25
оказывали бы положительное влияние на эту систему мотивов, что, в итоге,
позитивно сказывалось бы и на результатах труда.
Таким образом, можно сделать вывод, что перечисленные причины, при
умелом управленческом их использовании могут стать эффективными
инструментами управления психологическим климатом на предприятия и
содействовать снижению уровня конфликтности среди сотрудников.
Формирование социально–психологического климата в коллективе – нелегкая
задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
После рассмотрения факторов, оказывающих влияние на формирование
социально-психологического климата в трудовом коллективе целесообразно
рассмотреть аспекты управления социально-психологического климата.
Стоит отметить, что настрой той или иной группы сотрудников является
определением меры включенности каждого отдельно взятого сотрудника в
трудовую деятельность, а также определением характера направленности и
эффективности.
От настроя сотрудников, от социально-психологического климата
коллектива зависит производительность труда, зачастую качество и количество
продукции.
Управление социально-психологическим климатом коллектива
представляет собой управление человеком в коллективе и его отношениями с
людьми. Также управление СПК предполагает воздействие на факторы,
которые формируют данный климат.
К числу основных из них можно отнести:
- улучшение условий труда;
- совершенствование организационной структуры предприятия и
стиля управления руководителя;
- постоянный анализ «узких мест» в социально-психологической
сфере организации (напряженность, конфликтные ситуации);
26
- совершенствование кадровой политики, дающей возможность
большинству членов коллектива продвигаться по службе;
- изменение личного поведения в сфере профессиональных навыков
и компетенции менеджеров;
- выработка методов по изменению индивидуальной культуры
членов коллектива;
- разработка имиджевой концепции организации;
Психологическим климатом в коллективе можно и нужно управлять. Для
этого необходимо правильно подобрать специальные методики. Менеджер
должен уметь воздействовать на работников, направлять их, поэтому сложно
влиять на сотрудников, не обладая способностью анализировать текущую
ситуацию.
Стоит отметить, что регулирование СПК считается предметом
прикладной практической деятельности. Для реализации поставленных задач
нужно подбирать пути регулирования, предпосылки. Успешность напрямую
зависит от общей готовности управляющего, его компетентности. Многие
эксперты, в частности Р. Бояцис, Э.Макки, рекомендуют проводить
мероприятия, оздоравливающие социально психологический климат трудового
коллектива, в несколько этапов
12
.
Первый этап: диагностика социально-психологических характеристик
сотрудников состояния СПК; социально-профессиональных данных;
демографических особенностей работников; позиций менеджера относительно
лидерства; стиля руководства; авторитета управляющего; уровня самооценки
стиля и авторитета руководителя; социально-психологического статуса
персонала.
Второй этап: обучение руководителей основам и культуре управления.
Главная цель обучения — коррекция социально-психологических установок,
предпринимательской структуры и корпоративной культуры в целом. После
12
12Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 105.
27
прохождения тренингов, семинаров, руководитель способен оценить стиль
управления, выявить существенные недочеты в своей работе, подобрать
способы исправления ситуации. Все это в целом положительно сказывается на
эффективности работников.
Во время обучения руководители знакомятся со следующими темами:
психологией руководства и лидерства, их соотношением; стилем руководства;
позициями руководителя; типологией лидерства; основными понятиями,
функциями; структурой; типологией; путями и методами диагностики проблем;
примерами из опыта экспертов и результатами исследований.
Для успешного закрепления пройденных материалов производится
анализ типичных ситуаций, конфликтов и противоречий, затрагивающих: стиль
управления; позиции руководителя; СПК коллектива; авторитет руководства.
Если менеджер не понял информацию, он не сможет оздоровить социально
психологический климат.
На заключительном этапе обучения целесообразны индивидуальные
консультации, в ходе которых эксперт поможет разобрать специфические
ситуации, трудности, ошибки. Стоит отметить, что в некоторых случаях
эффективность обучения стремится к нулю, если нет обратной связи. Особенно
часто подобная проблема отмечается при обучении молодых менеджеров,
которые еще не успели выработать подходящий стиль управления.
Чтобы управлять и регулировать социально-психологический климат,
работникам должна быть предоставлена возможность с определенной
периодичностью слушать лекции, ходить на семинары, в ходе которых
затрагиваются
13
:
- основы социально-психологических взаимоотношений;
- способы самореализации личности;
- профессиональная этика;
- деловой этикет;
13
Ильин Е.П. Психология общения и межличностных отношений / Е.П. Ильин 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
Питер, 2018. — с. 57.
28
Широко распространенным методом управления и регулирования СПК
являются игры общения. Они помогают формировать взаимоотношения в
коллективе, так как являются аналогом социометрии.
Например, в ходе занятия можно попросить сотрудников нарисовать
каждого участница кружком, диаметр которого зависит от степени его влияния
на коллектив. После чего кружки нужно соединить красными и синими
линиями, сигнализирующими отношения между специалистами.
