12
стойкости негативных факторов
15
.
Таким образом, анализируя вышесказанное, можно прийти к выводу, что
социально-психологический климат в коллективе - это преобладающая в
коллективе система взаимоотношений между его членами, определяемая как
социально-психическими особенностями каждого отдельно взятого члена, так и
объективно сложившимися ситуациями внутри группы, затрагивающими
интересы субъектов и носящие временный или постоянный, затяжной характер.
1.2. Факторы, влияющие на формирование социально-психологического
климата в трудовом коллективе
Одним из важных вопросов в исследовании социально-психологического
климата является выявление факторов, которые его формируют.
В теории (экономике, социологии, психологии и педагогике) существует
много классификаций таких факторов.
Так, например, Н.И. Архипова
16
формирует классификацию факторов
социально-психологического климата в коллективе по классификационным
признакам «уровень среды», согласно которой они делятся на глобальные,
локальные и др.
Аналогичный подход использует О.М. Исаева
17
, которая выделяет две
группы факторов социально-психологического климата: факторы макро- и
микросреды. Согласно данной классификации, факторы макросреды социально-
психологического климата - это тот общественный фон, на котором строятся и
развиваются отношения людей.
К ряду этих факторов относим:
- общественно-политическую ситуацию в стране – наличие ясности и
15
Ефимов В.В. Социология и психология управления. - М.: КноРус, 2018. - С.44.
16
Архипова Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
С.116.
17
Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами. - М.: Юрайт, 2016. - С.90.
13
четкости в политической и экономической программах, доверия к
правительственной власти и т.д.;
- экономическую ситуацию – наличие баланса уровней в техническом и
социальном развитии;
- уровень жизни – наличие баланса зарплаты и ценового уровня,
потребительской способности народа;
- организацию жизни населения – уровень развития в бытовом и
медицинском обслуживании, страховании;
- ряд социально-демографических факторов – процесс удовлетворения
общественных потребностей;
- ряд региональных факторов - экономическое и техническое развитие
регионов, уровень его самостоятельности;
- этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических
конфликтов за счет полинационального состава населения.
Факторы микросреды, влияющие на социально-психологический климат -
это особенности материального и духовного окружения личности в
организациях. К ряду микрофакторов, влияющих на социально-
психологический климат относим следующие факторы:
1. ряд объективных факторов - технические, санитарно-гигиенические,
управленческие элементы для каждого конкретного предприятия;
2. ряд субъективных факторов (социально-психологических факторов):
- формальную структуру - официальные и организационные связи членов
группы, официальная роль и статус члена в коллективе;
- неформальную структуру - товарищеские контакты, сотрудничество,
взаимопомощь, дискуссии, споры, особенности стиля руководства,
индивидуальных психологических особенностей членов коллектива,
14
особенности их психологической совместимости
18
.
В.И. Шуванов
19
в своем исследовании ориентируется на обобщение и
учет максимального количества факторов, влияющих на социально-
психологический климат. Однако, в то же автор время, также объединяет их в
две группы по уровням:1) факторы глобальной макросферы - это система
общественных отношений, социально-психологическая атмосфера, социально-
экономическая ситуация в стране;2) факторы локальной микросферы - это
предметно-вещественная сфера деятельности и взаимодействия членов
трудового коллектива на предприятии между собой.
Такой же позиции по обобщению факторов, формирующих социально-
психологический климат коллектива, придерживается А. Жданов
20
. К таким
факторам он относит:
1) глобальную среду: общественную обстановку, экономические,
культурные, политические и другие условия;
2) локальную макросреду, т.е. организацию, в структуре которой трудовые
коллективы;
3) особенности физического микроклимата, санитарно-гигиенических
условий трудовой деятельности;
4) уровень удовлетворенности трудовой деятельностью. Повышению
привлекательности трудовой деятельностью в любой организации
способствуют:
- хорошие условия трудовой деятельности для сотрудников в
организации;
18
Белый А.В., Клиппенштейн Е.В. Структурные элементы социально-психологического климата в
организациях // В сборнике: Развитие теории и практики управления социальными и экономическими
системами Материалы Шестой международной научно-практической конференции. Ответственный за выпуск
Н.Г. Клочкова. - 2017. - С. 127.
19
Сергачева Ж.С. Социально-психологический климат: сущность и показатели оценки // Humanprogress. – 2017.
- Том 3, № 5 [Электронный ресурс]. - URL: http://progress-human.com/ images/2017/tom3_5/ Sergacheva.pdf
20
Зуб А.Т. Психология управления. Люберцы: Юрайт, 2015. - С.112.
15
- высокая оплата труда;
- хорошее материальное и моральное стимулированиесотрудников;
- социальное обеспечение;
- правильное распределение отпуска;
- удобный режим работы
21
;
- информационное обеспечение;
- перспективы в карьерном росте;
- возможности повышения профессионализма;
- уровень компетентности коллеги
22
;
- характер делового и личного взаимоотношения в трудовом коллективе
на предприятии;
5) характер выполняемой работы;
6) организация совместной деятельности трудового коллектива на
предприятии
23
;
7) психологическая совместимость - способность к совместной
деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе
личностных качеств участников
24
;
8) истощение;
9) характер коммуникаций;
10) стиль руководства
25
.
