44
Среднегрупповой показатель конфликтоустойчивость составил 26,19
баллов, что означает уровень выраженной конфликтности. Согласно
полученным данным, испытуемые были классифицированы по уровню их
устойчивости к конфликтам (таблица 10).
Таблица 10
Оценка испытуемых на устойчивость к конфликтам
№
Уровень устойчивости к конфликтам
Количество испытуемых
1
Высокий уровень конфликтоустойчивости
4
2
Средний уровень конфликтоустойчивости
7
3
Уровень выраженной конфликтности
39
4
Высокий уровень конфликтности
2
Данные таблицы выше графически представлены на рисунке 4.
Рисунок 4. Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам
Как видно по таблице 10 и рисунку 4, большая часть испытуемых - 39
человек или 75% - имеет уровень выраженной конфликтности, что
отрицательно влияет на формирование благоприятного социально-
психологического климата. Кроме того, 4% испытуемых характеризуется
высоким уровнем конфликтности (2 человека). Средний и высокий уровень
устойчивости к конфликтам имеют 13% (7 человек) и 8% (4 человек)
испытуемых соответственно.
По результатам оценки интегральной удовлетворенности трудом
Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, были получены первичные данные,
8%
13%
75%
4%
Высокий уровень
конфликтоустойчивости
Средний уровень
конфликтоустойчивости
Уровень выраженной
конфликтности
Высокий уровень
конфликтности
45
представленные в Приложении 5. Так, по итогам обработки полученных
данных показатель общей удовлетворенности трудом коллектива составил 10,2
балла, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности трудом в
трудовом коллективе ООО «Континент». Согласно полученным данным,
испытуемые были классифицированы по уровню их удовлетворенности трудом
(таблица 11).
Таблица 11
Общая удовлетворенность трудом испытуемых
№
Уровень удовлетворенности трудом
Количество испытуемых
1
Высокий
0
2
Средний
27
3
Низкий
25
Данные таблицы 11 графически представлены на рисунке 5.
Рисунок 5. Оценка испытуемых удовлетворенности трудом
Как видно по таблице 11 и рисунку 5, практически в равных долях
испытуемые распределились по средней и низкой удовлетворенности трудом.
Так, 27 человек, или 52% характеризуется средней удовлетворенностью
трудом, тогда как 48% испытуемых (25 человек) характеризуется низким
уровнем удовлетворенности трудом. Никто из испытуемых не оценил свой
уровень удовлетворенности трудом высоким.
0%
52%
48%
Высокий уровень
удовлетворенности
Средний уровень
удовлетворенности
Низкий уровень
удовлетворенности
46
В разрезе составляющих удовлетворённости трудом, можно наблюдать
следующее (рисунок 6).
Рисунок 6. Оценка составляющих удовлетворенности трудом
Как видно на рисунке 6, по каждой из составляющих удовлетворенности
трудом наблюдается низкий средний балл. Так, по показателю «интерес к
работе» при максимуме в 6 баллов среднее значение составило 1,85 баллов.
Немногим больше оценены отношения с сотрудниками и руководством - 2,62
балла и 2,65 балла при максимуме в 6 баллов соответственно. Наиболее низко
были оценены уровень притязаний в профессиональной деятельности и
предпочтение выполняемой работе высокому заработку - 1,0 и 0,88 баллов при
максимуме в 4 балла соответственно.
Для того, чтобы определить, существует ли взаимосвязь между уровнем
удовлетворенности трудом работников и уровнем социально- психологического
климата в трудовом коллективе, был использован коэффициент ранговой
корреляции Спирмена. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет
определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя
признаками или двумя профилями (иерархиями) признаков.
В качестве сравниваемых показателей были использованы результаты
проведения методики оценки уровня психологического климата коллектив по
2,65
2,62
1,85
1,83
1,48
1,13
1
0,88
О Т Н О Ш Е Н И Я С Р У К О В О Д С Т В О М
О Т Н О Ш Е Н И Я С С О Т Р У Д Н И К А М И
И Н Т Е Р Е С К Р А Б О Т Е
У С Л О В И Я Т Р У Д А
Д О С Т И Ж Е Н И Я В Р А Б О Т Е
О Т В Е Т С Т В Е Н Н О С Т Ь
У Р О В Е Н Ь П Р И Т Я З А Н И Й
В Ы С О К И Й З А Р А Б О Т О К
Средний балл
Максимальный балл
47
А.Н. Лутошкину и методики оценки удовлетворенности трудом по
Н.П. Фетискину, В.В. Козлову.
Расчет производился посредством автоматически с использованием
интернет-ресурса Психологическая помощь.