Проанализировав результат, менеджер сможет определить, насколько тесно
взаимосвязаны люди.
Отметим, что нужно учитывать, что, не имея задатков психолога,
управляющий не всегда способен точно определить результат.
Также при управлении применяются ролевые игры, связанные с
дискуссией. Вербальные контакты, обсуждения, встречи, собрания являются
оптимальными способами выявления всех имеющихся проблем. Руководитель
должен заранее подготовиться, составить список непринужденных вопросов.
При этом, нельзя уточнять у коллектива при массовых собраниях информацию,
которая может затронуть интересы других работников.
При организации встреч нужно руководствоваться следующими
принципами
14
:
1. Обсуждение проводится в демократической атмосфере. В
обязательном порядке присутствует обратная связь, когда выслушивается
каждый работник, опрашиваются все присутствующие коллеги. Руководитель
отслеживает обстановку, а при возникновении конфликтов — меняет тему или
старается сгладить ситуацию.
2. Все поступающие предложения и мнения являются доступными
всеобщему обозрению. Для этого их можно вывешивать на стенах, оглашать на
собраниях, если беседа проводилась только с отдельными кадрами, а не со всем
коллективом.
14
Бояцис Р., Макки Э. На одной волне. Как управлять эмоциональным климатом в коллективе / Р. Бояцис,
Э.Макки — М.: Издательство: Альпина Паблишер, 2017. — с. 108.
29
Стоит отметить, что наиболее удобно проводить дискуссии в малых
группах — так удается выслушать мнение работников. Если собрать более 10
человек, придерживающихся разных мнений, сложно проанализировать
ситуацию, определить факторы формирования социально психологического
климата в коллективе.
Рассмотрим, что дает управление и регулирование социально-
психологического климата. Так, при правильном подходе к выявлению
проблем, их анализу, руководство может пересмотреть стиль управления,
устранить недочеты. Если менеджер некомпетентен в вопросах сбора
информации, необходимо приглашать сторонних экспертов, которые изучат
текущую ситуацию и подберут способы оздоровления социально-
психологического климата.
После устранения выявленных проблем должно быть отмечено
увеличение производительности труда работников, повышение уровня
лояльности и мотивации. Именно поэтому важно периодически проводить
оценку СПК и использовать различные программы корректировки, так как это
положительно сказывается на благосостоянии организации, отношениях между
отдельными кадрами.
1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и межличностных
отношений
Рассмотрим проблему социально-психологического климата в трудовом
коллективе в контексте ее влияния на межличностные отношения.
Анализ отечественных исследований, посвященных проблемам
межличностного взаимодействия в коллективах, формирования социально-
психологического климата, указывает на возрастающую роль управления всеми
протекающими в них процессами. Все больше исследователей приходит к
выводу, что формирование благоприятного климата является одним из
30
важнейших условий роста продуктивности труда и качества выполняемой
работы
15
.
Социально-психологический климат определяется не только как система
сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений между его
членами, определенным образом социально-психологический климат
коллектива сказывается и относительно каждого из членов коллектива к самому
себе. В отличие от самосознания человека, которое складывается в течение всей
его жизни, его самочувствие существенно зависит от его статуса в трудовом
коллективе. На самочувствии лица в коллективе отображаются ее отношения к
определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и
межличностными отношениями в группе. Имеет значение также ощущения
принадлежности лица к коллективу, которое выражается прежде всего в
степени внутригрупповой коммуникационной связи.
Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов, восприятия
людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к категории
непосредственных межличностных. Следовательно, результатом такого
общения, при котором людей связывает профессиональная деятельность,
являются опосредованные межличностные отношения. Таким образом,
характер межличностных отношений определяется условиями и содержанием
совместной деятельности людей на производстве, в семье, в быту, на отдыхе.
При этом формируются эти отношения в различных сферах деятельности
людей неодинаково.
При системном изучении рассматриваемого вопроса можно отметить, что
наибольшее внимание исследователей привлекают проблемы социально-
психологического климата в трудовом коллективе во всех его разнообразных
проявлениях. Так, благоприятной предпосылкой для успешного формирования
межличностных отношений является взаимная информированность партнеров
друг о друге, сформированная на основе межличностного познания. Наряду с
15
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92.
31
характером межличностных отношений на социально-психологический климат
в трудовом коллективе оказывают влияние и такие факторы, как пол, возраст,
национальность, свойства темперамента, состояние здоровья, специфика
профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные характеристики
16
.
Межличностные отношения формируются во всех сферах
жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, что
появляются в результате совместной трудовой деятельности. Иными словами,
социально-психологический климат – это отражение состояния отношений и
общения между отдельными членами и структурными подразделениями
социальной организации в виде соответствующего психоэмоционального
состояния и настроения, влияющих на результативность труда, дисциплину и
другие необходимые в трудовой деятельности показатели.