Учитывая сказанное выше, на рисунке 1 обобщим факторы, влияющие на
состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе
21
Архипова Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
С.116.
22
Андриенко Е.В. Социальная психология. - М.: ИЦ Академия, 2018. – С.113.
23
Сергачева Ж.С. Социально-психологический климат: сущность и показатели оценки // Humanprogress. – 2017.
- Том 3, № 5 [Электронный ресурс]. - URL: http://progress-human.com/ images/2017/tom3_5/ Sergacheva.pdf
24
Архипова Н.И. Управление персоналом организации / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. -
С.117.
25
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.:
Издательство политической литературы, 2014. – С.90.
16
предприятия.
Факторы социально-психологического
климата коллектива
Ур
ов
ен
ь
ср
ед
ы
По
на
пр
ав
ле
ни
ям
во
зд
ей
ст
ви
я
Гл
об
ал
ьн
ые
ф
ак
то
р
ы
()
Ло
ка
ль
н
ые
ф
ак
то
р
ы
Эк
он
ом
ич
еск
ие
Ор
га
ни
за
ци
он
ны
е
Общественно-политическая
ситуация в стране
Экономическая ситуация в стране
Уровень жизни населения
Организация жизни населения
Социально-демографические факторы
Региональные факторы
Этнические факторы
Удовлетворенность работой
Психологическая совместимость
Изношенность
Характер коммуникаций
Характер выполняемой работы
Стиль руководства
Организационная структура
Условия труда
Организация совместной деятельности
С
о
ц
и
а
л
ь
н
о
-
п
с
и
х
о
л
о
г
и
ч
е
с
к
и
е
Соц
иал
ьно-
дем
огра
фич
ески
е
17
Рисунок 1 - Факторы формирования социально-психологического
климата
Обобщающая нами классификация факторов социально-
психологического климата имеет теоретическую и практическую значимость,
которая связана с возможностью выбора и использования адекватных методов и
целесообразных инструментов управления состоянием социально-
психологического климата в коллективе предприятия за счет понимания
степени влияния и направления действия.
Таким образом, насоциально-психологический климат в коллективе
оказывают влияние множество разных факторов, различающихся по
следующим характеристикам: уровень среды (глобальныйлибо локальный
фактор) и направление действия (экономический, социально-демографический,
социально-психологический, организационный).
1.3. Управление социально-психологическим климатом трудового
коллектива
В процессе управления социально-психологическим климатом, важно
учитывать, что социально-психологический климат - это сложное явление,
которое объединяет в себе определенную систему взаимодействий между
членами коллектива, под влиянием индивидуальных психофизиологических
особенностей и внутригрупповых традиций, стандартов формирует
определенное коллективное сознание и настроение, а также комплекс
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
26
.
Социально-психологический климат необходимо рассматривать не только
сквозь призму совокупности отношений человека: к самому себе, окружающим,
выполняемой работе и окружающему миру с учетом объективности состояния,
26
Королев Л.М. Психология управления. - М.: Дашков и К, 2016. – С.22.
18
но и с точки зрения возможности проявить эти отношения в реальной
коммуникации. Такой подход к сущности и структуре социально-
психологического климата является более глубоким и адаптивным за счет того,
что он сочетает отношение человека к определенному объекту как в процессе
осуществления реальных коммуникаций (где есть возможность высказать свою
позицию), так и только мысленно, через внутренние переживания
27
.
Обращая внимание на нестабильность отношений в любом коллективе,
необходимо отметить о целесообразности различного управления состоянием
социально-психологического климата в коллективе в определенный момент
времени и переходное состояние, что обусловлено динамическими процессами
на предприятии.
При управлении социально-психологическим климатом необходимо
учитывать два уровня социально-психологического климата на предприятии:
- первый уровень - статический. Это устойчивые взаимоотношения
членов коллектива, их интерес к работе и коллег по труду. На этом уровне
социально-психологический климат понимается как устойчивый;
- второй уровень - динамичен, изменчив, колеблется. Это ежедневная
смена настроения членов коллектива в процессе работы, их психологический
настрой. Этот уровень называется «психологическая атмосфера в коллективе»
28
.
Таким образом, полностью сложившихся и статических отношений не
существует. Несмотря на то, что социально-психологический климат можно
считать относительно стабильным, он представляет собой линию тренда,
которая меняет свое направление взависимости от психологической атмосферы,
постоянно колеблется.
В связи с этим, эффективное управление коллективами одна из
важнейших сфер человеческой деятельности.
27
Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента. - М.: КноРус, 2015. - С.75.
28
Бабосов Е.М. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2018. - С.112.
