34
целесообразно отнести их к категории сотрудников, которые удовлетворены
работой. То есть справедливо было бы объединить их с предыдущей группой.
Сумма баллов по анкетам 5 сотрудников составляет 34, 35, 37, 38 и 41
балл, что соответствует шкале «не вполне удовлетворены». В основном их
неудовлетворенность заключается в заработной плате, их не устраивает
слаженность действий между сотрудниками, оплата за выполнение
аналогичной работы различная, отсутствие возможностей использовать свой
потенциал и продвижение по службе. Остальные же 3 работника не
удовлетворены вообще.
Причины неудовлетворенности разные. У одних сотрудников
преобладает неудовлетворенность содержательной стороной работы
(удовлетворенность работой, использование своего опыта и способностей), у
других на фоне той же неудовлетворенности служебного продвижения, явно
преобладают внешние мотивирующие факторы (продолжительность рабочего
дня, заработная плата).
На основе качественного анализа результатов анкетирования, можно
сделать вывод, что даже при общей удовлетворенности работой всего
коллектива прослеживается ряд особенностей мотивации отдельных
сотрудников.
Далее проанализируем результаты исследования психологического
климата коллектива ООО «Пума-Рус».
На рис. 3 представлен суммарный показатель всех динамических
составляющих межличностных отношений в коллективе ООО «Пума-Рус» на
основе экспресс-методики.
35
Рисунок 3. Показатели динамических составляющих морально-
психологического климата коллектива ООО «Пума-Рус»
По результатам исследования в коллективе ООО «Пума-Рус», как это
наглядно показано на диаграмме, максимальное значение имеет категория
дружелюбие, а минимальное – успешность и сотрудничество. Такие показатели
свидетельствуют о том, что уровень межличностных отношений в коллективе
выше, чем отношений деловых. Очевидно, это связано с организацией их
работы.
По результатам методик, где испытуемые осознавали, что оценивают
свой коллектив, групповая сплочённость имеет средние показатели, а по
результатам методик, выявляющих тот же индекс косвенным путём можно
сказать о недостаточной интеграции коллектива в единое целое. Особенно ярко
это проявляется в сфере трудовых отношений и в области доверия друг к другу.
Это является основанием для того, чтобы руководитель немного
пересмотрел способы управления эмоциональным состоянием руководимого
им коллектива.
Для повышения профессиональной отдачи сотрудника на рабочем месте,
необходимо способствовать развитию данных качеств в коллективе. Такие
факты для руководителя организации могут быть сигналом перегрузок, когда
52
49
48
44
44
42
38
42
46
37
0
10
20
30
40
50
60
%
Дружилюбие
Согласие
Удовлетворенность
Увлеченность
Продуктивность
Теплота
Сотрудничество
Взаимная
поддержка
Занимательность
Успешность
36
сотрудничество по решению деловых проблем становится невозможным из-за
множества дел, которые приходятся на каждого работника.
Объемы решаемых каждым из сотрудников проблем порой не
укладываются в рамки рабочего дня, что создает напряженность и
свидетельствует о том, что руководителю необходимо пересмотреть
функциональные обязанности и более четко прописать ответственность
каждого должностного лица, поскольку в работе имеется много общего и один
и тот же вопрос решается одновременно разными людьми.
Наличие деловой атмосферы во взаимоотношениях, сотрудничество
будут способствовать слаженной командной работе, запуску таких
регулятивных механизмов в деловых взаимоотношениях, как взаимообучение,
желание помочь, посоветовать, поддержать. Это одновременно будет
способствовать повышению производительности их труда. Пока же
«успешность», как значимый показатель, по которому можно судить об
эффективности деятельности сотрудников данной организации крайне низкий –
средний балл равен 37.
Далее проанализируем результаты изучения психологического климата
в коллективе на основе методики А.Н. Лутошкина. Данная методика позволяет
нам дать общую оценку некоторых основных проявлений психологического
климата коллектива на основе «психологической атмосферы» — также
группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в
относительно небольшие отрезки времени, и которая в свою очередь создается
ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Полученные
результаты указывают на не высокий уровень социально-психологического
климата в коллективе.
Оценка психологического климата в коллективе с помощью теста
позволила получить следующие результаты (табл. 4).
37
Таблица 4
Результаты оценки психологического климата коллектива ООО
«Пума-Рус»
№ испытуемого
Климат А
Климат Б
1.
25
10
2.
5
25
3.
20
14
4.
13
22
5.
20
15
6.
8
15
7.
15
24
8.
12
22
9.
20
15
10.
17
22
11.
20
16
12.
28
10
13.
11
28
14.
15
15
15.
19
20
Итого
248
273
Граница С = А – В = 248 – 273 = - 25
Таким образом, климат в группе неустойчиво благоприятный.
