64
Как видно по таблице 16, по всем компонентам психологического
климата было выявлено улучшение показателей. Так, если до проведения
коррекционной программы по эмоциональному, когнитивному и
поведенческому компонентам средние оценки были отрицательными и
составляли -0,33, -0,29 и -0,35 баллов, то на этапе контрольного эксперимента
средние оценки стали положительными и составили 0,71, 0,65 и 0,58 баллов
соответственно. Таким образом, психологический климат по каждому
компоненту стал благоприятным. Теперь сотрудники считают трудовой
коллектив привлекательным для работы, они стремятся общаться с членами
коллектива не только в пределах рабочих место, но и вне работы.
Анализ значимых различий данных рассматриваемой методики,
полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был также
проведен при помощи U-критерия Манна-Уитни. Результаты представлены в
таблице 17.
Таблица 17
Результаты анализа значимых различий при помощи U-критерия
Манна-Уитни
Компонент
Uэмп
Зона значимости UКр
p≤0.01
p≤0.05
Эмоциональный
447.5
993
1098
Когнитивный
520
Поведенческий
479
Полученные эмпирические значения Uэмп находятся в зоне значимости,
значит данные достоверны, различия статистически доказаны.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
социально-психологической самооценки коллектива по Р.С. Немову. Сводная
таблица результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложении 8.
Так, по итогам обработки полученных данных значение самооценки СПК
в трудовом коллективе составило 4,21 балла в сравнении с 2,08 баллами
констатирующего эксперимента. Это свидетельствует о том, что уровень
65
развития группы испытуемых как коллектива сменился с очень низкого до
высокого.
В разрезе характеристик коллектива были получены следующие
значения, представленные на рисунке 9.
Рисунок 9. Самооценка коллектива в разрезе характеристик до и
после проведения коррекционной программы
Как видно по рисунку 9, в целом, по всем рассматриваемым
характеристикам коллектива наблюдается улучшение показателей.
Наибольший прогресс был выявлен по информированности и открытости
коллектива.
Так, если на этапе констатирующего эксперимента информированность и
открытость были оценены как очень низко развитые (2,11 баллов), то после
проведения коррекционной программы коллектив стал оценивать себя как
высоко информированным (5,02 балла) и очень открытым (5,01 балла).
Также благодаря проведенным мероприятиям значительно улучшилась
сплоченность коллектива - с 2,00 до 4,52 баллов.
По остальным характеристикам показатели увеличились с очень низких
до средних. Так, контактность увеличилась с 2,17 до 3,91 баллов,
организованность с 1,98 до 3,77 баллов, ответственность с 2,08 до 3,75 баллов,
коллективизм с 2,1 до 3,48 баллов.
2,11
2,11
2
2,17
1,98
2,08
2,1
5,02
5,01
4,52
3,91
3,77
3,75
3,48
0 1 2 3 4 5 6
Информированность
Открытость
Сплоченность
Контактность
Организованность
Ответственность
Коллективизм
После
До
66
Таким образом, благодаря проведенной коррекционной программе,
сотрудники ООО «Континент» стали оценивать собственный трудовой
коллектив как высокоразвитую группу, в которой присутствует единство
мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство
действий в самых существенных жизненных ситуациях.
Благодаря активному участию руководства в коррекционной программе,
информированность улучшилась, и большая часть коллектива стала обладать
наиболее важной информацией о состоянии дел в коллективе и о каждом члене
группы.
По мнению сотрудников, коллектив научился решать все вопросы сообща
и не препятствовать ее разрушению. Развились взаимная общительность,
личные и эмоционально-непосредственные отношения между членами группы.
Кроме того, сотрудники стали более открыты к новым членам коллектива.
Коллектив стал сплоченным.
Различия полученных по итогам констатирующего и контрольного
эксперимента данных были также подтверждены при помощи расчета U-
критерия Манна-Уитни. Полученное эмпирическое значение Uэмп(0)
находится в зоне значимости.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам по Н.П. Фетискину,
В.В. Козлову. Сводная таблица результатов проведения повторного
анкетирования представлена в Приложении 9.
Анализ полученных данных показал, что среднегрупповой показатель
конфликтоустойчивость составил с 26,19 до 39,12 баллов, что свидетельствует
о снижении уровня выраженной конфликтности и формировании среднего
уровня конфликтоустойчивости.
Так, испытуемые были повторно классифицированы по уровню их
устойчивости к конфликтам. Результаты изменения сегментирования
работников по их уровню конфликтности представлены на рисунке 10.
67
Рисунок 10. Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как видно по рисунку 10, если до проведения коррекционной программы
большая часть испытуемых – 39 человек или 75% – характеризовалась
выраженной конфликтностью, то после – коллектив стал более
конфликтоустойчивым, так как сотрудников с выраженным или с высоким
уровнем конфликтности выявлено не было.
