22
- особенности поведения сотрудников,
- уровень конфликтности в коллективе и т.п.
Важными направлениями деятельности по управлению социально-
психологическим климатом коллектива являются:
- управление процессами формирования содержательного
психологического компонента климата (нормы, ожидания, ценности, установки,
традиции, групповое мнение и настроение);
- осуществление оптимального подбора, расстановки, обучения и
периодической аттестации руководящего состава;
- процесс комплектации первичного коллектива, учитывая фактор
психологической совместимости;
- использование в качестве опоры наиболее авторитетного, активного
члена в коллективе;
- налаживание межличностных отношений между работниками;
- процесс предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в
коллективе;
- поиск резервов активизации работников;
- повышение степени их привлечения к деятельности, которое
достигается путем преодоления различных психологических барьеров как
предметной, так и коммуникативной деятельности личности или коллектива. На
сегодня основным социально-психологическим инструментом такого
привлечения на практике становятся активные методы обучения, которые
направлены на совершенствование структуры и содержания социально-
психологического климата;
- снятие психического напряжения персонала;
- развитие духовного, творческого потенциала каждого члена коллектива
как уникальной и неповторимой личности, что будет способствовать развитию
23
коллектива в целом;
- обеспечение благоприятных условий трудовой деятельности персонала;
- повышение удовлетворенности работой у персонала
37
.
Таким образом, процесс управления социально-психологическим
климатом в коллективе, процесс его формированияпри помощи адекватных
методовпредставляет собой важный аспект в управлении персоналом в целом,
так как в коллективе, имеющим благоприятный климатнаблюдается снижение
текучестиперсонала, уровня конфликтности в коллективе, повышение
продуктивности трудовой деятельности.
Выводы по главе 1
1.Под социально-психологическим климатом в коллективе понимают
преобладающую в трудовом коллективе систему взаимоотношений его членов,
определяемую как рядом социально-психических особенностей каждого из
отдельно взятых членов, так и рядом объективным образом сложившихся
ситуаций внутри коллектива, затрагивающимвесь ряд интересов субъекта и
носящий временный либо постоянный характер.
2. Социально-психологический климат в коллективе складывается под
влиянием многих различных факторов, которые различаются по уровню среды
(глобальные или локальные факторы) и по направлению действия
(экономические, социально-демографические, социально-психологические,
организационные). Знание и учет этих факторов социально-психологического
климата играют важную роль в формировании благоприятной лояльной среды
на предприятии и реализации эффективного управления социально-
психологическим климатом в коллективе и персоналом в целом с целью
получения максимального результата от деятельности.
37
Журавлев П. В. Менеджмент персонала. – М.: Экзамен, 2014. – С.145.
24
3.Управление социально-психологическим климатом, его формирование
адекватными методами является важным аспектом управления персоналом в
целом, поскольку в коллективах с благоприятным климатом снижается
текучесть кадров, уровень конфликтности их членов, повышается
продуктивность труда.
25
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В
ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Организация и методы исследования
Цель исследования - провести диагностику социально-психологического
климата трудового коллектива, а также разработать программу коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе и оценить ее
эффективность.
В начале исследования нами была выдвинута рабочая гипотеза
исследования о том, чтопрограмма коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе будет эффективна при следующих условиях:
- проведение борьбы с конфликтностью в трудовом коллективе;
- развитие творческого климата в коллективе;
- установление доверительных отношений в коллективе меду
сотрудниками и с руководителем;
- повышение удовлетворенности трудом;
- снижение уровня эмоционального выгорания.
В соответствии с исследовательской целью и выдвинутой гипотезой
определенызадачи исследования:
1.Исследовать социально-психологический климат в исследуемом
коллективе.
2. Выявить уровень конфликтности в исследуемом трудовом
коллективе.
3. Исследовать удовлетворенность трудом в исследуемом в работе
коллективе.
26
4. Выявить уровень эмоционального выгорания в коллективе.
5. Разработать программу коррекции социально-психологического
климата в трудовом коллективе и оценить ее эффективность.
Для достижения цели исследования мы использовали следующие
методики(приложение):
- Методика определения социально-психологического климата
коллектива Л.Н. Лутошкина. Цель методики - оценить основные проявления
психологического климата коллектива.
- Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко.
Цель методики - диагностика «синдрома эмоционального выгорания»,
возникающего у человека в процессе выполнения различных видов
деятельности, связанных с длительным воздействием ряда неблагоприятных
стресс-факторов.
- Методика Е.П. Ильина «Личностная агрессивность и конфликтность».
Цель методики - определение уровня агрессивности и конфликтности личности.
- Тест «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности
работой» Фетискина Н.П. Цель методики – определить уровень личностной и
групповой удовлетворенности работой персонала.
Более подробно используемые методики исследования описаны в
приложении 1.
Математико-статистическую обработку данных осуществляли с
использованием критерия Стьюдента (t-критерий) при помощи программа
«STATISTICA» 10.0.
Экспериментальное исследование проводилось на базе ООО «Торгстрой»,
отдел продаж.
В исследовании приняли участие 30 человек, мужчины (57%) и женщины
(43%), в возрасте от 25 до 55 лет.
27
В ходе нашего исследования использовались диагностические методики,
подобранные в соответствии с целью и задачами нашего исследования.
Методики исследования и их содержание подбирались с учетом
возрастных и психологических особенностей испытуемых, а также с учетом
необходимости глубокого и всестороннего исследования социально-
психологическогоклимата в коллективе.
Таким образом, подобранный диагностический инструментарий
позволяет решить задачи, поставленные в ходе планирования исследования, и
достигнуть исследовательской цели.
