14
‒ негативное отношение к дружественным контактам друг с другом;
‒ критика в отношении друг друга переходит рамки дозволенного,
носит характер завуалированных выпадов, прямых и скрытых оскорблений;
‒ полное игнорирование и отрицание чужого мнения.
2. Коллектив практически полностью лишен таких норм, как
справедливость и равенство между его членами, преобладает деление
коллектива на «избранных» и «изгоев» с пренебрежительным отношением к
последним, культивируется негативное отношение к новичкам, отношение к
ним как к чужим, с элементами враждебности.
3. Отношение к таким чертам характера личности, как: честность,
порядочность, добросовестность, бескорыстие, трудолюбие в коллективе резко
негативное и осуждаемое.
4. В коллективе преобладает: инертность, пассивность, обособление.
Коллектив мобилизовать на решение общих задач невозможно.
5. Успехи или неудачи кого-либо из членов коллектива
воспринимаются безразлично другими его членами, вызывая при этом зависть
или злорадство.
6. В коллективе складываются микрогруппы, конфликтующие друг с
другом и отказывающиеся от совместного участия в решении внутригрупповых
задач.
7. Коллектив оказывается не способным объединиться для решения
сложных, экстремальных задач. В нем присутствует растерянность, взаимные
обвинения, не понимание друг друга. Такой коллектив является закрытым,
люди в нем не стремятся сотрудничать с другими коллективами
17
.
Сущность социально-психологического климата внутриколлективных
отношений заключается в той эмоциональной окраске психологических связей,
которые возникают между членами коллектива на уровне симпатий, совпадения
склонностей, интересов и характеров.
17
Антонова Н. В. Психология управления. – М. : Высшая школа экономики, 2010. – 272 с. – С. 157.
15
1.2. Корпоративная культура как фактор социально-психологического
климата
Решение профессиональных задач составляет значительную часть
активной деятельности современного человека. Поэтому логичным
представляется необходимость создания таких условий труда, которые бы не
только помогали эффективно работать, но и в целом улучшали качество жизни
сотрудников. В период неопределенности и кризиса психологическое состояние
персонала критически важно для не только развития, но и сохранения бизнеса.
В противном случае компания рискует погрязнуть во внутренних
противоречиях и потерять жизнеспособность задолго до обнаружения
фактических экономических потерь. Очевидно, что одним из факторов
повышения производительности труда и удовлетворенности является
благоприятный социально-психологический климат в организации
18
.
Благоприятный климат в организации — это не просто хорошее
настроение сотрудников, но и уровень их вовлеченности в процессы и жизнь
компании в целом, готовность поддерживать функционирование предприятия
на необходимом качественном уровне вне зависимости от условий внешней
экономической и политической среды. Соответственно, спад настроения
автоматически приводит к снижению интенсивности и качества работы,
увеличению текучести кадров, росту количества прогулов и опозданий,
небрежности в обращении с оборудованием и т.д.
При изучении психологического климата необходимо иметь в виду два
его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный. Это
ровные взаимоотношения членов коллектива, их достаточно высокий интерес к
работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический
климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на трудности, с которыми сталкивается
организация. На этом уровне сформировать благоприятный климат в группе
18
Грицков А.М. Историко-методологические основы изучения корпоративной культуры как психологической
проблемы // Вестник ТГУ. 2010. №10. – с. 96-101.
16
довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном,
уже сформированном ранее, уровне.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое
состояние. Этот уровень описывается понятием «психологическая
атмосфера»
19
.
На формирование социально-психологического климата оказывают
влияние факторы как макро-, так и микросреды. К факторам макросреды, как
правило, относят общественно-политическую ситуацию в стране,
экономическую обстановку, уровень жизни населения, качество бытового и
медицинского обслуживания, социально-демографические факторы. Но все эти
параметры находятся вне непосредственного контроля самого человека и
организации, тогда как факторы микросреды можно изменять. Одним из таких
управляемых факторов является корпоративная культура.
С конца 20-х годов ХХ в. начали распространяться различные теории о
сущности культуры организации. Э. Мэйо, осмысливая итоги экспериментов,
проведенных под его руководством в Western Electric в период с 1927 по 1932
гг., убедился, что на служебное поведение работников влияют не только
организационно-экономические факторы. Выводы Э. Мэйо о необходимости
развития «чувства групповой сопричастности» на основе разделяемых
ценностей явились первым импульсом для дальнейшего изучения поведения
работников с точки зрения культуры их организации.
В описании организации как социальной системы ученый Т. Парсонс
указывает, что «существует культурная система, представляющая собой
символически организованные образцы, основанные на способности человека
говорить и передавать опыт негенетическим путем»
20
.