Расчет коэффициента корреляции Спирмена представлен в таблице 12.
Таблица 12
Расчет коэффициента корреляции Спирмена между уровнем
удовлетворенности труда и уровнем СПК на констатирующем этапе
N
Значения А
Ранг А
Значения В
Ранг B
d
d
2
1
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
2
9
20
-5
22
-2
4
3
13
43
-1
43
0
0
4
9
20
-4
27
-7
49
5
5
2.5
-10
3.5
-1
1
6
13
43
-1
43
0
0
7
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
8
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
9
11
31.5
-3
32.5
-1
1
10
7
5.5
-8
8
-2.5
6.25
11
13
43
-1
43
0
0
12
11
31.5
-3
32.5
-1
1
13
9
20
-6
17
3
9
14
13
43
-1
43
0
0
15
9
20
-5
22
-2
4
16
9
20
-6
17
3
9
17
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
18
9
20
-6
17
3
9
19
7
5.5
-10
3.5
2
4
20
9
20
-5
22
-2
4
21
7
5.5
-8
8
-2.5
6.25
22
14
48.5
0
47.5
1
1
23
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
24
5
2.5
-11
2
0.5
0.25
25
9
20
-6
17
3
9
26
8
11
-8
8
3
9
27
8
11
-8
8
3
9
28
11
31.5
-3
32.5
-1
1
29
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
30
7
5.5
-9
5
0.5
0.25
31
10
27
-4
27
0
0
32
8
11
-8
8
3
9
33
4
1
-12
1
0
0
34
10
27
-4
27
0
0
35
9
20
-5
22
-2
4
36
14
48.5
1
49.5
-1
1
37
15
51
2
51.5
-0.5
0.25
38
14
48.5
0
47.5
1
1
39
17
52
2
51.5
0.5
0.25
48
40
13
43
-1
43
0
0
41
11
31.5
-3
32.5
-1
1
42
9
20
-6
17
3
9
43
14
48.5
1
49.5
-1
1
44
9
20
-5
22
-2
4
45
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
46
10
27
-4
27
0
0
47
11
31.5
-3
32.5
-1
1
48
13
43
-1
43
0
0
49
12
37
-3
32.5
4.5
20.25
50
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
51
11
31.5
-4
27
4.5
20.25
52
13
43
-1
43
0
0
Суммы
1378
1378
0
219
Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены следующие
действия.
1. Проранжированы значения А и В, где А – удовлетворенность
трудом работников, В – уровень СПК. Их ранги занесены в колонки «Ранг А» и
«Ранг В».
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d).
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d2).
4. Подсчитана сумма квадратов.
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции rs по
формуле:
6. Результат проведенного расчета: rs = 0,991.
7. Определены критические значения (таблица 13).
Таблица 13
Критические значения
N
p
0.05 0.01
52
0.27
0.35
Таким образом, корреляция между уровнем удовлетворенности трудом
работников и уровнем СПК статистически значима, выдвинутая гипотеза на
констатирующем этапе исследования подтверждена.
49
Выводы по главе 2
Целью эмпирического исследования являлась оценка социально-
психологического климата в трудовом коллективе ООО «Континент».
Для достижения поставленной цели, были отобраны 52 сотрудника ООО
«Континент», на которых было направлено экспериментальное исследование,
состоявшее из пяти методик:
1) оценка уровня психологического климата коллектива по
А.Н. Лутошкину;
2) экспресс-методика определения социально-психологического
климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
3) социально-психологическая самооценка коллектива по Р.С. Немову;
4) экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам по
Н.П. Фетискину, В.В. Козлову;
5) интегральная удовлетворенность трудом по Н.П. Фетискину,
В.В. Козлову.
Проведенная диагностика показала, что, по мнению 88% испытуемых,
СПК в исследуемом коллективе характеризуется неблагоприятностью в
различной степени выраженности. Так среднее значение оценки уровня СПК
составило 4,27 балла, что свидетельствует о начальной неблагоприятности СПК
в трудовом коллективе ООО «Континент».
Эмоциональный и поведенческий компоненты СПК являются
неудовлетворительными, а когнитивный компонент противоречивый,
неопределенный и нестабильный.
Показатель самооценки СПК составил 2,08 балла, что свидетельствует об
очень низком уровне развития группы испытуемых как коллектива. Все
рассматриваемые характеристики коллектива, такие как ответственность,
коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность,
информированность развиты очень низко. Наиболее низким уровнем
развитости характеризуется организованность и сплоченность коллектива.
50
Кроме того, большая часть испытуемых – 39 человек или 75% – имеет
уровень выраженной конфликтности, что отрицательно влияет на
формирование благоприятного социально-психологического климата.