2.2. Результаты исследования социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Для того чтобы определитьсоциально-психологический климат в
исследуемомтрудовом коллективе, мы использовали методику определения
социально-психологического климата в трудовом коллективеавтора Л.Н.
Лутошкина.
Результаты определения уровня благоприятности социально-
психологического климата в коллективепо методике Л.Н. Лутошкина
представлены в таблице 1 (приложение 2).
Из таблицы 1 видно, что для исследуемого коллектива характерна низкая
степень благоприятности социально-психологического климата (средний балл
равен 7,43 для всего коллектива).
Это говорит о том, что в коллективе имеет место наличие крайне
неблагополучной обстановки в межличностных отношениях как между
персоналом, так и с руководителями.
Это в свою очередь, плохо отразится на таких показателях, как
надежность и эффективностьтрудовой деятельности в коллективе, особенно в
28
экстремальной ситуации, будет провоцировать срывы в процессе работы и
возникновение конфликтов, а также снизит работоспособность и
удовлетворенность коллектива собственной трудовой деятельностью, что
приведёт к неоправданно высокой текучести кадров и снижению
эффективности деятельности предприятия в целом.
Для выявления степени удовлетворенности трудом в исследуемом
коллективе, мы использовали тест «Диагностика личностной и групповой
удовлетворенности работой»Фетискина Н.П.
Результаты проведения данной методики представлены в таблице 2
(приложение 2).
Согласно данным методики«Диагностика личностной и групповой
удовлетворенности работой»автора Фетискина Н.П., если полученные
результаты равнысорокбаллов и больше, то можноутверждать о том, что
присутствует неудовлетворенностьтрудом.
Если результаты менее сорока баллов, то это позволяет утверждать о
наличии удовлетворенности работой.
Таким, образом, из таблицы 2 видно, что исследуемый в работе коллектив
не удовлетворен своим трудом (45,2 балла), что является негативной
тенденцией.
Так, 19 человек из 30 исследуемых сотрудников (63%) полностью не
удовлетворены своей трудовой деятельностью.
И 11 человек (37%) являются не вполне удовлетворенными своим трудом.
Удовлетворенных своим трудом в исследуемом коллективе не выявлено,
что является крайне негативной тенденцией.
Результаты выявления степени удовлетворенности трудом в исследуемом
коллективе по методике «Диагностика личностной и групповой
удовлетворенности работой»Фетискина Н.П. представим в видегистограммы
29
(рисунок2).
Результаты проведения методики «Личностная агрессивность и
конфликтность» Е.П. Ильина для исследуемого коллектива представлены в
таблице 3 (приложение 2).
Рисунок 2 - Степень удовлетворенности трудом в исследуемом
коллективе по методике «Диагностика личностной и групповой
удовлетворенности работой»ФетискинаН.П., %
По результатам данной методики, мы выявили, что большая часть людей
в исследуемомколлективе (24 человека – 72%) имеет высокий уровень
агрессивности и конфликтности. У таких людей больше выражен вид агрессии
и конфликтности, проявляющийся в таких личностных качествах как
обидчивость, вспыльчивость, напористость, нетерпимость к мнению других
людей, мстительность, подозрительность и неуступчивость. Это может говорит
о том, что им присуще проявлять агрессивное поведение и вступать в
1
37
63
0 10 20 30 40 50 60 70
Удовлетворены трудом
Не вполне удовлетворены трудом
Не удовлетвороены трудом
30
конфликтное взаимодействие в результате проявления перечисленных
личностных качеств. И лишь 6 человек (28%) характеризуются не высоким
уровнем конфликтности.
Результаты диагностики агрессивности и конфликтности у исследуемого
коллектива представим на рисунке 3.
Рисунок 3 - Уровень агрессивности и конфликтности у
исследуемого коллектива по методике Е.П. Ильина, %
Для выявления синдрома эмоционального выгорания у
исследуемогоколлектива, мы провели исследование по методике «Диагностика
уровня эмоционального выгорания» В.В. Бойко.
Результаты методики В.В. Бойко для исследуемых представлены в
таблице 4 (приложение 2).
28
72
0 20 40 60 80
Не высокий уровень
конфликтности
Высокий уровень конфликтности
31
По результатам методики выявлено, что значительной части исследуемых
(10 человек – 34%) характерно наличие сформировавшегося синдрома
эмоционального выгорания, что является негативной тенденцией.
У таких сотрудников полностью сформировались фазы напряжение,
резистенция и истощение.
Они характеризуются переживанием психотравмирующего
обстоятельства, неудовлетворенностью собой и собственным трудом.
Чувствуют себя «загнанными в клетку», отличаются повышенной тревогой и
депрессией, зачастую неадекватно эмоционально реагируют на происходящее,
эмоционально-нравственно дезориентированы.
Для них характерен процесс расширения сферы экономии эмоций,
редукции профессиональных обязанностей, наличие эмоционального дефицита,
эмоциональной отстраненности, личностной отстраненности
(деперсонализации), психосоматических и психовегетативных нарушений.
7 исследуемым (23%) характерно наличие формирующегося синдрома
эмоционального выгорания.
У таких сотрудников еще не возник синдром эмоционального выгорания,
но уже находится на стадии формирования, что также является отрицательным
моментом и может негативно сказаться на их профессиональной деятельности.
Им также требуется помощь в недопущении и снижении формирующихся
симптомов эмоционального выгорания.
И 13 исследуемым (43%) характерно отсутствие и очень низкий уровень
симптомов синдрома эмоционального выгорания.
Результаты диагностики синдрома эмоционального выгорания
исследуемых по методике В.В. Бойко представим на рисунке 4.