66
2) в группе 1 показатели (1.4± 0.5), и этот результат подтверждает, что
для работников группы очень важно получать удовлетворение от самого
процесса и результатов работы, а также от получения возможности наиболее
полно самореализовать себя именно в данном виде деятельности (t
эмп
= 13.3,
ρ≤0,01).
Следующая встреча - через неделю, где была проведена методика «Якоря
карьеры» и продиагностированы ценностные ориентации.
Первичные баллы по исследованию ценностных ориентаций в группе 1 и
группе 2 занесены нами в приложение 5 таблицы 5.1 и 5.2.
По каждой из восьми карьерных ориентаций, при обработке данных,
нами подсчитано количество баллов. При помощи ключа были суммировали
баллы по каждой ориентации, и полученная сумма была разделена на
количество вопросов. Результаты исследования представлены на рисунке 19.
Рисунок 19. Показатели представленности видов ценностных
ориентаций у группы 1 и группы 2
Для выявления статистически значимые различия величин средних
значений, мы вновь воспользовались T-критерием Стьюдента.
Анализируя данные, мы отметим следующее:
67
1) ведущими ценностными ориентациями в карьере как группы 1 (7.6),
так и работников группы 2 (8), является ценность стабильности работы;
2) на втором месте находится ценность интеграции стилей жизни: у
группы 1 (7) и у группы 2 (7.1);
3) на третьем месте находится ценность «менеджмент» (группа 1 (6.3) в
группе 2 (6.6);
4) на четвертом месте – ценность стабильности места жительства (6.1);
5)далее ценностные ориентации распределились равномерным образом.
Достоверных различий в выраженности ценностных ориентаций в
группах выявлено не было (данные приведены в таблице Приложения 5.3).
Таким образом, у сотрудников общей выборки доминирующую ценность
составляет стабильная, надежная работа на длительное время.
Далее, для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков
(удовлетворенность трудом, мотивация и ценностные ориентации) нами была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена.
Полученные данные были обработаны при помощи программы
«STATISTIСA», данные сведены в таблице 13.
Таблица 13
Взаимосвязь показателей удовлетворенности трудом,
мотивации, ценностных ориентаций в группе 1 и группе 2
Связываемые шкалы
N
Группа 1
Группа 2
Rs
rs
Общая удовлетворенность трудом –
интерес к работе
35
0.65, ρ≤0,01
0.64, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
достижениями на работе
35
0.38, ρ≤0,05
0.81, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
взаимоотношениями с сотрудниками
35
0.64, ρ≤0,01
0.69, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность взаимоотношениями
с руководством
35
0.76, ρ≤0,01
0.73, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
уровень притязаний в
профессиональной деятельности
35
0.58, ρ≤0,01
0.63, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
35
0.79, ρ≤0,01
0.58, ρ≤0,01
68
Общая удовлетворенность трудом –
удовлетворенность условиями труда
35
0.58, ρ≤0,01
0.62, ρ≤0,01
Общая удовлетворенность трудом –
профессиональная ответственность
35
-
0.37, ρ≤0,05
Общая удовлетворенность трудом –
стабильность работы
0.46, ρ≤0,01
0.34, ρ≤0,05
Исходя из анализа данных таблицы 13 взаимосвязи общего уровня
удовлетворенности трудом и факторами его формирующими, сделаны выводы.
Сотрудники из группы 1 характеризуются:
1) высокой взаимосвязью между общим уровнем удовлетворенности
трудом и удовлетворенностью взаимоотношений с руководством (0.76, ρ≤0,01),
а также они предпочитают выполняемую работу высокому заработку 0.79,
ρ≤0,01;
2) умеренной взаимосвязью между общим уровнем удовлетворенности
трудом и интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношениями с
сотрудниками (0.64, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной
деятельности (0.64, ρ≤0,01), и профессиональной ответственностью (0.46,
ρ≤0,01);
3) слабой взаимосвязью между общим уровнем удовлетворенности
трудом и удовлетворенностью достижениями на работе (0.38, ρ≤0,05);
4) взаимосвязи между общим уровнем удовлетворенности трудом и
мотивами профессиональной деятельности у них не выявлено.
