16
время; в отношениях критика высказывается с добрыми пожеланиями и
преобладают одобрение и поддержка;
– в коллективе помогают новичкам, а также существуют нормы
справедливого и уважительного отношения ко всем его членам;
– в коллективе высоко ценятся принципиальность, честность, бескорыстие
и трудолюбие;
– все члены коллектива полны энергии, активны, они оперативно
откликаются, когда нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются
высоких показателей в профессиональной деятельности и труде;
– сотрудники сопереживают успехам или неудачам отдельных членов
коллектива и принимают искреннее участие;
- удовлетворенность от пребывания в коллективе;
- члены коллектива конструктивно относятся к критике
- свободное выражение своих мыслей и своего мнения, а также уважение к
мнению других членов коллектива
Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:
– в коллективе преобладают пессимизм, агрессивность, наблюдаются
конфликтность, присутствует соперничество антипатии людей друг к другу;
члены коллектива проявляют отрицательное отношение взамен к более близкому
отношению друг с другом;
– такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие,
бескорыстие, не в почете;
– в коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во
взаимоотношениях, здесь презрительно относятся к более слабым, зачастую
высмеивают их, новички чувствуют себя чужими и лишними;
– успехи или неудачи одного из сотрудников оставляют равнодушными
остальных членов коллектива, а иногда даже вызывают зависть;
17
– в трудных случаях коллектив не способен объединяться, возникают
растерянность, взаимные обвинения, ссоры; коллектив не стремится
сотрудничать с другими коллективами и их членами;
- между членами группы наблюдается напряженность;
- сотрудники испытывают неудовлетворенность от пребывания в
коллективе;
– члены коллектива, пассивны, инертны, коллектив невозможно поднять
на общее дело, некоторые стремятся обособиться от остальных.
9
Наибольшее значение для установления социально-психологического
климата имеет осознание и понимание для персонала общих целей с
организацией. Когда сотрудники преданы своей организации и ее целям, это
благоприятно влияет на работу компании. Когда климат в организации является
«правильным», и позитивным, сотрудники хотят делать именно то, что они
должны делать. Персонал с энтузиазмом выполняют работу, потому что он
рассматривает цели организации как свои цели. Сотрудникам не нужно
постоянно напоминать, что делать, когда и как делать, они видят и хотят это
сделать хорошо. Положительный социально-психологический климат в
коллективе благоприятно влияет на улучшение экономических показателей в
организации. Постоянной заботой и направляющей целью социально-
психологического климата является борьба за «сердца и умы» работников,
управление тем, что они чувствуют и думают, а не только тем, как они себя
ведут.
10
Отечественные социальные психологи, выявили основные четыре подхода
к пониманию природы социально-психологического климата. Однако все они
сошлись во мнении, что феномен социально-психологического климата
включает понятие состояния психологии организации как единого целого,
9
Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах учеб. пособие / Я.Л. Коломен-ский. – М.:
ТетраСистемс, 2000. – С. 102-103
10
Галкина, Т. Организационные изменения: чем может помочь организационная культура / Т. Галкина //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2009. – №3. – С. 18.)
18
которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-
психологический климат как интегральное состояние организации включает
целый комплекс различных характеристик. При его изучении с помощью
анкетного опроса основными показателями являются следующие:
взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, удовлетворенность
работников организации характером и содержанием труда, стилем руководства
фирмой, профессиональной подготовкой персонала, уровнем конфликтности
отношений.
Зарубежные психологи выделяют важное психологическое понятие -
доверие, которое является основой организационного успеха (Роберт Брюс Шо).
С широкой точки зрения, доверие – это мощнейшая универсальная сила, которая
включает в себя практически все, что происходит внутри коллектива и в
отношениях между организациями и одновременно являющаяся культурной и
структурной характеристикой организации. Факторы, формирующие доверие —
это лояльность, компетентность, порядочность, открытость сотрудников
организации. Все эти факторы взаимосвязаны и рассматриваются как
«социальный капитал», достигнутый в организации.
Важным элементом в концепции социально-психологического климата
является характеристика его структуры. Все это предполагает вычисление
основных составляющих в рамках рассматриваемого явления по единому
основанию социально-психологического климата, а именно по категории
отношения. После этого в структуре становится наглядно видно наличие двух
основных подразделений – отношения людей к друг к другу и их отношения к
труду.
19
Социально-
психологическийклимат
К труду
Преобладающий и устойчивый
психический настрой коллектива
предметный
эмоциональный
Друг к другу
Между
коллегами
Между
руководителем и
подчиненным
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Эмоцио-
нальный
Предмет-
ный
Рисунок 1. Структура социально-психологического климата
Отношения друг к другу дифференцируются на отношения между
товарищами по работе и отношения в системе руководителя и подчиненного.
Таким образом всё многообразие отношений рассматривается через
призму двух основных параметров психического настроя – предметного и
эмоционального.
