66
характер. Такой человек говорлив, многословен, часто перебивает и
вмешивается в те дела, к которым не имеет никакого отношения. Часто такое
поведение может служить причиной конфликтов.
32
В результате данного опроса общий балл группы 345 (345/40=9), средний
балл группы составил 9 баллов.
Далее был использован метод К.Э Сишора для определения индекса
групповой сплоченности коллектива. Сотрудникам коллектива предлагалось
самостоятельно ответить на 5 вопросов.
Таблица 6
Результаты опроса сотрудников ООО «Экотехмаш» по
методике К.Э Сишора
Вопрос
Количество ответов
1
2
Как бы Вы оценили свою
принадлежность к группе?
- чувствую себя ее членом, частью
коллектива (5)
10
- участвую в большинстве видов
деятельности (4)
0
- участвую в одних видах
деятельности и не участвую в
других (3)
3
- не чувствую, что являюсь членом
группы (2)
10
- живу и существую отдельно от
нее (1)
4
- не знаю, затрудняюсь ответить
(0)
0
Перешли бы вы в другой отдел,
если бы представилась такая
возможность (без изменения
прочих условий)?
0
- да, очень хотел бы перейти (1)
20
- скорее перешел бы, чем остался
(2)
30
- не вижу никакой разницы (3)
0
- скорее всего остался бы в своей
группе (4)
4
- очень хотел бы остаться в своей
10
32
http://testoteka.narod.ru/mlo/1/07.html, Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие:
В 2 кн. Кн. 2: Работа психолога со взрослыми. Коррекционные приемы и упражнения. - 2-е изд., перераб. и доп.
- М.: ВЛАДОС, 1999. - 480 с. (с. 52-55)
67
группе (5)
- не знаю, трудно сказать (0)
0
Каковы взаимоотношения между
членами вашей группы?
0
- лучше, чем в большинстве
коллективов (3)
0
- примерно такие же, как и в
большинстве коллективов (2)
14
- хуже, чем в большинстве
коллективов (1)
31
- не знаю, трудно сказать (0)
0
Каковы у вас взаимоотношения с
руководством?
0
- лучше, чем в большинстве
коллективов (3)
3
- примерно такие же, как и в
большинстве коллективов (2)
2
- хуже, чем в большинстве
коллективов (1)
32
- не знаю (0)
0
Каково отношение к работе в
вашем коллективе?
0
- лучше, чем в большинстве
коллективов (3)
0
- примерно такие же, как и в
большинстве коллективов (2)
30
- хуже, чем в большинстве
коллективов (1)
35
- не знаю (0)
0
Полученные результаты показывают уровень групповой сплоченности.
15,1 баллов и выше – высокая;
11,6 – 15 балла – выше средней;
7- 11,5 – средняя;
4 – 6,9 – ниже средней;
4 и ниже – низкая.
В результате данного опроса общий балл составил 238, средний балл
составил 5,9 баллов.
2.3 Анализ результатов диагностики ООО «ЭКОТЕХМАШ»
Социально-психологический климат в ООО «ЭКОТЕХМАШ» изучался
при помощи включенного наблюдения в естественные условия работы
68
коллектива. С первого взгляда климат можно оценить как благоприятный, но при
более длительном наблюдении за работой сотрудников коллектива,
складывается обратное мнение.
Состав трудового коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ» разнообразен, это
видно по гендерному, возрастному и статусному признаку, а также каждый
сотрудник представляет собой очень сложную личность, со своими
психологическими особенностями. Каждый работник имеет свои определенные
черты характеры, темперамент, с которыми приходится считаться остальным
членам коллектива. В абсолютно любом коллективе могут возникнуть, как и
симпатии, так и антипатии работников друг к другу, конфликты или
столкновения интересов, и этот процесс как правило неизбежен. Однако умение
руководителя вовремя и правильно это решать, может помочь сгладить углы и
сформировать благоприятный социально-психологический климат.