19
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический климат // Вестник СМУС74. 2016. №2
(13). – с. 36-39.
20
Нетребко Е.Э. Влияние индивидуально-психологических качеств и стиля руководителя на морально-
психологический климат в коллективе // Общество и право. 2015. №1 (51). – с. 286-290.
17
Особенность культурных систем по Т. Парсонсу составляет также и то,
что они не создаются одним человеком и, следовательно, не могут быть поняты
на индивидуальном уровне
21
.
Большой вклад в исследование корпоративной культуры в начале 90-х
годов ХХ в. Внес Э.Х. Шейн, который, являясь в том числе практикующим
консультантом по управлению, предложил собственную методику
исследования
22
. Труд Э. Х. Шейна является классическим в области
организационной культуры. По мнению Э.Х. Шейна организационную
культуру следует изучать по трем уровням:
− поверхностный (фирменный стиль, офис, манера общения,
эмоциональная атмосфера и т.д.);
− провозглашаемые ценности (моральные взгляды, этические
правила, философия, ценности, кодекс поведения и т.д.);
− базовые представления – глубинный уровень (смысл предметов и
явлений, отношение к общечеловеческим ценностям, верования и убеждения,
национальный менталитет, представления о природе человека, оценка времени
и пространства и т.д.)
23
.
Корпоративная культура рассматривается как специфическая форма
существования взаимосвязанных сторон системы, включающей в себя
иерархию ценностей, доминирующую среди сотрудников, а также
совокупность способов их реализации, преобладающих в организации на
определенном этапе ее развития.
Таблица 2
Характеристика сильной и слабой корпоративной культуры
Сильная корпоративная культура
Слабая корпоративная культура
сильная, объединяющая корпоративная
философия и миссия
отсутствие корпоративной стратегии и
миссии
лидер, который доверяет другим
сотрудникам, и в которого эти
сотрудники верят
лидеры организации деструктивны
21
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45-52.
22
Петров В.Е. Анализ ценностно-ориентационного единства для изучения социально-психологического
климата // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2006. №1.
23
Нечепоренко О. П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и
удовлетворенности работой // ОмГУ. 2013. №1. – с. 45-52.
18
открытые каналы коммуникаций и
доступ к высшему руководству
ограниченный доступ к высшему
руководству
особое внимание уделяется людям и
производительности
недостаточное внимание к персоналу и,
как следствие, низкая
производительность труда
особое внимание уделяется клиентам и
сервису
недостаточное внимание к клиентской
составляющей
заметно чувство удовлетворенности от
принадлежности к организации,
присущее всем
слабые культуры не обладают ясными
ценностями и убеждениями, отсутствие
команды и чувства сопричастности
наличие поддерживаемых всеми
церемоний, ритуалов, обычаев
ритуалы повседневной жизни не
организованы
общий эмоциональный подъем,
касающийся работы и будущего
краткосрочная, обращенная на себя
стратегия
чувство удовлетворения, связанное с
исполнительским мастерством,
вложенными в общее дело усилиями и
адекватным вознаграждением
отсутствие чувства удовлетворенности
от труда, недооценка работников и
отсутствие морального и материального
стимулирования
возможность решения корпоративных
конфликтов
существуют проблемы межличностного
характера, битвы между отдельными
группировками
Источниками формирования корпоративной культуры выступают:
система личных ценностей и индивидуально-своеобразных способов их
реализации; способы, формы и структура организации деятельности, которые
объективно воплощают ряд ценностей, в том числе и личные ценности
руководителей предприятия; представления об оптимальной и допустимой
модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему
стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.
Специфика корпоративной культуры как формы существования
заключается в том, что одновременно с отражением реальной ситуации в
компании она особо подчеркивает тенденции ее изменения. Механизмы
влияния корпоративной культуры на деятельность организации заключаются в
том, что работники прогнозируют развитие ситуации и, в соответствии с этим,
оценивают и выстраивают модель своего поведения в коллективе. Реализуя их в
процессе деятельности, они усиливают те или иные тенденции, а также создают
в результате этого адекватные им ситуации.
19
Используя определение, данное Т. Дилом и А. Кеннеди
24
можно назвать
характеристики слабой и сильной корпоративной культуры, представленные в
табл. 1.
Слабый тип корпоративной культуры приводит к отсутствию инициативы
у сотрудников; возникновению политики поиска виновных; гонениям на
несогласных с решением руководства; формированию двойной морали;
блокировке мотивационного потенциала сотрудников; бюрократизации
коммуникаций внутри организации.