Сотрудники группы 2 (отдел оптовой торговли) характеризуются:
1) высокой теснотой взаимосвязи между общей удовлетворенностью
трудом и удовлетворенностью достижениями на работе (0.81, ρ≤0,01), а также
удовлетворенностью взаимоотношениями с руководством (0.73, ρ≤0,01);
2) умеренной взаимосвязью между общим уровнем удовлетворенности
трудом и их интересом к работе (0.64, ρ≤0,01), взаимоотношениями с
коллегами (0.69, ρ≤0,01), уровнем притязаний в профессиональной
деятельности (0.63, ρ≤0,01), предпочтением выполняемой работы высокому
заработку (0.58, ρ≤0,01), удовлетворенностью условиями труда (0.62, ρ≤0,01);
3) слабой взаимосвязью между общим уровнем удовлетворенности
69
трудом и профессиональной ответственностью (0.37, ρ≤0,05), а также между
общим уровнем удовлетворенности трудом и стабильностью работы (0.34,
ρ≤0,05).
Проанализировав выявленные в ходе работы данные позволили нам
отметить «проблемные зоны», которые требуют особого внимания при
проведении коррекционных занятий, а конкретно это может проявляться
повышением интереса к профессиональной деятельности и уровня притязаний;
использованием индивидуальных поощрений за достижения в работе;
улучшением условий труда; развитием положительной мотивации, как
внешней, так и внутренней.
В ходе написания ВКР, после того, как было проведено исследование на
предмет выявления уровня сформированности благоприятного СПК в
коллективе, необходимо было составить проект рекомендаций.
Также на данном этапе необходимо было доказать право на
существование третьей гипотезы, которая полагала, что проведение комплекса
мер по планомерному изменению факторов, негативно влияющих на
формирование социально-психологического климата, оказывает положительное
влияние на атмосферу в экспериментальной группе.
Учитывая предыдущий теоретический опыт можно утверждать, что
радикальные изменения в структуре и динамике комфортности организации
вызывают негативное отношение у субъектов организации, поэтому следует
избегать внесения кардинальных изменений и правил поведения.
Совместно с психологом СПЦ был разработан и предложен проект
оптимизация социально-психологического климата в ООО «ТРЛ-Энерго».
С лицами, которые занимают руководящие должности, были проведены
просветительские беседы о необходимости сочетания в своей работе
ориентации, как на формальную, так и на неформальную структуру
взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддержание с ними
товарищеских отношений, не допуская при этом фамильярности.
70
Были предложены виды вознаграждений, которые использовались в
качестве подкреплений, рассмотренных в таблице 6.1 и 6.2. Приложения 6.
Детальный план мероприятий и рекомендации в таблице Приложения 6.3.
Работники администрации ООО «ТРЛ-Энерго» высказали свои
пожелания относительно мероприятий по данному проекту (таблица 14).
Таблица 14
Паспорт проекта оптимизация социально-психологического
климата
Наименование
Проект оптимизация социально-психологического
климата на 2016-2017 гг.
Цель проекта
совершенствование социально-психологического климата в
направлении отношения к работе в данной организации, систем
обучения, норм поведения и ряду других ценностей.
Задачи проекта
совершенствование принципов делового взаимодействия в
организации; повышение уровня межличностного общения
Ожидаемые
результаты
Реализация проекта позволит:
повысить качество управления за счет развития ключевых
компетенций персонала;
выявить как движущие, так и тормозящие факторы развития
организации;
проработать реальные проблем организации;
корректировать сознательные установки и бессознательные
динамики в процессе обучения, что ведет к повышению
лояльности персонала по отношению к руководству и
организации;
снизить естественное сопротивление руководителю со
стороны персонала;
определить возможности и ограничения каждого из
участников;
выявить особо талантливых людей, способных к выполнению
лидерской функции;
выработать рекомендации для руководителя организации по
оптимальному использованию потенциала сотрудников;
сформировать единый внутрикорпоративный язык и
взаимопонимание.
В «ООО ТРЛ-Энерго», в связи с обозначенными нами выше проблемами,
оптимизация комфортности носит комплексный характер, и включает в себя
методы социально-психологического, организационно–управленческого и
морально–этического характера.
На этапе профилактической работы нами был разработана программа и
использован тренинг развития мотивов межличностных отношений.
71
Анализ выявления уровня сформированности благоприятного социально-
психологического климата в коллективах, позволил нам наметить «проблемные
зоны», на которые мы обратили внимание, при разработке программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия ООО ТРЛ-«Энерго».
В соответствии с этим, для участия в программе нами были приглашены
сотрудники отдела розничной торговли (группа 1), так как сотрудники данного
подразделения имеют более низкие показали комфортности социально-
психологического климата и уровня удовлетворенности трудом и факторов их
формирующих, чем сотрудники отдела оптовой торговли (группа 2).