Так, на контрольном этапе исследования 61% испытуемых (32 человека)
был охарактеризован средним уровнем конфликтоустойчивости, а оставшиеся
39% (20 человек) - высоким уровнем конфликтоустойчивости.
Положительные изменения также статистически подтверждены расчетом
U-критерия Манна-Уитни.
Полученное эмпирическое значение Uэмп(191) находится в зоне
значимости.
Далее сравним результаты первичной и повторной оценки интегральной
удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в Приложении
10.
0
10
20
30
40
50
60
До
После
Высокий уровень
конфликтности
Уровень выраженной
конфликтности
Средний уровень
конфликтоустойчивости
Высокий уровень
конфликтоустойчивости
68
Рисунок 11. Оценка удовлетворенности трудом испытуемых на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как представлено на рисунке 11, после проведения коррекционной
программы в ООО «Континент», сотрудники организации стали более
удовлетворены трудовой ситуацией в коллективе.
Так, если на первом этапе исследования интегральная оценка
удовлетворенности трудом в коллективе составляла 10,2 балла, то на
контрольном этапе показатель увеличился вдвое и составил 21,4 балла.
Сегментация коллектива по степени удовлетворенности также
изменилась: количество неудовлетворенных трудом сотрудников уменьшилось
с 25 человек до 0, количество сотрудников со средним уровнем
удовлетворенности уменьшилось с 27 до 11 человек, тем самым увеличилось
количество сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности с 0 до 41
человека.
Таким образом, 79% работников коллектива высоко удовлетворены
текущим положением и ситуацией в трудовом коллективе.
В разрезе составляющих удовлетворённости трудом, можно наблюдать
следующее (рисунок 12).
0
10
20
30
40
50
60
До
После
Высокий уровень
удовлетворенности
Средний уровень
удовлетворенности
Низкий уровень
удовлетворенности
69
Рисунок 12. Оценка составляющих удовлетворенности трудом на
констатирующем и контрольном этапах
Как видно на рисунке 12, по каждой из составляющей удовлетворенности
трудом наблюдается увеличение среднего балла. Так, благодаря внедрению
коррекционной программы, оценка удовлетворенности отношениями с
сотрудниками увеличилась с 2,62 до 5,02 баллов, а отношениями с
руководством – с 2,65 до 4,94 баллов при максимуме в 6 баллов.
Кроме того, по показателю «интерес к работе» при максимуме в 6 баллов
среднее значение увеличилось с 1,85 до 4,54 баллов. Оценка удовлетворенности
условиями труда и достижениями в работе также увеличилась в более чем два
раза с 1,83 до 3,37 баллов и 1,48 до 3,23 баллов соответственно.
Менее значительно повысилась оценка удовлетворенности уровнем
притязаний и высоким заработков - с 1,00 до 2,38 балла и 0,88 до 2,15 балла
соответственно при максимуме в 4 балла. Удовлетворенность
профессиональной ответственностью также повысилась с 1,13 до 1,87 баллов
при максимуме в 2 балла.
Для подтверждения гипотезы о том, что если осуществить разработку
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата с дальнейшим её внедрением в деятельность организации, то
2,62
2,65
1,85
1,83
1,48
1
0,88
1,13
5,02
4,94
4,54
3,37
3,23
2,38
2,15
1,87
0 1 2 3 4 5 6
Отношения с сотрудниками
Отношения с руководством
Интерес к работе
Условия труда
Достижения в работе
Уровень притязаний
Высокий заработок
Ответственность
После
До
70
повысится удовлетворенность трудом работников, был применен расчет U-
критерия Манна-Уитни.
При помощи U-критерия Манна-Уитни был проведен анализ значимых
различий данных оценки удовлетворенности трудом, полученных на
констатирующем и контрольном этапах. Результаты анализа представлены в
таблице 18.
