26
в жизнь, знать психологические закономерности функционирования системы
"руководитель — подчиненные".
Для формирования здорового социально-психологического климата в
коллективе можно назвать приемлемым стилем руководства —
демократический. В том коллективе, где руководителем принят такой стиль,
как правило, присутствует чуткость и сотрудничество. У такого руководителя и
подчиненные стремятся к проявлению собственной инициативы, проявляют
творчество, высокую самоотдачу. При попустительском стиле люди
разобщаются, что приводит к всяческой безответственности в работе, к
равнодушному отношению к коллегам.
Еще более неблагоприятным для социально-психологического климата
можно назвать авторитарный стиль руководства. Там, где руководитель
исповедует такой тип руководства, процветает враждебность в коллективе во
всяческих взаимоотношениях.
Существенное условие наиболее полного развертывания духовного
потенциала личности в коллективе — это обстановка взаимной
ответственности и требовательности людей друг к другу.
Итак, основные черты здорового морально-психологического климата —
это преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания,
уважительное отношение к человеку, дух товарищества, сочетающийся с
высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с
требовательностью к себе и другим.
Именно здоровый психологический климат является одним из решающих
фактов успешной жизни и деятельности человека в большинстве сфер
общественных отношений. А также можно сказать, что это важнейшее условие
совершенствования образа жизни, возможность формирования и раскрытия
потенциальных способностей и возможностей каждого члена коллектива
31
.
31
Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова.-М.: Логос, 2012.- 276 с
27
1.3 Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Проблеме влияния психологического состояния человека на его
деятельность посвящен достаточно широкий круг философских, социально-
экономических и психолого-педагогических исследований отечественных и
зарубежных авторов: Дж. Капрара, А.Б. Леоновой, Б.Ф. Ломова, А.А. Реана,
О.Н. Чернышевой, Д. Сервона, Р. Штольберга, Р.Х. Шакурова и др.
По мнению Е.С. Кузьмина, понятие психологический климат показывает
характер взаимоотношений между людьми, определяет тон преобладающего
общественного настроения, уровни управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе
32
. Одним из первых авторов В.М. Шепель пытался
определить правильность того, что социально-психологический климат
выступает как эмоциональная окраска психологических связей членов
коллектива, которая возникает на основе их близости, симпатии, совпадения
характеров, интересов и склонностей
33
.
По предположению Р.Х. Шакурова понятие психологического климата
рассматривается с двух его сторон: с психологической и социально-
психологической. Психологическую сторону определяют эмоциональные,
волевые, интеллектуальные состояния и свойства группы, а социально-
психологическую, интегративные особенности психологии группы, значимые
для сохранения ее целостности и для ее функционирования как
самостоятельного объединения людей
34
.
Б.Ф. Ломов предлагает в понятие психологический климат включить
систему межличностных отношений, по природе своей – психологических,
таких как симпатия, антипатия, дружба; а также психологические механизмы
взаимодействия между людьми, такие как подражание, сопереживание,
содействие. По мнению Ломова также относятся сюда система взаимных
требований, общего настроения, общего стиля совместной трудовой
32
Кузьмин Е.С.. Семенов В.Е. Социалоьная психология - Л.:ГГУ, 1979.-288 с
33
Шепель, В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология - М.: Народное
образование, 2014.- 432 с
34
Шакуров Р.Х Человек формируется с детства.М., 1972 – 112 с
28
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива
35
.
Если проанализировать различные точки зрения на содержание понятия
социально-психологического климата, то это позволит сделать вывод о том, что
СПК представляет собой полифункциональное социально-психологическое
образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива. Все
существо СПК в том, что он есть некая интегральная и динамическая
характеристика психических состояний всех членов коллектива.
Отношения, которые сложились в коллективе, выступают в качестве
объективных условий трудового взаимодействия и общения, и требует они от
членов коллектива не любого, а вполне определенного стиля поведения.
Зачастую эмоциональное состояние одного из членов группы некоторым
образом мотивируют поведение других ее членов, и, как правило, направляет
их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение
фрустрирующих воздействий
36
.