Показатель общей удовлетворенности трудом коллектива составил 10,2
балла, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности трудом в
трудовом коллективе ООО «Континент». Так, 48% испытуемых не
удовлетворены текущим положением в трудовом коллективе.
Расчет коэффициента Спирмена (rs = 0,991) позволил подтвердить
гипотезу о том, что существует прямая связь между уровнем
удовлетворенности трудом работников и уровнем социально- психологического
климата в трудовом коллективе.
Таким образом, результаты проведенного диагностического исследования
обуславливают необходимость разработки и внедрения коррекционной
программы по улучшению СПК в трудовом климате ООО «Континент».
51
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Основной задачей данного этапа исследования являлось разработка и
внедрение коррекционной программы по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе ООО «Континент».
К основным факторам психологического климата в коллективе относят
уровень сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали,
стиль руководства коллективом, сложившиеся внутри коллективные нормы
взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка.
Кроме того, было выявлено, что коррекция социально-психологического
климата в трудовом коллективе осуществляется с помощью социально-
психологических методов управления персоналом.
Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала, организацией
корпоративных мероприятий, официальным признанием заслуг,
регулированием взаимоотношений в коллективе.
Вышесказанные выводы послужили основой при разработке
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе ООО «Континент».
Первым шагом в построении коррекционной программы по улучшению
социально-психологического климата в трудовом коллективе является
понимание руководством важность проблем социально- психологического
климата.
В этом случае, действия руководства, направленные на формирование
благоприятного социально-психологического климата, будут действительно
эффективными.
52
На этапе формирующего эксперимента был проведен ряд встреч с
руководством компании и с начальником кадрового отдела, в ходе которых им
были даны следующие рекомендации.
Во-первых, необходимо настроить систему информирования персонала,
которая является важным компонентом мотивации работников.
Информирование сотрудников ООО «Континент» по широкому кругу
производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании,
– эффективный инструмент повышения их удовлетворенности
работой и заинтересованности в конечных результатах. Каждый сотрудник
ООО «Континент» должен чувствовать себя полноправным членом компании.
Так, перед начальником кадрового отдела были поставлены следующие
задачи:
1) довести до сотрудников цели и задачи ООО «Континент» в целом, и
цели, и задачи отделов, в которых они работают;
2) обеспечить сотрудников информацией, которая необходима для
успешного выполнения поставленных перед ними задач;
3) своевременно информировать сотрудников по основному кругу
важных для них вопросов.
Прежде чем информировать своих сотрудников необходимо понимать,
что выступает информационным поводом.
Вопросы, о которых необходимо информировать сотрудников, должны
быть следующими:
- стратегия и перспективы развития компании, ее миссия,
долгосрочные и краткосрочные цели, корпоративные ценности и имидж;
- значимые события и достижения компании;
- кадровые перемещения, информация о / для персонала, социальные
гарантии персонала и возможностях их получения;
- внутренняя распорядительная документация, регламентирующие
документы, нововведения и их предварительные обсуждения;
- маркетинговая информация.
53
Данная информация должна быть представлена своевременно и без
искажений, и это особенно важно в отношении информации, распространяемой
в организации по иерархии снизу-вверх.
Однако не только руководство должно информировать сотрудников, но и
они тоже должны предоставлять информацию руководству. Сотрудникам
следует предоставлять руководителю информацию о текущем состоянии дел, о
мнениях по изменению установленного порядка деятельности, об отношении к
нововведениям, экспертное мнение по разным вопросам.
Важно определить оптимальные каналы распространения информации.
Это может быть выпуск корпоративной газеты, массовая рассылка по почте,
постановка задач среднему менеджменту по доведению информации до своих
подчиненных, создание корпоративного интернет-портала.
Кроме того, необходимо определить правила работы с информацией,
контролировать соблюдение этих правил, а также разработать и осуществить
мероприятий по соблюдению правил работы с информацией.
Во-вторых, необходимо максимально улучшить организационные
условия труда, что даст понять сотрудникам, что их желания и запросы
услышаны.
В целях улучшения условий труда руководству рекомендуется
следующее.
1. Создание четкой организационной структуры.
Сотрудникам должна быть предоставлена четкая информация о
структуре, целях и деятельности организации.
2. Надлежащий отбор, обучение и развитие персонала.
Каждый навык, знания и способности каждого сотрудника должны быть
максимально согласованы с потребностями каждой работы.
Кандидаты на каждую работу должны оцениваться в соответствии с
требованиями этой работы. Там, где это необходимо, необходимо обеспечить
соответствующую подготовку. Эффективный надзор и контроль могут помочь
защитить сотрудников от стресса.