм»). Помимо производственных предприятий,
расположенных в Воронеже, Белгороде и Покрове, компания Abbott имеет
офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Екатеринбурге, Самаре и
Новосибирске, а также большой количество складских мощностей и
логистических центров.
Основные направления деятельности международной компании Abbott на
российском рынке фармацевтики следующие:
- производство и поставка лекарственных препаратов (большой
номенклатурный список «брендированных дженериков», который охватывает
широкий спектр таких терапевтических областей, как кардиология и
гастроэнтерология, неврология и психиатрия, иммунология и вакцины, а
также мужское и женское здоровье;
- производство и поставки лечебного и детского питания (включает в себя
широкий ассортимент для питания детей от 0 до 10 лет, в том числе
высококачественный заменитель грудного молока);
36
- производство и поставка медицинского оборудования (включает в себя
огромный «…ассортимент медицинских инструментов для применения в
интервенционной кардиологии, в том числе устройства для закрытия места
артериального доступа, стенты для периферических и коронарных артерий,
катетеры и другие инструменты. Инновационные, малоинвазивные и
экономически эффективные устройства для лечения ишемической болезни
сердца, клипирующие устройства для закрытия сосудистого доступа,
коронарные и периферические стенты, устройства для профилактики
эмболии; баллонные и проводниковые катетеры…» [27].
- производство и поставка продукции для клинико-диагностических
лабораторий (компания предлагает полный спектр оборудования для
лабораторий «под ключ», в том числе расходные материалы: анализаторы,
тест смеси). Основное инновационное направления для России – «служба
крови» - гематологические тест-лаборатории;
- производство и продажа диагностических тест-схем для диабетиков
(включает в себя портативные устройства по диагностике и контролю уровня
сахара в крови);
- производство и продажа диагностических тест-схем для молекулярной
диагностики (области применения: клиническое использования в диагностике
инфекционных и онкологических заболеваний и женского здоровья, таких как
«…онкологии, онко-гематологии, пренатальной, постнатальной и
предимплантационной диагностики…» [27]);
- производство и продажа продукции для трансплантации органов;
- производство и продажа диагностического оборудования критических
состояний (экспресс-диагностика у постели больного).
Стоит отметить, что большинство из номенклатурного списка продукции,
в том числе высокоточного оборудования, высокотехнологичных средств для
диагностики и новейших лекарственных препаратов не производятся
компанией Abbott на территории России. На территории России, на
производственных мощностях, в основном производятся дженерики