5
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………6
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет научного
исследования………………………………………………………………………..10
1.1. Исследование межличностных отношений в психологии…………10
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе……………………………………………………………….14
1.3. Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых…………………………………………….26
Выводы по первой главе…………………………………………………….30
Глава 2. Особенности коррекции социально-психологического климата в
организации…………………………………………………………………………32
2.1. Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации…………………………………………………………...32
2.2. Программа коррекции социально-психологического климата в
организации…………………………………………………………………………42
Выводы по второй главе…………………………………………………….45
Глава 3. Эмпирическое изучение эффективности программы коррекции
социально-психологического климата в организации ………………………..…47
3.1. Организация и методы исследования………………………………….47
3.2. Результаты диагностики и коррекции социально-психологического
климата в организации……………………………………………………………..54
Выводы по третьей главе……………………………………………………83
Заключение…………………………………………………………………..86
Список использованной литературы……………………………………....90
Приложения………………………………………………………………….95
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена тем фактом, что очень часто
складывается противоречие между необходимостью оптимизировать
комфортный климат для того, чтобы создать высокопрофессиональный
коллектив и недостаточным уровнем развития научно-методического
обеспечения управленческих структур для решения задач, которые связаны с
выбором критериев и методов оценки социально-психологического климата.
Этот факт объясняется тем, что, во-первых, климат проявляет себя интегрально,
как общий — положительный или отрицательный — нравственно-
психологический фон внутриколлективных отношений; и во-вторых, это
сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень
специфических для каждой организации, но с трудом фиксируемых обычными
исследовательскими приёмами.
Пристальное внимание к проблеме морально-психологического климата в
коллективе объясняется его важнейшей ролью в системе производственных
отношений.
Сегодня проблемы социально-психологического климата в коллективе
достаточно глубоко изучаются учеными-исследователями. Зачастую ученые
подходят к ее решению с разных позиций, но объединяет их одно —
экономический эффект в управлении коллективом можно достичь только при
условии уделения должного внимания психологическому и эмоциональному
направлению отношений. Основными критериями при этом являются снижение
конфликтности, улучшение психологического и физического здоровья членов
коллектива, снижение текучести кадров.
Объект исследования: социально-психологический климат
Предмет исследования: удовлетворенность трудом, как основной
компонент структуры социально-психологического климата.
Цель исследования: изучение социально-психологического климата
трудового коллектива и оценка влияния аспектов удовлетворенности трудом на
его формирование, профилактика и коррекция комфортности климата.
8
Для реализации поставленной цели выдвинуты следующие задачи:
1) Обобщить и раскрыть содержание и психологические особенности
межличностных отношений в трудовом коллективе
2) Изучить взгляды на социально-психологический климат в работах
отечественных и зарубежных ученых
3) Выявить особенности социально-психологического климата в
трудовых коллективах с высокими и низкими показателями результативности;
4)Апробировать мероприятия, направленные на оптимизацию
психологического климата в трудовом коллективе;
5) Провести анализ коррекционной работы и дать соответствующие
рекомендации по оптимизации комфортности климата.
Гипотезы исследования предполагают:
1) эффективность деятельности коллектива зависит от его социально-
психологического климата, так наличие благоприятного психологического
климата способствует более высоким показателям результативности, и
наоборот;
2) удовлетворенность трудом связана с социально-психологическим
климатом;
3) проведение комплекса мер по планомерному изменению факторов,
негативно влияющих на формирование социально-психологического климата,
оказывает положительное влияние на атмосферу в экспериментальной группе.
Базой опытно-экспериментального исследования выступило ООО
«ТРЛ-Энерго» г. Слонима. Выборочную совокупность составили 70 работников
ООО «ТРЛ-Энерго», которые были условно разделены на две группы: группа
1— сотрудники отдела розничной торговли (35 чел.) и группа 2 — сотрудники
отдела оптовых продаж (35 чел.). Экспериментальные группы были подобраны
по принципу контраста определенных объективных, чисто производственных
показателей (с высокими показателями результативности и наоборот); возраст
от 28 до 35 лет, из них 30 женщины и 40 мужчин, стаж работы от 1 до 5 лет.
В ходе работы использовались следующие методы:
9
1) теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере
социальной и организационной психологии, социологии, психологии
менеджмента и управления персоналом по исследуемой проблеме;
2) эмпирический: констатирующий, формирующий и контрольный
эксперименты; анализ первичной документации; наблюдение за группой в
момент работы и в других значимых ситуациях; тестирование;
3) статистический: количественный и качественный анализ итоговых
данных экспериментальной работы, с применением t-критерий Стьюдента ; φ*-
критерия Фишера; метода ранговой корреляции Спирмена.
В качестве инструмента диагностики использованы методики:
«Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто); «Интегральная
удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев); «Мотивация профессиональной
деятельности» (К. Замфир, адаптация А. Реан); «Якоря карьеры» Э. Шейна.
Разработанность в науке. Проблеме влияния психологического
состояния человека на его деятельность посвящен достаточно широкий круг
философских, социально-экономических и психолого-педагогических
исследований отечественных и зарубежных авторов: Дж. Капрара,
А.Б. Леоновой, А.А. Реана, О.Н. Чернышевой, Д. Сервона, Р. Штольберга и др.