Под эмоциональным настроем подразумевается эмоциональное
отношение удовлетворенности или неудовлетворенности человека этими
сторонами.
Предметный настрой подразумевает сосредоточение внимания и характер
восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Также в структуру психологического климата входят:
- отношение сотрудников с непосредственным руководителем
- характер, который носят межличностные отношения
- способы и типы разрешения конфликтных ситуаций
- общая удовлетворенность трудом членов трудового коллектива
20
- высокое намерение сотрудников продолжать работу в организации
Психологический климат коллектива не исчерпывается в отношениях
людей друг к другу и к общему делу. Он также сказывается на мироощущении и
мировосприятии и на отношениях людей к миру в целом. В свою очередь это
может повлиять на всю систему ценностных ориентаций личности, являющейся
членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным
образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
11
На формирование социально-психологического климата оказывает
влияние ряд факторов микро и макросреды.
Факторы микросреды – это духовное и материальное окружение личности
в трудовом коллективе. К факторам микросреды относятся: объективные –
комплекс организационных элементов, технических, санитарно-гигиенических,
а также субъективные – характер организационных и официальных связей между
сотрудниками коллектива, наличие товарищеских контактов, взаимопомощь,
стиль руководства, сотрудничество.
К факторам макросреды относят – общественно-политическая ситуация в
стране, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-
демографические факторы, региональные и этнические факторы, экономическая
ситуация в обществе.
Также к факторам, формирующим социально-психологический климат в
коллективе, следует отнести:
- Характер коммуникаций в трудовом коллективе
- организация совместной деятельности в трудовом коллективе
- характер выполняемой деятельности в трудовом коллективе
- физический микроклимат присутствующий в организации
11
Руденский, Е.В. Социальная психология / Е.В. Руденский. – М.: Прогресс, 2000. – С. 56-67.
21
Каждым человеком благоприятный климат переживается как состояние
удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, своей работой,
руководителями и результатами.
При неблагоприятном климате индивидуально переживается
неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, условиями и
содержанием труда, с руководителями. Это сказывается на работоспособности и
активности человека, а также на его здоровье.
12
Через взаимоотношения человек понимает свою общественную ценность.
Сущность человека открывается только в коммуникации с другими людьми и
реализуется в формах коллективных взаимодействий, в процессах общения. Тем
самым, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как еще одна
форма проявления социально-психологического климата.
Понимание своего положения в системе личных связей и общественных
отношений формирует чувство большей или меньшей удовлетворенности собой
и другими людьми. Ухудшает или улучшает психическое самочувствие
человека, прежде всего, переживание взаимоотношений, которое отражается на
настроениях. Психологический фон коллективной жизни создается посредством
подражания, внушения, заражения, убеждения и различные настроения в
коллективе и тем самым распространяются на людей.
О качестве социально-психологического климата в коллективе
свидетельствует психическое состояние людей. Самочувствие, настроение и
самооценка – это социально-психологические явления, реакция на влияние
микросреды, а также комплекса условий деятельности человека в коллективе.
Каждый человек в силу присутствия в социальной группе или участвуя в
совместном труде или совместных действиях, оказывает влияние на многие
сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат.
Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на
12
Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах учеб. пособие / Я.Л. Коломен-ский. – М.:
ТетраСистемс, 2000. – С. 105.
22
самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и
индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим
свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование
социально-психологического климата, относятся дисциплинированность,
ответственность, принципиальность, общительность, культура поведения,
тактичность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях.
Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные,
эгоистичные, бестактные.
На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива
оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных,
эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива.
Всего различают четыре типа темперамента: холерический, сангвинический,
флегматический и меланхолический. Первые три типа относятся к сильным
типам нервной системы, четвертый – к слабому. Чаще всего в жизни встречаются
люди со смешанным темпераментом, но преобладание чёрт какого-либо типа
позволяет относить людей к одному из рассмотренных. Для создания хорошего
климата в коллективе важно иметь индивидов с разными темпераментами,
поскольку каждый из них имеет свои достоинства и недостатки.
13
К тому же, важную роль играет подготовка человека к труду, а именно его
знания, навыки и умения. Высокая профессиональная компетентность человека
вызывает уважение и может послужить примером для других и тем самым
способствовать росту мастерства людей, работающих с ним.
14
На различных этапах развития трудового коллектива наблюдается
динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе
установления коллектива главную роль играет эмоциональный фактор
(происходит интенсивный процесс психологической ориентации, установление
позитивных взаимоотношений и связей). На пути коллективообразования
13
Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2008. №6. С.66-67
14
Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко [и др.]. – М.: Мысль,
2000. – С. 101.
23
наибольшее значение приобретают когнитивные процессы, при них каждая
личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как
носитель социальных норм и установок и личностных качеств.