Рассчитаем средне групповую оценку психологического климата по
формуле:
С=С/М = -25 / 15 = -1,67
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определим
по формуле:
(п(С-)/М) 100% = 9 / 15 *100 = 60%
где п(С-) количество людей, оценивающих климат коллектива как
неблагоприятный, М — число членов группы.
Отразим результаты теста в виде круговой диаграммы на рис.4.
Итак, коллектив ООО «Пума-Рус» недостаточно сплоченный, в
коллективе неблагоприятный психологический климат. При возникновении
тяжелых ситуаций теряется, что может приводить к взаимным ссорам и
обвинениям; вопросы адаптации молодого персонала не решаются эффективно;
не очень высокий уровень взаимной поддержки и понимания между группами
сотрудников.
38
Рисунок 4. Оценка психологического климата в коллективе
ООО «Пума-Рус»
Внутренней психологической основой, на которой формируется
психологический климат, является межличностные отношения по горизонтали.
Одинаково существенными являются как деловые, так и дружеские контакты
членов коллектива. Недостаточное развитие одного из этих компонентов
приводит к ухудшению психологического климата.
На взаимоотношения оказывает влияние социально-демографический
состав коллектива, его социометрическая структура. Конфликтность в
коллективе не всегда является показателем отрицательного климата. Среди
показателей межличностных отношений наиболее тесно связаны с климатом
следующие: сплоченность в трудовой и общественной деятельности, чуткость и
внимательное отношение друг к другу, взаимопомощь, сплоченность в
совместном отдыхе.
Выводы по Главе 2
Для оценки социально-психологического климата в коллективе ООО
«Пума-Рус» были использованы методики COPS – анализ, матрица «Сигналы
тревоги», метод «Экспертных ошибок», тестирование «Удовлетворенность
работой», методика А.Н. Лутошкина.
В результате проведенного COPS – анализа были выявлены множества
проблем. Работники и руководители считают, что работа распределяется в
39
соответствии ни с опытом, а должностью. Высказывания сотрудников о
предприятии не поощряются. Структура организации не соответствует
эффективной работе персонала. Работа с персоналом в магазинах не
пересматривается и не совершенствуется.
В результате анализа матрицы «Сигналы тревоги» выявлены проблемы,
связанные с персоналом. Работники не удовлетворены оплатой труда и
условиями труда, поэтому они недовольны своей работой. Также в ООО «Пума-
Рус» большая текучесть кадров. Значимой проблемой являются конфликты в
разных подразделениях.
В результате анализа метода «Экспертных ошибок» выяснилось, что у
ООО «Пума-Рус» много проблем в таких областях, как планирование и
мотивация персонала.
В результате тестирования «Удовлетворенность работой» выяснилось,
что при общей удовлетворенности работой всего коллектива прослеживается
ряд особенностей мотивации отдельных сотрудников.
Таким образом, по результатам анализа с помощью методик COPS –
анализ, матрица «Сигналы тревоги», метод «Экспертных ошибок», тест
«Удовлетворенность работой», можно сделать вывод о низком уровне
удовлетворенности трудовой деятельностью. В соответствии с выдвинутой
гипотезой, мы предполагаем, что социально-психологический климат в
коллективе также «слабый» - действительно, в результате изучения социально-
психологического климата в коллективе на основе методики А.Н. Лутошкина
выяснилось, что групповая сплочённость в коллективе ООО «Пума-Рус» имеет
средние показатели, можно сказать о недостаточной интеграции коллектива в
единое целое.
40
Глава 3. Предложения по коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе
3.1. Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Можно выделить основные направления создания благоприятного
психологического климата в коллективе ООО «Пума-Рус»:
1) регулярное проведение оценки степени удовлетворенности
потребностей работников;
2) поддержание благоприятного психологического климата в
коллективе, формирование и развитие организационной культуры.
3) управление текучестью персонала, в частности совершенствование
процесса отбора кадров.
В рамках данных направлений предлагаются следующие мероприятия
по совершенствованию управления психологическим климатов в коллективе
ООО «Пума-Рус»:
– внедрение наставничества;
– командообразование в рамках развития организационной культуры.
– совершенствование процесса отбора кадров за счет внедрения
системы психологического тестирования.
Рассмотрим суть предлагаемых мероприятий подробнее.
1) Наставник - одна из ключевых фигур в процессе обучения на рабочем
месте, т. к. он способствует закреплению знаний, полученных сотрудником в
ходе работы, предварительного обучения, его быстрому привыканию к
рабочему месту новых работников. Исходя из этого, руководство ООО «Пума-
Рус» должно предъявлять особые требования к наставникам. Они должны:
- быть высококвалифицированными специалистами с трудовым стажем
в компании более 2 лет;
- иметь способность в обучении людей;
- обладать такими личностными качествами, как терпимость,
спокойствие, организованность, тактичность; пользоваться уважением в
41
коллективе.