Невозможно сразу в точности определить благоприятный или нет
социально-психологический климат в коллективе, так как признаки каждого из
состояний могут возникать в независимости друг от друга.
Доброжелательность, взаимоотношения между сотрудниками, оптимизм,
взаимопомощь, поддержка и одобрение относятся к признакам социально –
психологического климата в коллективе, когда все члены коллектива активны,
они быстро откликаются на поставленные им задания и добиваются высоких
результатов в профессиональной деятельности и труде. Если члены коллектива
пассивны, стремятся обособиться от остальных сотрудников, наблюдаются
конфликтность, соперничество или агрессия, успехи одних сотрудников
вызывают нездоровую зависть у других, то все это формирует неблагоприятный
социально психологический климат.
В исследуемом коллективе ООО «ЭКОТЕХМАШ» наблюдаются признаки
как благоприятного, так и неблагоприятного социально-психологического
климата. В зависимости от настроения каждого сотрудника тон может быть как
69
подавленный, так и жизнерадостный. Все зависит от внешних факторов и
носителей.
В коллективе можно выявить некоторое соперничество сотрудников,
например кто из менеджеров найдет больше клиентов или водителей,
работающих в одной смене. Но стоит отметить, что сотрудники имеют друг с
другом приятельские отношения.
Также можно заметить, что в коллективе присутствует недовольство,
связано это с характером руководителя, многие сотрудники имели с ним
конфликты. Большая часть сотрудников неоднократно была оштрафована
руководителем, многие из них считают, что получили штраф не заслуженно.
По итогам наблюдения, включенного в естественные условия работы
трудового коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ», следует отметить, что была
выявлена напряженная ситуация между коллективом и руководителем, в связи с
этим создаются конфликтные ситуации. Также следует отметить, что за все
время существования ООО «ЭКОТЕХМАШ», в коллективе не проводились
корпоративные мероприятия, посвященные праздникам, таким как «8 марта»,
«Новый год», «23 февраля» и «9 мая. День победы». Многим сотрудникам, а в
частности водителям часто приходиться выходить в рейс в свой выходной день,
а также случаются незапланированные поездки вне рабочего времени. В
коллективе отсутствуют «памятные даты», руководителем игнорируются дни
рождения сотрудников. Стиль руководства в ООО «ЭКОТЕХМАШ» можно
охарактеризовать как автократический. Сотрудникам запрещается пользоваться
телефоном для личных нужд. В офисе установлены камеры видеонаблюдения,
что заставляет сотрудников чувствовать себя неуютно на своих рабочих местах.
Руководитель общается с подчиненными неприветливым тоном, может
повышать голос. Многие сотрудники стараются лишний раз не пересекаться со
своим руководством. Руководитель не принимает участия в обсуждении с
сотрудниками оптимальных решений возникающих организационных вопросов,
70
не следит за процессом выполнения трудовых задач. В целом можно сказать,
что коллектив старается быть доброжелательным и направлен на общее дело.
При выборе методик опроса была учтена специфика деятельности ООО
«ЭКОТЕХМАШ».
Для совместной оценки некоторых основных проявлений
психологического климата коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ» каждому
сотруднику предлагалось самостоятельно при помощи теста Л.Н. Лутошкина
определить психологический климат группы, путем оценки выраженности того
или иного показателя.
Проанализировав ответы каждого сотрудника, можно сделать вывод о том,
что почти все члены группы единого мнения о сложившемся психологическом
климате. Вследствие этого в таблице указаны средние групповые ответы.
Общая групповая оценка социально-психологического климата трудового
коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ» составила минус 1 балл.
В данном коллективе доминируют выраженные отрицательные
показатели, большое количество негативных оценок по взаимной симпатии,
доброжелательности во взаимоотношениях, поддержке, сопереживании чужим
неудачам, осознании, уважительности и мнению сотрудников.