Социально-психологический климат трудового коллектива является
социально обусловленным, относительно устойчивым моментом в отношениях
его членов к коллективу как к целостной системе. На межличностных
отношениях всегда строится социально-психологический климат и поэтому
является показателем их состояния
37
.
Чтобы совершенствовать психологический климат в коллективе,
необходимо развертывать социальный и психологический потенциал общества
и личности, создавать наиболее полнокровный образ жизни людей
38
. Основные
показателями социально-психологического климата трудового коллектива —
это когда люди стремятся сохранить целостность группы, стремятся к
35
Ломов Б.Ф. К проблеме деятельности в психологии//Психологический журнал – 1981 №5.
36
Лазурский А.Ф. Классификация личностей. – СПб.: Питер, 2013. – 328с.
37
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. – Л.: Наука,
Ленинградское отделение, 1981. – 192с.
38
Самыгин С.И.Социология и психология управления./ С.И. Самыгин, Г.И. Колесников, С.Н. Епифанцев.-М.:
КноРус, 2015.- 254 с.
29
совместимости, сработанности, сплоченности, контактности, открытости,
ответственности
39
.
О значимости социально-психологического климата можно судить и по
тому, насколько он способен выступать в качестве фактора эффективности
некоторых социальных явлений и процессов, насколько он служит показателем
социального и научно-технического прогресса
40
.
СПК может выступать и в качестве полифункционального показателя
уровней психологической включенности человека в определенную
деятельность, и в качестве меры психологической эффективности
деятельности. Также СПК показывает уровень психического потенциала как
отдельной личности, так и всего коллектива, масштабы и глубину барьеров,
лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива
41
.
На эффективность совместной деятельности также влияет оптимальная
реализация личностных и групповых возможностей. Если в группе создана
благоприятная атмосфера, то это не только продуктивно влияет на результаты
ее деятельности, но и помогает перестроиться человеку, сформировать его
новые возможности и проявить потенциальные. В этой связи возникает
необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия
42
.
Психологический климат зачастую можно определить как целостное
состояние группы, относительно устойчивое и типичное для нее эмоциональное
настроение, отражающее реальную ситуацию трудовой деятельности, а также
характер межличностных отношений
43
.
И, конечно же, неотъемлемая часть социально-психологического климата
— это конфликты. Конфликты или конфликтные ситуации — причина
возникновения стрессов в процессе коллективной трудовой деятельности.
39
Коноваленко В.А,. Психология управления персоналом. / Коноваленко В.А, Коноваленко М.В., Соломатин
АА.- М.:Юрайт.-2014.- 478 с
40
Дедов Д.И. Конфликт интересов - М.: Волтерс Клувер, 2014. - 288 с.
41
Бойко В.В., Ковалёв А.Г., Парфёнов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личности. – М.:
ЮНИТА-ДАНА, 2015. – 386с.
42
Агеева Л.Г. Конфликтология: краткий теоретический курс. Учебное пособие для студентов, обучающихся по
специальности «Менеджмент организации». – Ульяновск: УлГТУ, 2010. – 200с.
43
Левин К. Разрешение социальных конфликтов / [Пер. с англ. И. Ю. Авидон]. — СПб.: Речь, 2000.
30
Отечественная психология предлагает понятийную схему описания
конфликта. В схеме, предложенной Л.А. Петровской, содержится четыре
категориальных группы: структура конфликта, его динамика, функции и
типология
44
.
А.Я. Анцупов и А.И. Шипилов выделяют: сущность конфликта, его
генезис, эволюция конфликта, классификация, структура, динамика, функции,
информация в конфликте, предупреждение, разрешение конфликта, методы
диагностики и исследования конфликта.
45
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова конфликт можно определить
осознанным противоречием между общающимися личностями,
сопровождающимся попытками его разрешения на фоне эмоциональных
отношений
46
.
А. А. Ершовым конфликт определяется, как действие противоположных,
совершенно несовместимых в определенной ситуации мотивов, интересов,
типов поведения
47
.
