46
3) определение
оказываются
причин конфликтов
членов
в группе и применение
мониторинг
социально-
психологических способов
совместимость
их конструктивного разрешения;
4) коррекция
омон
формальной и неформальной
специфики
структуры группы
(например,
страж
посредством перевыборов
сменить
формального лидера – бригадира,
упор
профсоюзного деятеля);
5) социально-психологическая
логикой
коррекция взаимоотношений
сотрудники
в трудовом
коллективе (проведение
качество
социально-психологических тренингов
формирование
и
психологических консультаций).
Благоприятный
неудачи
социально-психологический климат
общему
переживается как
результатам
состояние удовлетворенности
руководитель
каждого человека
личности
своим трудом
результаты
и
взаимоотношениями с сотрудниками. Большую
общественных
помощь в оздоровлении
иным
социально-психологического климата
межличностных
могут оказать
насколько
специалисты –
психологи
уровня
и конфликтологи.
Помимо специалистов
проявлений
немаловажную роль
черты
в формировании социально-
психологического
выступает
климата в организации
бросает
играет руководитель,
службу
способный
принятием
фоне
определённых управленческих
сотрудники
решений регулировать
воздействия
взаимоотношения в коллективе
информацией
и оказывать влияние
результатах
на становление и
развитие
неформальными
благоприятного социально-психологического
организации
климата в коллективе
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации
Социально-психологический климат группы (организации)
обусловлен следующими факторами макросреды: характерные особенности
современного этапа социально-экономического и общественно-
политического развития страны; деятельность вышестоящих структур,
влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими
организациями, а также с потребителями продукции
48
.
48
Глумаков, В.Н. Организационное поведение: учеб.пособие/ В.Н. Глумаков.– М.: ЗАО «Финстатинформ»,
2014. – с. 86
47
Воздействия на социально-психологический климат со стороны
микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей
группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика
формальных и неформальных организационных связей в группе и
соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень
психологической совместимости работников).
Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому
климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата
той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его
основной жизнедеятельности
49
.
Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство,
широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою
жизнедеятельность та или иная организация. Что же сюда входит? Прежде
всего это кардинальные особенности общественно-экономического
устройства страны, а конкретнее – специфика данного этапа ее развития, что
соответствующим образом проявляется в деятельности различных
социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности
государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном
регионе, вероятность банкротства предприятия и т.д. – эти и другие факторы
макросреды оказывают определенное влияние на все стороны
жизнедеятельности организации в современных условиях. К макросреде
относится также уровень развития материального и духовного производства
и культуры общества в целом. Наконец, макросреда характеризуется и
определенным общественным сознанием, отражающим данное общественное
бытие во всей его противоречивости. Таким образом, все мы: и любая
организация, и каждый человек в отдельности – являемся представителями
своей эпохи, определенного исторического периода развития общества
50
.
49
Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: учеб. пособие/ П.В Шеметов, Л.Е
Чередникова, С.В. Петухова.- 2-е изд.стер.- М.: Изд-во Омега-Л,2013. – с.41
50
Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М., 2012. С. 56.
48
Министерства и ведомства, концерны, акционерные общества, в
систему которых входит то или иное предприятие или учреждение,
осуществляют по отношению к нему определенные управленческие
воздействия, что также является важным фактором влияния макросреды на
социально-психологический климат организации и всех входящих в ее состав
групп
51
.
В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на
климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные
партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями ее
продукции. Заметим, что в условиях рыночной экономики влияние
потребителей на климат организации возрастает.
Микросреда организации – это «поле» повседневной деятельности
людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они
работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды
обретают для каждой группы свою определенность. Здесь зримо выявляется,
что эффективность законов и государственных постановлений,
административных актов, принятых на самом высоком уровне, может быть
различной. Желаемое (на уровне макросреды) далеко не всегда совпадает с
достигнутым на уровне микросреды. В самом общем виде можно выделить
две основные причины этого.
Во-первых, нередко важное по своему замыслу постановление носит
слишком общий, часто декларативный характер, поскольку не продуман
механизм его реализации, не разработана система действий исполнительных
органов. Во-вторых, существуют причины внутренние. Это социальная
пассивность ряда государственных организаций, привычка жить по приказу
свыше.
Какие же обстоятельства, условия повседневной жизнедеятельности
формируют то или иное мироощущение и умонастроение первичной рабочей
51
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
49
группы, ее социально-психологический климат? Можно выделить целый ряд
воздействий. Прежде всего отметим факторы материально-вещной среды.
Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние
оборудования, и качество заготовок или исходного сырья. Большое значение
имеют также особенности организации труда: сменность, ритмичность,
степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной
самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и
санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность,
освещенность, шум, вибрация и т.д.