Также нельзя назвать коллектив ООО «ЭКОТЕХМАШ» активным и
энергичным: в коллективе преобладает вялое настроение, пессимистичность,
пассивность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на
похвалы коллектива от руководителя, у всех возникает большая гордость за
коллектив по этому поводу. В обратном случае к поощрениям и похвалам
коллектива отнеслись бы равнодушно.
Психологический климат в любой организации складывается
руководителем. От его взаимодействия с подчиненными зависят результаты
работы организации, а хорошие результаты создают благоприятный
психологический климат.
Выделим отдельные стороны эли компоненты организационной культуры
71
Руководство - эффективность - психологический климат
Руководитель трудового коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ» не обращает
никакого внимание на то, как справляются со своей работой его подчинённые,
он не хвалит сотрудников за отлично и своевременно выполненную работу.
Следственно можно сделать вывод, что у большинства работников отсутствует
желание стремится и быстрее справляться со своей работой. Опираясь на
результат данного опроса, социально-психологический климат в трудовом
коллективе ООО «ЭКОТЕХМАШ» нельзя назвать благоприятным.
Вторая методика - интегральная удовлетворенность трудом Н.П.
Фетискина, В.В. Козлова. Интегративным показателем, выражающим
благополучие или неблагополучие сотрудника в трудовом коллективе, является
удовлетворенность трудом.
По результатам данного исследования было выявлено, что 75%
тестируемых сотрудников имеют средний уровень удовлетворенности трудом,
что составляет 30 человек от всего коллектива, 25 % опрошенных сотрудников,
а именно 10 опрошенных сотрудников имеют высокий уровень
удовлетворенности трудом имеет 0% опрошенных, т.е. ни один человек. Такие
показатели в коллективе ООО «ЭКОТЕХМАШ» возникают в основном из-за
личности руководителя, который не утруждают себя пониманием каких-либо
дел, не вникают в содержание проблем, не учувствуют в производственных
процессах организации.
Следующая методика диагностики проводилась при помощи теста В.Ф.
Ряховского. Данная методика позволяет определить уровень общительности,
коммуникабельности человека, его способности взаимодействия с другими
людьми, деловые и личностные отношения. Общий балл в результате
тестирования ООО «ЭКОТЕХМАШ» равен 9. Это говорит о том, что уровень
коммуникабельности в коллективе находится на среднем уровне, сотрудники
72
весьма общительны и стараются быть дружелюбными. При данном уровне
общительности сотрудники могут иметь разногласия, даже возникать
конфликты, но как правило быстро отходят. Членам коллектива ООО
«ЭКОТЕХМАШ» не хватает усидчивости и терпения. При столкновении с
серьезными задачами или проблемами не хватает отваги, чтобы своевременно
справляться с ними.
Следующим методом диагностики было определение индекса групповой
сплоченности К.Э. Сишора. В результате опроса выяснилось, что индекс
групповой сплоченности коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ» составляет 5,9
баллов.
Данный результат говорит нам о том, что уровень сплоченности в
коллективе достаточно низкий. В коллективе могут присутствовать скрытые
разногласия, также может присутствовать скрытый лидер. Сотрудники могут
недружелюбно относиться друг к другу, что влияет на ценностные ориентации
коллектива. В коллективе понижен уровень взаимопонимания, могут возникать
конфликты, которые будут приводить к снижению уровня производительности
организации. Сплоченность коллектива зависит от социально-психологического
климата в коллективе, соответственно можно прийти к выводу, что
благоприятным такой климат назвать нельзя.
73
Выводы по второй главе:
После проведения обследования в ООО «ЭКОТЕХМАШ» посредством
метода наблюдения в естественных условиях, а также с помощью методик для
определения удовлетворенностью трудом, уровня сплоченности коллектива,
уровня коммуникабельности и общительности получили значимые результаты.
Руководитель не принимает участия в обсуждении с сотрудниками
оптимальных решений возникающих организационных вопросов, не следит за
процессом выполнения трудовых задач.