По мнению Н. В. Гришиной конфликт нужно рассматривать как
осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как
реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и
потребностей
48
.
Д. П. Кайдалов и Е.И. Суименко предлагают считать конфликтом
столкновение интересов, взглядов, установок, стремлений личности
49
.
Итак, социально-психологический климат — это определенный
психологический настрой группы, отражающий характер взаимоотношений
между людьми, где задается тон общественного настроения, существует
44
Петровская Л.А Общение-Компетентность-Тренинг: избранные труды – Смысл.:М, 2011.-387
45
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. 3-е изд. испр. и доп.: – М.: Эксмо, 2010. – 546с.
46
Платонов К.К., Казаков В.Г., Развитие системы понятий теории психологического климата в советской
психологии / Социально-психологический климат коллектива / Под ред. Е.В. Шороховой и О.И. Зотовой, - М.,
1979, с. 184.
47
Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. Л., 1976, с. 9.
48
Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990. с. 171. //Эффективная
психология. – Минск: Букмастер, 2012. – 480с.
49
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности. Вопросы теории и практики
взаимодейсвия руководителя и коллектива. М. Мысль 1979г. 254с.
31
уровень управления, создаются отличные условия и особенности труда и
отдыха в коллективе.
Работая над данной проблемой можно предположить, что эффективность
общей деятельности всего коллектива зависит от оптимальной реализации
личностных и групповых возможностей.
Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на её
результаты, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и
проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в
оптимизации стиля межличностного взаимодействия в организации
50
.
Выводы по главе 1
Таким образом, делая выводы из теоретического исследования, можно
предположить, что:
1) сегодня не существует единого общепринятого подхода к определению
социально-психологического климата;
2) когда изучается социально-психологический климат нужно учитывать
два его уровня. Первый уровень — статический, под которым подразумеваются
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной
групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень — динамический. Это
каждодневный настрой каждого сотрудника в процессе работы,
психологическое настроение каждого из них. Социально-психологическому
климату как интегральному состоянию коллектива свойственна система целого
комплекса различных характеристик, которая анализируется по ряду
показателей;
3) социально-психологическим климатом можно назвать явление,
способствующее преломлению любой деятельности коллектива.
При этом тот психический настрой, который преобладает в той или иной
группе людей определяет собой не только меру включенности каждого
50
Яшкина Н.В. Совершенствование методов проведения бесед – основа разрешения конфликтных
ситуаций//Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2013. – N 8. - С. 7-15.
32
индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность;
4) исследователями выделен ряд факторов, которые влияют на социально-
психологический климат в коллективе:
а) к факторам макросреды относится тот общественный фон, на котором
строятся и развиваются отношения людей;
б) к факторам микросреды - материальное и духовное окружение
личности в организации.
Существуют также помимо основных факторов и несколько
дополнительных, которые и формируют СПК в коллективе. К ним отнесем:
а) неофициальную организационную структуру коллектива;
б) характер руководства, который проявляется в том или ином стиле
взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными,
играет важную роль в создании социально-психологического климата
коллектива;
в) индивидуальные психологические особенности каждого из членов
коллектива;
5) когда анализируется социально-психологический климат в первичной
трудовой группе в конкретной ситуации, то нельзя отнести какое-либо влияние
за счет только микросреды, либо только макросреды. Зависимость климата
первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда
обусловлена макросредой.
В целом, можно сказать, что социально-психологический климат - это
часть социально-психологического пространства организации, психологическое
поле, на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса
труда, «плацдарм жизнедеятельности личности».
33
Глава 2. Особенности коррекции социально-
психологического климата в организации
2.1 Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации
Социально-психологические методы управления являются способами и
приемами воздействия на межличностные отношения и социальные процессы,
которые протекают внутри трудового коллектива. Механизм реализации
данной группы методов основан на знании психофизиологических
особенностей каждого работника.