Наличие сильной, устойчивой, но и гибкой корпоративной культуры,
адекватной быстро меняющейся окружающей среде, является одним из
важнейших конкурентных преимуществ, факторов успеха любой организации с
одной стороны, и залогом благоприятного социально-психологического
климата с другой.
Соответствующая современным реалиям корпоративная культура с
неизбежностью предполагает наличие в организации общих ценностей,
убеждений, норм, ожиданий, которые связывают людей и организацию в
единую динамично функционирующую систему. Она дает людям возможность
отождествлять себя с организацией, воспитывает чувство приверженности,
ответственности за все происходящее, осознание важности коммуникаций,
создает основу для стабильности и предпосылки для устойчивого развития.
1.3. Методы коррекции социально-психологического климата в трудовом
коллективе
Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет
непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем
социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В
соответствии с этим важно знать, как составляющие социально-
психологического климата коллектива, так и основные условия, и показатели
их реализации.
24
Хачатурова Т.В. Корпоративная культура в современной организации как социологический аспект // Вестник
Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология,
юриспруденция, политология, культурология. 2009. №3. – с. 111-113.
20
Следует отметить, что благоприятный социально-психологический
климат формируется в коллективе в результате проведения целенаправленной
воспитательной работы и осуществления комплекса психолого-педагогических
мероприятий.
Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе
дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими
между людьми в процессе различных видов совместной деятельности.
Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по
горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с руководителями)
рассматривается в качестве одного из важнейших показателей, влияющего на
благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и на
эффективность труда его членов
25
.
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными
взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом
коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той
частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в
свободное время.
Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг
личных отношений, которые влияют на социально-психологическую атмосферу
внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов,
складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.
Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений, люди
в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые
основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе людей,
формированию и развитию которых способствует общение. Общение
представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов,
развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между
членами коллектива.
Основными функциями общения здесь выступают такие, как:
25
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник. – М.: Юрайт, 2015. – 428 с. – С. 138.
21
‒ организация комфортных условий для людей, в процессе их
совместной деятельности;
‒ разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной
стратегии взаимных действий;
‒ взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе
совместной деятельности;
‒ выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами
коллектива.
Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-
психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств
личности, как коммуникабельность, ответственность, дисциплинированность,
культура поведения, тактичность, порядочность
26
.
В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный
социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют
особенности протекания у членов коллектива психических процессов
(познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт
характера и особенностей темперамента.
Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания,
навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию
определенным видом деятельности.
Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у
других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой работник
является образцом для подражания для других и тем самым способствует
повышению профессионального мастерства у своих коллег.
Прежде всего, коррекция социально-психологического климата
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом.
26
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М.: Юрайт,
2014. – 478 с. – С. 233-234.
22
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основой которых является
использование закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две
основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное планирование,
создание оптимального психологического климата, изучение общественного
мнения).
Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских
взаимосвязей в коллективе, когда строится матрица предпочтительных
контактов между людьми на основе анкетирования сотрудников
27
.
Социологические методы вместе с социометрическим методом играют
важную роль в управлении персоналом, и конкретно в коррекции социально-
психологического климата. Они позволяют определить роль и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию работников с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации, а также способствуют разрешению
конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, условий труда,
оплата труда, потребность в жилье и др.) и плановых показателей, достижение
конечных социальных результатов.
Психологические методы направлены на воздействие на личность
конкретного человека (методы психологического отбора, изучения и оценки
кадров).
27
Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом //
Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
23
Психологические планирование представляет совершенно новое
направление в работе с персоналом по формированию благоприятного
социально-психологического климата коллектива организации.
Это предполагает постановку целей развития и критериев эффективности,
разработку психологических нормативов, методов планирования
психологического климата и достижения конечных результатов с принятием
концепции всестороннего развития личности и устранения негативных
тенденций деградаций отсталой части трудового коллектива.
Социально-психологические методы коррекции используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
коллективе, осуществление оптимального подбора и расстановки кадров,
повышение эффективности воспитательной работы в коллективе, наиболее
рационального формирования персонала, укрепление дисциплины,
рационализация трудовых процессов.
Для практического решения этих задач во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена на
28
:
- исследование коллективов и отдельных групп – постановка
проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
- социальное проектирование - разработка рекомендаций в части
социального развития коллективов и др.;
- консультативная деятельность - оказание помощи руководителям,
обучение персонала.
Социально-психологические методы коррекции предполагают
проведение исследований, которые могут быть подразделены на следующие
группы:
- изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по
системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе»;
28
Челнокова Н.Ю., Егорова Л.C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.