Важно подчеркнуть, что межличностные отношения – это субъективно
переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в
характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в
процессе совместной деятельности и общения, а также их система установок,
ориентации, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспринимают и
оценивают друг друга в процессе трудовой деятельности.
Соглашаясь с мнениями исследователей о роли межличностных
отношений в формировании социально-психологического климата в трудовом
коллективе, нужно отметить наличие специфических особенностей их
проявления в зависимости от рода профессиональной деятельности, гендерных
особенностей сотрудников и т.д. Важнейшими показателями межличностных
отношений в любом коллективе являются сплоченность и преобладание
симпатий и антипатий, имеющие разные проявления в женских и мужских
трудовых коллективах
17
.
16
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: учебное пособие для вузов. – М.: Академический
проект, 2015. – С. 73.
17
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 93.
32
Таким образом, на социально-психологический климат в трудовом
коллективе наряду с различными объективными и субъективными факторами
немаловажное влияние оказывает характер межличностных отношений,
зависящих от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей
сотрудников трудового коллектива и степени их удовлетворенности
межличностными и деловыми отношениями.
Проблеме формирования социально-психологического климата в
коллективе также посвящено значительное количество научной литературы,
которую можно условно разделить на две группы, в равной степени, несмотря
на разнообразие подходов, характеризующих сущность социально-
психологического климата: первую группу образуют работы, освещающие
отношение людей к совместной деятельности (в частности, трудовой); вторую
группу составляют исследования, посвященные изучению отношений (как по
вертикали, так и по горизонтали). Их анализ позволяет все многообразие
межличностных отношений рассматривать сквозь призму двух основных
параметров психологического настроя: предметного и эмоционального через
характер восприятия человеком его деятельности и удовлетворенность или
неудовлетворенность деятельностью. То есть, социально-психологический
климат проявляется в отношении людей друг к другу и к общему делу, но этим
феномен не исчерпывается. Он сказывается также на социальных установках
людей к миру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии, а
это выражается системой ценностных ориентаций личности как члена
определенного коллектива.
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно
можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные).
Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают
необходимость совместной деятельности работников и формируются «по
вертикали» (руководитель-подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный-
подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой статус.
Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они обусловлены
33
симпатиями и антипатиями друг к другу. Это личные (неофициальные)
отношения. Также на психологический климат коллектива влияют и
взаимоотношения сотрудников организации с клиентами, то есть с теми, на
кого они сами влияют по характеру своих профессиональных обязанностей.
Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из важнейших условий
успеха в работе, являющееся мощным импульсом к совершенствованию
профессионального мастерства. Позитивные отношения с клиентами могут
быть компенсирующим фактором, помогающим члену трудового коллектива
пережить такие негативные моменты, связанные с трудовой деятельностью,
как: сложные взаимоотношения с коллегами и руководителем, низкая оплата
труда, семейные обстоятельства или личная драма, удаленность от дома и др.
Необходимым условием, дающим возможность сформировать
благоприятный психологический климат, является реализация
соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-
психологических особенностей работников (интеллект, творческий потенциал,
профессиональная подготовка, возрастные, половые характеристики,
возможность их совместимости с другими работниками коллектива и т.д.).
Важным условием является также формирование психологической
культуры руководителей и специалистов
18
: овладение навыками делового
общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у членов
коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека и
сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях. Поэтому
можно говорить о формальном, легитимном социально-психологическом
климате и теневом или реальном социально-психологическом климате в
конкретном коллективе. Доминирующие в учреждении морально-
психологические стереотипы поведения и отношений определяет
организационная культура.
18
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., исп. и доп. – М.:
ЭКСМО, 2016. – С. 63.
34
Выводы по первой главе
Из всего вышеизложенного можно сделать следующие выводы. На
сегодняшний день не существует единственного определения понятия
социально–психологический климат, но существуют два направления. Это
дифференцированные определения, которые сводятся к полному перечню
эмпирических характеристик социально – психологического климата, причем
набор таких характеристик у всех разный, и интегрированные определения, в
которых делается попытка обобщающего подхода к данному понятию.
Социально–психологический климат является комплексной
психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и
степень удовлетворенности сотрудников различными факторами
жизнедеятельности.
Формирование социально–психологического климата в коллективе –
нелегкая задача, но ее решение – это базовая основа создания высокой
конкурентоспособности организации.
Задачей руководителя является создание таких условий работы,
использование таких инструментов управления, таких методов формирования
позитивного СПК, которые оказывали бы положительное влияние на эту
систему мотивов, что, в итоге, позитивно сказывалось бы и на результатах
труда.
Целью изучения социально – психологического климата является
выявление проблем в коллективе. Делается это для того, чтобы потом эти
проблемы решить. Основными методами изучения социально–
психологического климата являются анкетные опросы, наблюдение, беседы.
Как правило, все эти методы являются взаимодополняющими.