При их помощи реализуется всестороннее развитие трудовых ресурсов,
повышается уровень зрелости, трудовая активность персонала, создаются
удовлетворительные условия труда и взаимодействия работников. Благодаря
данной группе методов формируется благоприятный психологический климат в
коллективе, ориентированный на удовлетворение социальных потребностей
персонала. К факторам, которые оказывают непосредственное влияние на
результативность работы организации можно отнести чувство стабильности,
надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию,
стремление к творчеству, а также к самосовершенствованию.
По направлению воздействия социально-психологические методы
управления можно разделить на две взаимосвязанные группы:
—в первую группу входят методы и приемы, которые непосредственно
направлены на конкретного сотрудника организации. Обязательно необходимо
учитывать его индивидуально-личностные характеристики;
— вторую группу составили методы управления группой или
коллективом, который представляет собой единый социальный организм.
По способам воздействия различают методы:
— те, которые учитывают психологические особенности поведения
личности;
— те, которые формируют социальное взаимодействие внутри
коллектива;
34
— те методы, которые формируют социальные факторы труда, которые
обеспечивают условия труда, быт и отдых работников.
Под эффективным управленческим воздействием менеджера
предусматривается процесс принятия решений на основе анализа личностных,
индивидуально-типологических характеристик подчиненного. Здесь в первую
очередь на предприятии идет подбор и распределение функций между
работниками. Если говорить конкретно о исследуемом предприятии — «ООО
ТРЛ-Энерго», то в понятие профессиональной пригодности применительно к
торговле включается наличие у работника ряда психологических
характеристик, которые необходимы для делового общения, налаживания и
развития партнерских связей, обслуживания денежных и товарных ценностей,
работы с покупателями и клиентами.
Совокупность этих требований можно дифференцировать следующим
группам:
1. Психическим процессам (восприятию, памяти, воображению,
мышлению).
2. Психическим состояниям (усталости, утомляемости, апатии, стрессу,
тревожности, депрессии).
3. Эмоциональным состояниям (сдержанности, аффектации,
индифферентности).
4. Волевым качествам (настойчивости, последовательности,
импульсивности).
5. Свойствам личности (темпераменту, уровню интеллекта, умению
оказывать влияние на людей, склонности к самостоятельности, творчеству,
стремлению к саморазвитию).
6. Чертам характера (организованности, пунктуальности,
исполнительности, коммуникабельности, манере поведения).
На «ООО ТРЛ-Энерго» социально-психологические методы управления
позволяют решать самые различные задачи:
— необходимость проведения диагностики профпригодности;
35
— правильно, т.е. рационально подбирать кадровый состав;
— регулировать межличностные отношения в коллективе;
— повышать эффективность стимулирования работников;
— укреплять дисциплину и т.д.
Однако, необходимо отметить, что хотелось бы на исследуемом
предприятии создать социально-психологическую службу, которая могла бы
работать по следующим направлениям:
— проводить исследование коллектива и отдельных групп, определять
проблемы, проводить наблюдения и опросы работников и клиентов и
анализировать полученные результаты;
— заниматься социальным проектированием – разрабатывать
рекомендации по части социального развития коллектива «ООО ТРЛ-Энерго»;
— вести консультативную деятельность, оказывать помощь
руководителям предприятия, обучать персонал.
Когда мы говорим о социально-психологических методах управления, то
предполагаем проведение определенного блока исследований. Исследования
могут проводиться различными способами: можно применять уже
заготовленные заранее анкеты, проводить интервьюирование, использовать
деловые игры и т.д.
Так, от персонала, исследуемого нами предприятия «ООО ТРЛ-Энерго»,
который работает непосредственно в торговом зале (администраторы торгового
зала, продавцы, кассиры), требуется наличие таких профессиональных
характеристик, как внимательность, собранность, чуткость, самообладание,
терпение. Использование при подборе персонала нормативных профилей
должности даст возможность правильно оценить степень соответствия
работника характеру выполняемых функций.
Иногда как работникам предприятия, так и руководящим работникам
бывает нужна профессиональная помощь, которую может оказать только
подготовленный специалист.
Социально-психологические методы, которые используются в