Наша группа 1 (отдел розничной торговли) была разбита на 2 подгруппы
по 13 человек, так как: во-первых, большое количество людей на занятиях не
способствует эффективной работе и во-вторых, девять сотрудников отказались
участвовать в тренинге (по данным диагностики у них был выявлен высокий и
средний уровень удовлетворенности к работе).
По желанию руководства ООО «ТРЛ-Энерго» наша программа была
рассчитана на 15-18 часов, распределенных на три дня (по 5 часов, 3 часа в
запасе), (Приложение 7).
В состав занятий первого блока нами включены упражнения, в которых
участники испытывают сильные чувства, и упражнения, в которых
используется обратная связь. Это связано с тем, что данный тренинг направлен
на работу с глубокими личностными проявлениями участников.
Блок 1: Здесь мы знакомились с участниками, обучали их релаксации, и
создавали предпосылки для свободного выражения чувств. Нам потребовались
листы бумаги для именных табличек. Предварительно, ведущий (автор)
предложил каждому взять по табличке и написать на ней свое имя. Говорилось,
что ее обязательно, чтобы оно было настоящим именем, предлагалось по
желанию назвать себя по-другому. Если участники брали другое имя, то,
представляясь, им необходимо было назвать настоящее и попытаться сказать,
72
почему они решили его сменить.
Хочется отметить, что на первый взгляд легкое задание вызвало заминку.
Возможно, это связано с возрастом наших участников (28-35 лет). Они долго не
могли придумать, какое выбрать себе новое имя.
В результате проведения упражнения, только некоторые (5 человек)
придумали себе новые имена (объясняя тем, что им эти имена нравятся, а
выбор их родителей – не устраивает), а остальные остались под своими
именами. Они объяснили это тем «что чтобы не путаться при обращении друг к
другу», не смотря даже на бейджи. Мы приняли их условия.
По итогам первого блока было потрачено достаточно много
незапланированного времени на то, чтобы члены коллектива расслабились и не
боялись проявлять высокую степень доверия друг к другу.
В результате работы были сформированы навыки эффективного общения
и взаимодействия, у участников повысилась уверенность в себе; снижен
уровень тревожности и агрессивности; сформированы навыки саморегуляции.
Блок 2. Тема и упражнения данного блока были направлены на:
осознание себя; на внимание к поведению другого; на умение вести разговор.
После выполнения задания участники по очереди показывая свои
рисунки группе, рассказывали, что на них изображено. Они обменивались
впечатлениями, трудно ли было выполнить задание, трудно ли рассказать, что
изобразили.
Блок 3. Упражнения, которые проводились на данном этапе ставили
своей целью научиться участникам тренинга слушать и слышать; вести работу
со своими чувствами и понимать других людей.
Также в третьем блоке тренинга была предпринята попытка выработать
умение эффективно слушать собеседника. При обсуждении результатов
каждого упражнения многие участники отметили, что проблема неумения
слушать явилась для них открытием.
Второй день тренинга нес на себе основную нагрузку всего тренинга.
Упражнения этого дня приведены в Приложении 7.
73
Участники смогли осознать себя частью рабочей группы, также смогли
осознать личную ответственность по отношению к партнерам. Участники
группы проявили друг к другу определенную степень доверия.
Для большинства участников стали понятны цели тренинга, у них
возросла мотивация к тому, чтобы участвовать в тренинге и дальше.
В четвертом блоке содержится индивидуальная работа над собственными
проблемами каждого из участников. После каждого упражнения было
проведено обсуждение.
В пятом блоке предполагалось научиться необычному стилю общения.
Участники должны были осознать себя частью рабочей группы, проявить
определенную степень доверия друг к другу.
Шестому и седьмому блокам была посвящена работа по осознанию
проблем в отношениях с людьми.
Заключительным днем тренинга был третий день (Приложение 7).
Восьмой блок предполагал обучение умению видеть и использовать
потенциал другого человека, а также научиться быть благодарным ему за это.
В данном блоке присутствовало несколько упражнений по выработке
коммуникативных умений, которые включали выражение чувств и мыслей
через вербальное и невербальное средства общения.
Участники попытались выработать свои позитивные критерии в оценке
других людей, пересмотрели свои взгляды на» некоторые свои личностные
черты.
Девятый и десятый блоки предполагали внутриличностную работу над
собой каждого из участников.
Проблемы, которые мы проанализировали во время проведения
групповых занятий, считаются типичными для ситуаций межличностных, а
также деловых отношений.