Однако, несмотря на многочисленность исследований и совпадение общих
представлений о климате в коллективе, существуют значительные разногласия
между социальными психологами и в определениях климата, и в выделении
основных факторов, составляющих климат, в подходах к его изучению.
Практическая значимость заключается в возможности разработки и
применения программы по планомерному изменению условий и факторов
социально-психологического климата, имеющих неблагоприятную оценку.
Структура работы такова: введение; основная часть (три главы);
заключение; список использованной литературы и приложения.
В главе 1 проанализированы психологические особенности
межличностных отношений в трудовом коллективе. Осуществлен анализ
психологических исследований в области климата в трудовом коллективе.
10
Рассмотрены содержания понятий «отношения», «межличностные отношения»,
«взаимопонимание», «совместимость», «психологический климат.
В главе 2 проведено исследование, направленное на анализ имеющихся в
науке методик диагностики и методов управления социально-психологическим
климатом в организации. Описаны цель, ожидаемые результаты и содержание
предлагаемой программы коррекции СПК.
В главе 3 представлены характеристики методов и методик диагностики и
коррекции СПК в трудовом коллективе. В главе 3 отражены конкретные
мероприятия, методы, методики и обоснованы возможности и необходимость
их использования. В данной главе представлен сравнительный анализ СПК в
трудовом коллективе до и после эксперимента, использованы методы
математической статистики. Даны рекомендации по оптимизации СПК.
Объём основного текста дипломной работы составляет 83 страницы.
11
Глава 1. Социально-психологический климат как предмет
научного исследования
1.1. Исследование межличностных отношений в психологии
Социально-психологический климат трудового коллектива может
считаться социально обусловленный, относительно устойчивый момент в
отношениях его членов к коллективу как к целостной системе. На
межличностных отношениях всегда строится социально-психологический
климат и поэтому является показателем их состояния
1
.
Межличностными отношениями можно считать субъективно
переживаемые взаимосвязи между людьми, которые объективно проявляются в
характере и способах взаимных влияний людей в ходе совместной
деятельности и общения
2
.
В процессе межличностного взаимодействия членов группы и
формируются межличностные отношения в группе.
Процесс формирования межличностных отношений в коллективе зависит
от многих факторов и происходит постепенно. В момент зарождения самого
коллектива и происходит зарождение межличностных отношений, когда в
коллектив приходят люди, пока еще ничем не связанные. Затем в коллективе
постепенно появляются взаимосвязи, которые в первую очередь основаны на
осуществлении совместной деятельности и общения по выполнению
профессиональных задач и требований руководства. Отношения в дальнейшем
на уровне потребностей и ценностей, которые есть у каждого индивида
проходят стадию закрепления.
Для внутригрупповых отношений характерна формальная и
неформальная структура, которые можно определить, как социальным статусом
человека, учитывая при этом занимаемую им позицию, так и отношением друг
к другу в процессе совместной деятельности.
Также в формировании климата в коллективе большое значение
1
Кошевой П. Главное - суметь донести до персонала важность правил корпоративной этики // Управление
персоналом. 2014. № 12.
2
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука,
Ленинградское отделение, 1981. – 192с.
12
придается взаимопониманию членов коллектива. Взаимопониманием можно
считать такой тип человеческих отношений, для которых присуще адекватное
отражение слов и действий друг друга, зачастую у членов коллектива
совпадают взгляды и суждения, согласие в поступках, а может быть и взаимно
терпимое, взаимопрощающее поведение в случае разногласий.
Групповая совместимость характеризуется способностью членов группы
совместно бесконфликтно и согласованно взаимодействовать в условиях
совместной деятельности.
Совместимость является одним из важнейших условий, которое
характеризует групповую сплоченность и эффективность.
Совместимость – это плацдарм, основа формирования межличностных
взаимодействий, удовлетворённость взаимодействиями людей. Когда сочетание
личностных характеристик положительно влияет на результат совместной
деятельности, это и будет являться залогом совместимости.
Совместимость оценивается:
1) результатами совместной деятельности;
2) эмоционально-энергетическими затраты участников деятельности;
3) удовлетворенностью участниками этой деятельностью.
Какими же могут быть уровни совместимости:
1) социально-психологическими, объединенными общностью целей,
мотивов деятельности, единством в понимании задач и т. д.;
2) психологическими, объясняющими общность на уровне характеров и
характеризующиеся общительностью, трудолюбием, добросовестностью,
ответственностью и т. д. На производительность труда и качество продукции
оказывает позитивное влияние психологическая совместимость;
3) психофизиологическими, объясняющими общность на уровне
темпераментов.
Если происходит совпадение по всем уровням, то этот факт говорит о
полной психологической совместимости людей. С точностью до наоборот, от
полного несовпадения приходится ожидать возникновение психологического
13
барьера, где люди не воспринимаются друг другом, не хотят, да и попросту не
могут общаться
3
.