Среди влияющих на социально-психологический климат трудового
коллектива факторов можно выделить такой социально-психологический
феномен, как «климатическое возмущение». Оно возникает в результате
изменения условий взаимодействия людей или условий жизнедеятельности
коллектива, тем самым сказывается на самочувствии как отдельных
представителей, так и самого коллектива в целом. В зависимости от настроения
людей выделяют два основных «климатических возмущений» — это
«стенические» или «астенические». Длительность, форма, содержание,
эмоциональный тон «климатических возмущений» служат определением его
социально-психологического климата, уровня морального развития членов
коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой
деятельности. эмоциональный настрой в коллективе не остается постоянным не
только на протяжении всего рабочего дня, но также и в течение более
длительного периода. Социально-экономические и бытовые особенности
деятельности относятся к внешним эмоциогенным факторам коллективной
деятельности, а также технологические и социально-демографические
характеристики взаимодействующих субъектов. Субъективные факторы,
вызывая «климатические возмущения», могут изменить социально-
психологический климат в коллективе.
15
Также огромное влияние на социально-психологический климат
оказывают неформальные лидеры, которые есть в любом коллективе. Любой
неформальный лидер обладает личностным притяжением, он бессознательно
вызывает у людей чувство восхищения, любви, обожания. В своей деятельности
15
Платонов, Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект / Ю.П.
Платонов. – М.: Мысль, 2002. – С. 48-49.
24
он делает главную ставку на людей и взаимоотношения между ними. Именно он
может наиболее благотворно повлиять на климат в коллективе.
16
Однако в современной практике и теории управления все чаще
наблюдается тенденция распространения неформальных отношений в
организации. Граница между менеджерами и подчиненными постепенно
становится более прозрачной. Сотрудничество в компаниях все чаще
основывается на неформальных связях, которые формируются на основе
открытых и дружеских отношениях, а также доверия. Неформальные отношения
между сотрудниками могут способствовать развитию благоприятного
социально-психологического климата.
На данный момент, пока еще не все российские руководители видят
преимущество в стимулировании неформальных отношений или наоборот,
пытаются их ограничивать. Большинство компаний с западной корпоративной
культурой рассматривают неформальные отношения как обычное естественное
явление, с которым бесполезно бороться, а значит, возможно использовать
неформальные отношения на благо коллективу, инвестировать в их развитие,
управлять ими.
Однако параллельно с этой точкой зрения существует и противоположная.
Многие крупные российские компании, расценивают неформальные отношения
как вред и негативное явление для отношений на производстве, с которыми
необходимо бороться. Сторонники такого подхода считают, что периодическое
проведение каких-либо корпоративных мероприятий нецелесообразным и, более
того, видят отрицательное влияние неформальных отношений в том, что они
отнимают рабочее время от профессиональных обязанностей, ослабляют
формальную власть и организационную структуру, нарушают официально
принятые отношения. Поэтому целый ряд российских компаний применяют
методы борьбы с неформальными отношениями: ограничивают общение по
нерабочим вопросам и запрещают пить чай на рабочем месте, позволяют курить
16
Кишкель Е.Н. Управленческая психология. М.: Высшая школа. 2007.-с.97-98.
25
только в специально отведенных местах вне офиса, устанавливают видеокамеры,
вычитают из заработной платы штрафы за чрезмерное неформальное общение в
рабочее время. Однако мировая практика показывает обратное. В развитых
странах, в преуспевающих компаниях приветствуется и давно применяется
неформальное общение внутри коллектива. Неформальные отношения
оказывают большое влияние на сплоченность коллектива, способствует
взаимопомощи среди сотрудников и как результат повышают экономическую
эффективность.
17
Невзирая на результаты некоторых исследований, которые доказывают
положительную роль неформальных отношений в современной организации,
противостояние этих двух подходов продолжает оставаться неразрешенным.
Опрашиваемые сотрудники организации, независимо от ее типа и
направления деятельности, показали результат исследования, где общий
характер оценок респондентами неформального общения между коллегами
носит ярко выраженную положительную направленность: 90,05% опрошенных
респондентов считают, что нужно поддерживать и развивать дружеское общение
с коллегами после работы. Также 73% опрошенных, однозначно считает, что
неформальное общение с коллегами после окончания рабочего дня способствует
дальнейшей совместной работе. Основное преимущество таких отношений
заключается в следующем: сплачивание коллектива и налаживание
взаимоотношений; возможность лучше узнать коллег и установить контакт;
повышение эффективности совместной работы и облегчение рабочих
взаимоотношений; возможность свободного и непринужденного общения с
коллегами.
Дружеские отношения мотивируют выполнять рабочие задачи, помогает
лучше узнать человека, если сотрудник не всегда поддерживает необходимость
выполнения задачи лично, он все равно выполняет задачу, чтобы не подводить
17
Снежко, С. Неформальное отношение персонала / С. Снежко // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. –
№10. – С. 5.