Таблица 5
Перечень необходимых знаний, требуемых наставнику
Что следует знать
наставнику
Для чего следует знать
Кадровую политику
Воспитания и формирования:
1) лояльности работников;
2) мотивации работников;
3) возможностей карьерного роста (по вертикали
или по горизонтали);
4) управления информацией
Организационную
структуру
на предприятии.
Знание того, куда обращаться при возникновении
вопросов
Знания смежных подразделений
Оперативного решения вопросов
Технологию
продаж
на предприятии.
Повышения квалификации вновь принятых
сотрудников
Самосовершенствования
Доверия клиентов
Увеличения объемов продаж
Выдвижение сотрудника на должность наставника будет производиться
на основании предложений руководителя структурного подразделения, в
котором осуществляется обучение: он заполняет специальную заявку и
передает ее в службу персонала Управляющей компании ООО «Пума-Рус».
Руководитель магазина формирует списки претендентов, направляемых в
службу персонала для специального тестирования на профпригодность и
соответствующего обучения. После его успешного завершения кандидатуры
утверждает руководитель - директор магазина «Пума».
Оплата труда наставников в ООО «Пума-Рус» будет производиться в
форме доплаты к основному заработку. Кроме того, наставничество
рассматривается как ступень в служебной карьере и поддерживается
моральными стимулами (награждение почетной грамотой, присвоение звания
«Лучший наставник» и др.).
Качество процесса наставничества будет оценивать руководитель
подразделения. Он наблюдает за работой наставника и ученика, принимает
экзамен у последнего, оценивает его дальнейшие трудовые показатели.
2) Основным определяющим фактором организационного климата
42
является организационная культура.
Поэтому для создания благоприятного психологического климата в
коллективе ООО «Пума-Рус» состоянию организационной культуры следует
уделять повышенное внимание. Для этого необходимо проводить диагностику
организационной культуры, что в настоящее время в организации не делается.
Целью предлагаемого проекта является совершенствование
организационной культуры ООО «Пума-Рус» в направлении отношения к
работе в целом, норм поведения и ряду других ценностей.
Предлагается в магазинах ООО «Пума-Рус»:
1) организация конкурсов профессионального мастерства
среди работников организации;
2) установление льгот и поощрений для сотрудников,
проработавших в ООО «Пума-Рус» определённое число лет;
3) поддержка сотрудников в формировании их страховых
и пенсионных фондов;
4) создание системы сбора и реализации предложений и
просьб сотрудников ООО «Пума-Рус» (порядок, сроки,
соответствующие распоряжения).
Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие
мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование
уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника,
искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.
В работе предлагается проект совершенствования благоприятного
психологического климата в коллективе ООО «Пума-Рус». В Приложении 6
приведен паспорт проекта.
Финансирование мероприятий, связанных с разработкой и реализацией
проекта планируется за счет чистой прибыли ООО «Пума-Рус».
На текущем этапе организационного развития (этапе роста)
корпоративную культуру компании «Пума-Рус» можно охарактеризовать как
43
ориентированную на клиентов, а также на совместную деятельность, как
командную.
Таблица 6
Принципы управления, применяемые руководством
ООО «Пума-Рус»
Принципы
Характеристика принципов
Материальное и
моральное
стимулирование
труда
Распределение материальных благ и удовлетворение по-
требностей людей по количеству и качеству затраченного ими
труда с помощью материальных и моральных стимулов
Ответственность
Каждый работник организации должен точно знать свои
обязанности и права, а также за что он лично несет
ответственность
Экономичность
и эффектив-
ность
Эффективное сочетание людских и материальных ресурсов,
наибольшая экономия сил и наиболее производительное
применение труда
Адаптивность
Своевременная реакция на изменения во внешней среде
Деловое
партнерство
Умение контактировать с поставщиками, покупателями, испол-
нителями и руководителями, клиентами и заказчиками
Лояльность
Лояльность к работающим со стороны менеджеров на основе
теории человеческих отношений
Перспективность
Чёткое представление о месте и роли организации в будущем,
работа в соответствии со стратегическим планом
Потребность в кадрах «Пума-Рус» планируется раздельно по группам и
категориям работающих. При планировании численности персонала в
компании различают явочный и списочный состав.
Преданность компании в ООО «Пума-Рус» вознаграждается различными
способами: подарками, денежными премиями, устными и письменными
поощрениями, предоставлением определенных привилегий.
Существует и система материального наказания. Так в конце месяца
каждый сотрудник в качестве премии получает 1% от прибыли организации.