Руководитель не приветствует неформальное общение между
подчиненными. У руководителя отсутствует понимание того, что установление
многочисленных связей между людьми способствует формированию среды, в
которой обращение в любыми вопросами, в том числе, относящимся к
совместному труду, становится комфортным и повышает эффективность
совместного труда.
В коллективе не хватает доброжелательности во взаимоотношениях. Так
как преобладает подавленное настроение, тон пессимистический, но при всем
этом стараются быть дружелюбными. При таком уровне общительности
сотрудники часто имеют разногласия, иногда возникают конфликты, но как
правило сотрудники быстро отходят. Членам коллектива ООО «ЭКОТЕХМАШ»
не хватает усидчивости и терпения. При столкновении с серьезными задачами
или проблемами не хватает отваги, чтобы своевременно справляться с ними.
Коллектив не является активной целостной группой, в нем преобладает
вялое настроение и пассивность, что проявляется в снижении эффективности
совместного труда. Коллектив не наделен на оперативные решения
возникающих вопросов. Сотрудники не стремятся помогать друг другу, идти на
уступки.
Коллектив обладает средним интересом к выполняемой работе, также
выявленная средняя удовлетворенность трудом.
74
Сплоченность в коллективе ООО «ЭКОТЕХМАШ» достаточно низкая,
это свидетельствует о том, что в коллективе присутствуют скрытые
разногласия, могут возникать конфликты, большинство сотрудников держатся
обособленно друг от друга.
Уровень взаимопонимания между сотрудниками низкий.
Следовательно, мы можем говорить , что по уровню развития группы
данное образование (сообщество) не может быть коллективом.
Можно сделать выводы об организационной культуре ООО
«ЭКОТЕХМАШ». В данном коллективе она не сформирована. В большей
степени на формирование организационной культуры влияет руководитель.
Руководитель должен изучать и принимать участие в процессах, происходящих
в организации и между подчиненными. Культура имеет большое влияние на
результаты работы организации. Если организационная культура не
сформирована, она не определяет взаимоотношения и понимание целей
совместного труда в коллективе.
Социально-психологический климат в ООО «ЭКОТЕХМАШ» нельзя
назвать благоприятным. Руководителю организации нужно обращать внимание
на те факторы, которые ведут к повышению уровня сплоченности в коллективе,
к увеличению уровня общительности и повышения уровня командной работы.
Руководитель должен способствовать неформальному общению сотрудников,
поскольку это благоприятно сказывается на общем настроении коллектива, и
соответственно повышает производительность труда и уменьшает сроки
выполнения поставленных организационных задач. Поэтому мы
сформулировали рекомендации по работе с корпоративной культурой и
командообрзованием, которые могут повлиять на формирование
благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
75
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социально-психологического
климата в коллективе ООО «ЭКОТЕХМАШ»
Для устранения выявленных недостатков, способствующих формировании
социально-психологического климата, следует применить ряд следующих
рекомендаций и мероприятий:
Сотрудникам организации можно предложить несколько форм для
повышения квалификации, в их числе могут присутствовать тренинги. Такое
мероприятие как тренинг способствует формированию дружеских отношений
между членами коллектива. Психологические тренинги могут быть направлены
на снятие состояния тревожности, пониманию и раскрытию своих проблем,
снятию нервной напряженности, получению или предоставлению
эмоциональной поддержки и развитию навыков эффективного общения
сотрудников друг с другом. Также тренинги способствуют пониманию
сотрудников таких важных составляющих благоприятного климата в
коллективе, как сплочённость команды. Как результат, сотрудники могут
получить навыки по установлению позитивных взаимоотношений внутри
коллектива.
Сотрудникам ООО «ЭКОТЕХМАШ» следует уделить внимание
формированию Корпоративной культуры:
- разработать и применить в организации нормы и правила корпоративной
этики
- правильно распределись систему коммуникаций
- соблюдать субординацию как между сотрудниками, так и руководством
- поддерживать имидж организации
- развитие инициативности
- развитие инноваций
- развитие клиентоорентированности
- изучение этических правил