Таблица 18
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни по
удовлетворенности трудом по итогам констатирующего и
контрольного этапов
№
Констатирующий этап
Ранг 1
Контрольный этап
Ранг 2
1
8
11
19
60
2
9
20
20
66
3
13
43
23
93.5
4
9
20
20
66
5
5
2.5
18
55
6
13
43
23
93.5
7
8
11
19
60
8
12
37
22
85
9
11
31.5
22
85
10
7
5.5
18
55
11
13
43
23
93.5
12
11
31.5
22
85
13
9
20
21
73.5
14
13
43
23
93.5
15
9
20
21
73.5
16
9
20
21
73.5
17
12
37
22
85
18
9
20
21
73.5
19
7
5.5
19
60
20
9
20
21
73.5
21
7
5.5
19
60
22
14
48.5
24
98.5
23
12
37
22
85
24
5
2.5
18
55
25
9
20
21
73.5
26
8
11
19
60
27
8
11
19
60
28
11
31.5
22
85
29
8
11
20
66
30
7
5.5
19
60
31
10
27
21
73.5
32
8
11
20
66
33
4
1
17
52.5
34
10
27
22
85
35
9
20
21
73.5
36
14
48.5
24
98.5
71
37
15
51
25
102.5
38
14
48.5
24
98.5
39
17
52.5
27
104
40
13
43
24
98.5
41
11
31.5
22
85
42
9
20
21
73.5
43
14
48.5
25
102.5
44
9
20
21
73.5
45
12
37
22
85
46
10
27
22
85
47
11
31.5
22
85
48
13
43
24
98.5
49
12
37
22
85
50
8
11
20
66
51
11
31.5
22
85
52
13
43
24
98.5
Суммы:
1378.5
4081.5
Результат: UЭмп = 0.5
Таблица 19
Критические значения
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
993
1098
Рисунок 13. Ось значений
Полученное эмпирическое значение Uэмп (0,5) находится в зоне
значимости, что свидетельствует о статистически обоснованном повышении
уровня удовлетворенности трудом работников ООО «Континент».
Таким образом, гипотеза исследования была статистически
подтверждена, так как после осуществления разработки коррекционной
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась.
72
В целях подтверждения взаимосвязи между уровнем удовлетворенности
трудом работников и уровнем социально- психологического климата в
трудовом коллективе на контрольном этапе исследования, был повторно
использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Аналогично
расчету коэффициента ранговой корреляции Спирмена на констатирующем
этапе, в качестве сравниваемых показателей были использованы контрольные
результаты методики оценки психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину и методики оценки удовлетворенности трудом по Н.П. Фетискину,
В.В. Козлову.
Расчет также производился посредством автоматически с использованием
интернет-ресурса Психологическая помощь. Результат проведенного расчета
составил rs = 0,778. При определенных на констатирующем этапе исследования
критических значениях, корреляция между удовлетворенностью трудом
работников и уровнем социально- психологического климата в трудовом
коллективе статистически значима. Таким образом, выдвинутая гипотеза
подтверждена и на контрольном этапе исследования.
Выводы по третьей главе
Исходя из полученных результатов констатирующего эксперимента, на
этапе формирующего эксперимента была разработана и апробирована
коррекционная программа по улучшению социально-психологического
климата. Программа включала в себя разработку системы информирования
персонала, улучшение организационных условий труда, организацию
корпоративных мероприятий, разработку системы нематериального
стимулирования персонала. Запланированные мероприятия были исполнены в
полном объеме, что повлияло на улучшение показателей социально-
психологического климата в коллективе.
Контрольный этап экспериментального исследования включал в себя
психодиагностическое исследование, включающее применение пяти методик.
На основе полученных данных был проведен сравнительный анализ
73
результатов констатирующего (до) и контрольного (после) этапов с целью
проверки эффективности предложенной программы (таблица 20).
Таблица 20
Сравнительная таблица результатов констатирующего и
контрольного этапов
№
Показатели
До
После
Разница
1.
Степень благоприятности СПК
-4,27
23,52
+27,79
2.
Эмоциональный компонент СПК
-0,33
0,71
+1,04
Поведенческий компонент СПК
-0,29
0,65
+0,94
Когнитивный компонент СПК
-0,35
0,58
+0,92
3.
Информированность
2,11
5,02
+2,91
Открытость
2,11
5,01
+2,90
Сплоченность
2,00
4,52
+2,52
Контактность
2,17
3,91
+1,74
Организованность
1,98
3,77
+1,79
Ответственность
2,08
3,75
+1,67
Коллективизм
2,10
3,48
+1,38
4.
Уровень конфликтоустойчивости
26,19
39,12
+12,93
5.
Уровень удовлетворенности трудом
10,2
21,4
+11,20
Как видно из таблицы 20, по всем показателям используемых методик
была выявлена положительная тенденция. Значимость полученных различий
результатов была статистически подтверждена при помощи расчета U-критерия
Манна-Уитни.
Так, с помощью данного критерия была подтверждена гипотеза
исследования, что после осуществления разработки коррекционной программы
по улучшению социально-психологического климата и дальнейшего её
внедрения в деятельность организации, удовлетворенность трудом работников
повысилась.
Изложенные факты дают основание утверждать, что коррекционная
программа по улучшению социально-психологического климата эффективна и
может быть использована в практической психологии.
Кроме того, повторный расчет коэффициента Спирмена (rs = 0,778) на
контрольном этапе исследования позволил повторно подтвердить гипотезу о
том, что существует прямая связь между уровнем удовлетворенности трудом
работников и уровнем социально-психологического климата в трудовом
коллективе.