52
Известно, что рациональная организация трудового процесса с учетом
возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий
работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом па психические
состояния каждого работника и группы в целом. И наоборот: те или иные
неисправности техники, несовершенства технологии, организационные
неурядицы, неритмичность труда, недостаточность свежего воздуха,
чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные
факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате
группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-
психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных
выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок
специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной
психологии.
Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют
воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на
уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального
внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-
52
Денискин Ж., Филиппова А. Создание оптимального социально-психологического климата в компании //
Кадры. 2012. № 11. С. 16.
50
психологического отражения человеческой микросреды. Будем для
краткости называть их социально-психологическими.
53
Начнем с такого фактора, как характер официальных
организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти
связи закреплены в формальной структуре данного подразделения.
Возможные различия между типами такой структуры можно показать на
основе выделенных Л. И. Уманским моделей совместной деятельности.
1. Совместно-индивидуальная деятельность. Каждый член группы
делает свою часть общего задания независимо от других (бригада
станочников, прядильщиц, ткачих).
2. Совместно-последовательная деятельность. Общая задача
выполняется последовательно каждым членом группы (бригада
конвейерного производства).
3. Совместно-взаимодействующая деятельность. Задача выполняется
при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена
группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).
Экспериментальные исследования, проведенные под руководством Л.
И. Уманского, показывают прямую зависимость между этими моделями и
уровнем развития группы как коллектива. Так, сплоченность по
направленности (единство ценностных ориентаций, целей и мотивов
деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее
при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.
Материалы исследований на предприятиях также свидетельствуют о
том, что сами по себе особенности той или иной модели совместной
деятельности отражаются в итоге на психологических чертах рабочих групп.
Таковы, например, данные изучения характера взаимоотношений в
строительных бригадах машинистов башенных кранов, бетонщиков и
монтажников. При использовании шкалы приемлемости обнаружено, что
53
Рак Н. Г. Методика комплексной оценки кадров управления. // Управление персоналом. 2013, №10, С. 14-
17.
51
больше всего положительных выборов партнера для совместной
деятельности было сделано в бригадах монтажников (третья модель
совместной деятельности), а меньше всего – в бригаде машинистов
башенных кранов (первая модель). По данным Н. В. Гришиной, работницы
занятые трудом конвейерного типа (вторая модель совместной
деятельности), характеризуются большей степенью удовлетворенности
работой и более высоким индексом константности производственной
установки, чем никак не связанные друг с другом функционально (первая
модель). Заметим, что обе группы соответствовали друг другу по основным
социально-демографическим характеристикам. Как показывают данные
исследования, охватившего одиннадцать бригад на недавно созданном
предприятии, удовлетворенность межличностными отношениями в этих
первичных группах увеличивается по мере перехода от первой модели
совместной деятельности к третьей
54
.
Наряду с системой официального взаимодействия на социально-
психологический климат первичной рабочей группы огромное влияние
оказывает ее неофициальная организационная структура. Безусловно,
товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество
и взаимопомощь формируют иной климат, нежели недоброжелательные
отношения, проявляющиеся в ссорах и конфликтах.
Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов
на социально-психологический климат, необходимо учитывать как их
количество, так и распределение. Например, в пределах одной бригады могут
существовать две и более неформальные группы, причем члены каждой из
них (при крепких и доброжелательных внутригрупповых связях)
противодействуют членам «не своих» групп
55
.
Рассматривая факторы, влияющие на климат группы, следует
учитывать не только специфику формальной и неформальной
54
Беляева Л.Г. Показатели эффективности компании//Управление персоналом. 2014. №5. C. 23-26
55
Галенков Д.П. Персонал: стратегии развития социально-психологического климата в коллективе. - СПб.:
СПбУЭФ, 2014. – с.134
52
организационных структур, взятых обособленно, но и их конкретное
соотношение. Чем выше степень единства этих структур, тем позитивнее
воздействия, формирующие климат группы.
Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле
взаимоотношений между непосредственным руководителем первичной
рабочей группы и остальными ее членами, также воздействует на социально-
психологический климат. Рабочие, считающие руководителей цеха
одинаково внимательными к их производственным и личным делам, обычно
более довольны своей работой, чем те, кто заявлял о невнимании к ним со
стороны руководителей. Демократический стиль руководства мастеров
бригад, общность ценностей и норм мастеров и рабочих способствуют
формированию благоприятного социально-психологического климата
56
.