Трудовой коллектив, наполненный системой межличностных отношений,
которые проявляются в виде групповой активности представляет собой
специфическое социально-психологическое образование. Межличностные
отношения в трудовом коллективе характеризуются опосредованными целями
и задачами, которые стоят перед хозяйственным подразделением. Каждому
отдельному человеку свойственно быть ориентированным на конкретную
систему ценностей, т.е. каждый должен иметь свои ценностные ориентации.
Ценностно-ориентационное единство коллектива составляет, как
правило, совокупность индивидуальных ценностных ориентаций. Если в
коллективе наблюдается это единство, складывающееся в полезной совместной
деятельности, то и в профессиональных межличностных отношениях членов
коллектива будет порядок. Такие условия позволяют людям, вовлеченным в
процесс решения групповых задач, отдавать своим внутренним проблемам
второй план действий, потому что в ходе активной работы совершенно не
находится места для личных переживаний.
Психологические исследования позволяют судить о том, что такой
феномен, как ценностно-ориентационное единство, свойственен всем трудовым
коллективам нашего общества. Значит, для успешного управления
межличностными отношениями в трудовом коллективе, необходимо знать
уровень его ценностно-ориентационного единства.
Если в коллективе низкий уровень ценностно-ориентационного единства,
то это говорит о несогласованности мнений и ситуация является
настораживающей, она показывает, что в межличностном общении коллектива
наблюдаются какие-то сбои. И если, несмотря на приложенные усилия по
активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед
подразделением задач, не наблюдается улучшений в межличностных
отношениях, то есть все основания предполагать, что в коллективе развились
3
Корецкий А. Как измерить климат в распределённой команде // Управление персоналом. 2014. № 7.
14
негативные тенденции на уровне неформальных групп.
В каждом трудовом коллективе кроме формальной структуры существует
ряд неформальных социально-психологических образований, неких
микрогрупп, которые формируются на основе самых различных
психологических факторов, но главным образом на базе симпатии - антипатии.
В процессе взаимодействия членов коллектива между собой в коллективе
могут возникнуть неформальные группы. При решении стоящих перед
коллективом задач, как правило, сотрудники опираются на предписания и
указания руководителя. Вместе с этим, людям свойственно вступать и в
неофициальные контакты друг с другом
4
.
Вне зависимости от компетенции руководства в организациях все равно
создаются неформальные группы. Не в силах администрации сделать так,
чтобы такие группы не создавались. Законами общения, ставящими под своё
начало активность и деятельность людей, игнорируется воля руководителей.
Эти законы являются всеобщими, они не дают о себе забывать в любых
коллективах.
Неформальные группы могут возникать во всех подразделениях. Самому
руководителю, так же, как и любому другому члену коллектива, также
свойственно быть представителем определённого типа неформальной
структуры. Таковыми являются не только малые группы межличностного
взаимодействия, но могут быть и эталонные или референтные, группы, куда
отнесем семью, родственников, друзей, партнёров по увлечениям, коллег,
мнения членов которых имеют решающее значение для человека, который
входит в определенную группу.
Для того, чтобы управлять межличностными отношениями в эталонных
группах трудового коллектива, руководитель должен помнить о том, что такое
управление имеет свои особенности. Заключается оно в тщательном учёте
4
Дзялошинский И.М., Пильгун М.А. Деловые коммуникации. Теория и практика: учебник для бакалавров. –
М.: Юрайт, 2014. – 433с.
15
психологических особенностей всех членов эталонной группы
5
.
Анализируя точки зрения различных авторов на содержание
интересующего нас понятия социально-психологического климата, можно
предположить, что СПК у многих авторов представляется неким
полифункциональным социально-психологическим образованием, которое
опосредуется любой деятельностью коллектива. Все существо СПК
заключается в том, социально-психологический климат является интегральной
и динамической характеристикой психического состояния каждого члена
коллектива.
Как правило, СПК в трудовом коллективе - это социально
обусловленный, относительно устойчивый момент в отношениях отдельных
членов ко всему коллективу, считая его целостной системой. Социально-
психологический климат всегда строится на межличностных отношениях и
поэтому СПК является показателем их состояния.
Социально-психологическим климатом можно считать интегральную
характеристику системы межличностных отношений в группе, которая
отражает комплекс решающих психологических условий, либо
обеспечивающих, либо препятствующих успешному протеканию процессов
образования группы и личностного развития каждого ее члена. Отсюда можно
сделать вывод, что определяющим признаком благоприятного социально-
психологического климата есть отчётливо выраженный социально-
психологический феномен межличностных отношений, которые свойственны
именно группам типа коллектива
6
.
1.2. Психологические особенности межличностных отношений в
трудовом коллективе
Психологической атмосферой, или психологическим климатом, или
микроклиматом вряд ли можно назвать строго научными выражениями, скорее
всего это некие с метафорические понятия, но очень удачно отражают суть
5
Кафидов В.В. Управление персоналом. Учебное пособие. Рекомендовано Советом Учебно-методического
объединения вузов России по образованию в области менеджмента. – СПб.: Питер, 2011. – 438с.
6
Самыгин С.И. Социология и психология управления.- М.: КноРус,2015.- 254 с.