19
К этой мысли склонялись известные исследователи и практики. Генри
Форд - владелец всемирно известного автомобильного предприятия в свое
время высказался, что если бы удалось научиться решать конфликты, то это
могло бы значительно снизить себестоимость автомобиля, чем введение
технических новшеств
29
.
Коллективы предприятий в современных условиях встречаются со
сложностями в формировании благоприятного для работы социально-
психологического климата. Социальные условия жизнедеятельности граждан
далеки от желаемых, уровень защищенности и социальных стандартов
работников не является надлежащим и не соответствует условиям за рубежом.
Кроме объективных, вызывающих проблемы в формировании социально-
психологического климата, есть также и субъективные причины:
неподготовленность руководителей, их низкая коммуникативно- управленческая
компетентность и др. Следует принимать во внимание, что успешный работник,
осуществляющий управленческие функции, не всегда оказывается столь же
умелым руководителем
30
.
Управленческие качества нуждаются во всестороннем развитии, как и
любые другие профессионально значимые качества. Именно поэтому в
большинстве зарубежных фирм руководители ежегодно должны проходить
повышение квалификации по проблемам общения, эмоциональной
реабилитации, умению решать конфликты, развивать навыки и знакомиться с
технологиями формирования благоприятного социально-психологического
климата в своих коллективах
31
.
Аналогичные программы переподготовки должны действовать и в
отечественной практике, поскольку руководители предприятий таких
29
Егоршин А.П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2016. – С.118.
30
Самыгин С.И. Социология управления / С.И. Самыгин, А.В. Верещагина. М.: Дашков и К, 2016. - С.164.
31
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2018. – С.115.
20
возможностей в настоящее время практически лишены. Также следует
проводить мониторинг состояния социально-психологического климата в
трудовых подразделениях. Результаты таких исследований не следует
расценивать как оценку работы руководства, а как способ коммуникации,
«обратной связи», благодаря которому руководство может более четко выявить,
какие направления следует развивать и совершенствовать в будущем
32
.
Чтобы знать причины осложнения социально-психологического климата,
и для создания благоприятных социально-психологических условий труда
руководителю следует всесторонне проанализировать, что может становиться
причиной конфликтов в коллективе
33
.
В общем различают конструктивные и деструктивные трудовые
конфликты. Целью конструктивных трудовых конфликтов является устранение
препятствий на пути повышения производительности труда. К их причинам
относятся: а) вредные условия труда; б) недостатки в технологии производства
(необеспеченность материалами и ресурсами); в) недостатки в организации
труда (нечеткость в распределении обязанностей между сотрудниками и
подразделениями, несоответствие между правами и обязанностями; неудобный
график работы; низкий уровень дисциплины; неритмичность труда); г)
ненадлежащая оплата труда (заниженная зарплата, задержки с ее выплатой,
несправедливое ее распределение между членами коллектива).Конфликты
могут дать положительные результаты, если стороны не выходят за пределы
этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Правильное
решение конструктивных трудовых противоречий ведет к устранению их
причин, совершенствованию отношений между людьми, улучшению
производства, повышению эффективности организации
34
.
32
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. - 2015. - № 6. - С. 93.
33
Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: ТК Велби, Проспект, 2016. - С.132.
34
Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Юрайт, 2015. - С.145.
21
Деструктивные трудовые конфликты затрагивают прежде всего личные
отношения между членами коллектива. Их целью является достижение личных
предпочтений и корыстных интересов по цене чьих-то убытков или унижения.
Их могут вызвать некорректные действия руководителя, некорректные действия
подчиненных, или их общие ошибки. Деструктивные трудовые конфликты
возникают, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и
игнорирует интересы другой стороны или всей организации, используя
аморальные методы (шантаж, угрозы, манипулирование, злоупотребления). Это
способствует недоверию, снижению сотрудничества
35
.
Руководитель должен понимать источники конфликтов, и то что ведущее
значение для налаживания психологического климата в коллективе зависит от
его управленческой компетентности. Следует четко понимать, что ошибками
управленческой деятельности может стать нарушение служебной этики,
нарушение трудового законодательства, несправедливая оценка подчиненных
36
.
Таким образом, состояние социально-психологического климата в
коллективе предприятий во многом зависит от умений руководителей
применять адекватные рычаги управления подчиненными и регулировать их, а
также от самих подчиненных, их личностных характеристик.
В процессе управления социально-психологическим климатом коллектива
в организации необходимо предварительно проанализировать:
- специфику деятельности коллектива и составляющие социально-
психологического климата. На основе этого опыта строятся цели и задачи в
управлении коллективом, а также формируются приоритеты;
- наличие или отсутствие ответственности персонала за результаты своих
действий;
35
Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом. Люберцы: Юрайт, 2016. - С.123.
36
Чергинцова С.В. Влияние социально-психологического климата на удовлетворенность трудом работников //
Вестник тверского государственного университета. Серия: Экономика и Управление. 2015. - № 4. - С. 134.