Конечно же присутствовали у некоторых членов коллектива всплески
негативных эмоций, которые обусловлены прежним опытом общения друг с
другом.
74
Итоги и комментарии к тренинговым занятиям в таблице 15.
Таблица15
Итоги и комментарии к тренинговым занятиям
Блок
Цель
Результата достижение цели,
Блок 1
Создание
предпосылок для
свободного
выражения чувств.
По итогам первого блока было потрачено
достаточно много незапланированного
времени на то, чтобы члены коллектива
расслабились и не боялись проявлять
высокую степень доверия друг к другу.
Блок 2
Осознание себя; на
внимание к поведению
другого; на умение
вести разговор.
Задания потребовали от участников
вырабатывать умение быть более
внимательными к чувствам других и быть
более внимательными к своим чувствам.
Блок 3
Умение слушать.
Люди, значимые для
меня. Работа с
чувствами.
Предпринята попытка выработать умение
эффективно слушать собеседника. При
обсуждении результатов упражнений многие
участники отметили, что проблема неумения
слушать явилась для них открытием.
Блок 4
Типичные проблемы.
Игровой тренинг.
Содержалась индивидуальная работа над
собственными проблемами каждого из
участников.
Блок 5
Необычный опыт
общения. Осознание
своих идеалов и
различных черт.
Осознали себя как часть рабочей группы, и
свою ответственность по отношению к своим
партнерам и проявляют определенную
степень доверия.
Блок 6
Осознание проблем в
отношениях с людьми.
Следует отметить высокую активность
участников тренинга. Их откровенность
порой являлась нарушением некоторых
правил; конец тренинга отмечен тем, что
участники уже выражали свои мысли
откровенно, но в соответствии с правилами.
Блок 7
Осознание мотивов
межличностных
отношений.
Выражение чувств.
Общение стало более спокойным и
конструктивным. Некоторые выражали
мнение, что возьмут на вооружение эти
правила при повседневном общении.
Блок 8.
Чем мы обязаны
другим. Чувство
благодарности.
Избавились от стереотипов в оценке
личностных качеств, выработали свои
критерии (чаще всего позитивные) оценки
других людей, пересмотрели свои взгляды на
«положительность – отрицательность»
некоторых черт личности.
Блок 9
Мотивы поступков.
Обратная связь.
Выработались умения подавать эффективную
обратную связь.
Блок 10
Смирение в
отношениях с людьми.
Обратная связь
(продолжение).
Завершение группы.
Для многих участников тренинг явился
«отправной точкой», сильным
«фундаментом» для будущей работы над
собой, т.е. определил огромный потенциал,
который еще предстоит реализовать.
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
коррекционной и дальнейшей экспериментальной работы.
75
После проведения коррекционных занятий был сделан анализ результатов
исследования эффективности коррекционной работы.
На данном этапе нам необходимо было проверить гипотезу, выдвинутую
нами в начале исследования: проведение комплекса мер по планомерному
изменению факторов, негативно влияющих на формирование социально-
психологического климата, окажет положительное влияние на атмосферу в
экспериментальной группе.
Для того, чтобы отчетливо проследить взаимосвязь социально-
психологического климата с результатами деятельности группы мы приступили
к дальнейшему исследованию (Приложение 8).
Примерно в одно время нами были обследованы и экспериментальная и
контрольная группы.
Проведение диагностики по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюка и
А.Ю. Шалыто).
Хочется заметить, что повторные показатели группы 2 – остались на
уровне констатирующего этапа, поэтому далее подробно остановимся на
группе 1, с которой были проведены тренинговые занятия. На данном этапе в
группе 1:
1) эмоциональный компонент состоял только из положительных
сочетаний, а именно +++ ++0 ++-. а значит: Э = (35 – 0): 35 = 1;
2) результаты когнитивного компонента составили 9 положительных и
пять отрицательных ответов: К = (23–9): 35 = 0,4;
3) результаты поведенческого компонента соответствовали 11
положительным ответам, (состоящие из 2 и более плюсов), и 3 отрицательных
ответов (состоящие из 2 и более минусов): П = (25 – 7): 35 = 0,51. В результате
чего мы получили средние: Эмоциональный =+1; Когнитивный=+0,43;
Поведенческий=+0,56.
Согласно условиям методики, получены положительные средние оценки,
а значит, позволяет нам охарактеризовать психологический климат данного
коллектива на контрольном этапе, как положительный.