Следующий фактор, воздействующий на климат группы, обусловлен
индивидуальными психологическими особенностями ее членов. Каждый
человек уникален. Его психический склад представляет собой то или иное
сочетание личностных черт и свойств, создающее своеобразие характера в
целом. Сквозь призму особенностей личности преломляются все влияния на
нее со стороны внешней среды. Отношение человека к данным влияниям,
выражаемое в его личных мнениях и настроениях, в поведении, представляет
собой его индивидуальный вклад в формирование климата группы. Конечно,
психику группы не следует понимать лишь как сумму индивидуально-
психологических особенностей каждого из ее членов. Это качественно новое
образование. Таким образом, для формирования того или иного социально-
психологического климата группы имеют значение не столько
индивидуальные свойства ее членов, сколько эффект их сочетания – уровень
психологической совместимости
57
.
Самым кратким образом психологическую совместимость можно
определить как способность членов группы к совместной деятельности,
56
Бекий Н.П., Ройш П. Менеджер по персоналу. – М.: Книжный дом, 2014. – с. 180
57
Гапненко Л.Л. Теория управления персоналом./Под общ. ред. А.П. Пакрухина. - М.: РАГС, 2013. – с.
53
основанную на их оптимальном сочетании. Совместимость бывает
обусловлена как сходством каких-либо одних свойств членов группы, так и
различием их других свойств. В итоге это приводит к взаимодополняемости
людей в условиях совместной деятельности, так что данная группа
представляет собой определенную целостность.
Можно выделить два основных вида психологической совместимости:
психофизиологическую и социально-психологическую. В первом случае
подразумевается определенное сходство психофизиологических
характеристик людей и на этой основе согласованность их эмоциональных и
поведенческих реакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во
втором случае речь идет об эффекте оптимального сочетания типов
поведения людей в группе, а также общности их социальных установок,
ценностных ориентаций, потребностей и интересов
58
.
Надо иметь в виду, что далеко не каждый вид деятельности в
организациях требует психофизиологической совместимости членов
первичной рабочей группы. Возьмем, например, бригаду рабочих-
станочников, каждый из которых выполняет соответствующие операции на
своем станке в одиночку. В данном случае для создания благоприятного
климата будет иметь значение только социально-психологический аспект
совместимости этих людей.
Если же мы обратимся к конвейерному производству, то увидим, что
здесь эффективный труд невозможен без наличия психофизиологической
совместимости членов бригады. При поточной работе каждый человек
должен совершать свои движения в определенном темпе, необходима четкая
согласованность действий людей. Если члены конвейерной бригады
совместимы к тому же и в социально-психологическом плане, это еще более
способствует формированию благоприятного климата
59
.
58
Завалкин Л.Э., Косик В.В. Эффективная работа менеджера.// Персонал, 2012, №10, С. 62-65
59
Ерема Н.Л. Управление персоналом/ Под ред. Т.Ю. Базарова,– М.: ЮНИТИ, 2013. – с. 318
54
В условиях современной производственной организации существует
немало видов труда, требующих как психофизиологической, так и
социально-психологической совместимости членов групп. Например,
групповая работа операторов в автоматизированных системах управления. И
эксперименты, и практика показывают, что учет требований
психологической совместимости при комплектовании различных рабочих
групп способствует повышению продуктивности и удовлетворенности их
членов.
Резюмируя сказанное, выделим следующие основные факторы,
влияющие на социально-психологический климат первичной рабочей группы
(рис. 3).
Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности
современного этапа социально-экономического и общественно-
политического развития страны; деятельность вышестоящих структур,
руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и
самоуправления, общественных организаций; связи данной организации с
другими городскими и районными организациями.
Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера
деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические
факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей
в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень
психологической совместимости работников).
Конечно, при анализе социально-психологического климата
первичной трудовой группы в той или иной конкретной ситуации
невозможно отнести какое-либо влияние на нее на счет только макросреды
либо одной микросреды. Зависимость климата первичной группы от
факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой.
Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной
группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды.
56
влияющих на данную группу (организацию); ее партнерские связи с другими
организациями, а также с потребителями продукции
61
.
Воздействия на социально-психологический климат со стороны
микросреды: материально-вещная среда деятельности первичной рабочей
группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика
формальных и неформальных организационных связей в группе и
соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень
психологической совместимости работников).
Наряду с общими чертами, присущими социально-психологическому
климату всех организаций в рамках данной макросреды, своеобразие климата
той или иной конкретной организации обусловливается особенностями его
основной жизнедеятельности.
С целью изучения социально-психологического климата организаций
(групп) используется широкий круг методов сбора первичной информации.
Преобладающая роль здесь отводится различным формам опросов и
шкалирования.
Выводы по второй главе
Характер социально-психологического климата в целом зависит от
уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-
психологического климата развитого коллектива и эффективностью
совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического
климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных
знаний и умений от руководящего состава.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный
подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической
совместимости; применение социально-психологических методов,
61
Пугачев В.П. Управление персоналом организации. Учебник / В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2013. – с.
119