76
Далее был вычислен индекс групповой оценки, для этого, ответы по
вопросам 1, 14, 15 и 16 занесены нами в сводную таблицу Приложения 8.1.
Для вычисления индекса групповой сплоченности вывели соотношение
64: (32 × 4) = 30: 56 =0.5, получен индекс групповой сплоченности равный 0
5,
где: 64 – общая сумма набранных баллов по вопросам 1, 14, 15 и 16; 35 –
количество человек и 4 – количество вопросов на групповую сплоченность.
Это говорит о том, что коллектив группы 1 на контрольном этапе
довольно-таки сплочен, но в определенных направлениях, таких как работа, в
целом, состояние оборудования, размер зарплаты, желание работать дальше.
Таким образом, на контрольном этапе в экспериментальной группе
(сотрудники отдела розничной торговли ООО «ТРЛ-Энерго»):
1) социально-психологический климат считается благоприятным;
2) взаимоотношениям в коллективе можно дать положительную
характеристику, что подтверждает вычисленный индекс групповой
сплоченности (0,5);
3) отношения к руководителю, который занимает лидерские позиции
(коэффициент лидерских и деловых качеств – 0,78).
Вышеперечисленное, на наш взгляд, и является показателем деловой
благоприятной атмосферы и говорит об эффективности проведенных занятий.
Опросник А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность трудом».
Результаты повторного исследования представлены в таблицах Приложения 8.2
и 8.3. На данном этапе, используя φ*-критерий Фишера, нами были выявлены
статистически значимые различия, представленные в таблице 16.
Рисунок 20- Ось значимости
Зона незначимости
Зона значимости
1.64
2.31
φ
эмп
Φ*
0,01
Φ*
0,05
?
!
…
77
Таблица 16
Показатели результатов исследования на констатирующем и
контрольном этапе исследования
шкалы
уровень
констатирующий
этап
контрольный
этап
Достоверность
различий φ*-
критерия
Фишера
Интерес к работе
высокий
25 чел
28 чел
φ*
эмп
= 1.705,
ρ≤0,05
средний
27 чел
32 чел
низкий
18 чел
10 чел
Удовлетворенность
достижениями на
работе
высокий
15 чел
20 чел
−
средний
25 чел
28 чел
низкий
30 чел
22 чел
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с сотрудниками
высокий
23 чел
24 чел
−
средний
43 чел
45 чел
низкий
4 чел
1 чел
Удовлетворенность
взаимоотношениями
с руководством
высокий
25 чел
20 чел
−
средний
32 чел
43 чел
низкий
13 чел
7 чел
Уровень притязаний
в
профессиональной
деятельности
высокий
28 чел
28 чел
φ*
эмп
= 2.190,
ρ≤0,05
средний
30 чел
38 чел
низкий
12 чел
4 чел
Предпочтение
выполняемой
работы высокому
заработку
высокий
16 чел
16 чел
−
средний
41 чел
41 чел
низкий
13 чел
13 чел
Удовлетворение
условиями труда
высокий
17 чел
21 чел
−
средний
33 чел
36 чел
низкий
20 чел
13 чел
Профессиональная
ответственность
высокий
10 чел
10 чел
−
средний
50 чел
50 чел
низкий
10 чел
10 чел
Общая
удовлетворенность
трудом
высокий
22 чел
22 чел
φ*
эмп
= 2.082,
ρ≤0,05
средний
35 чел
43 чел
низкий
13 чел
5 чел
Анализ данных таблицы 16, показал, что в группе 1 после проведения
цикла коррекционных мероприятий произошли статистически значимые
различия:
1) в уровне интереса к работе (φ*
эмп
=1.705, ρ≤0,05);
2) в уровне притязаний профессиональной деятельности (φ*
эмп
=2.190,
ρ≤0,05);
3) в уровне общей удовлетворенности трудом (φ*
эмп
= 2.082, ρ≤0,05).
Сравнительные данные отображены на рисунках 21 – 29.
78
Рисунок 21. Результаты исследования интереса к работе на
констатирующем и контрольном этапе исследования (чел.)
Рисунок 22. Результаты исследования удовлетворенности
достижениями на работе на констатирующем и контрольном этапе
исследования (чел.)
Рисунок 23. Результаты исследования удовлетворенности
взаимоотношениями с сотрудниками на констатирующем и
контрольном этапе исследования (чел.)
79
Рисунок 24. Результаты исследования удовлетворенности
взаимоотношениями с руководством на констатирующем и
контрольном этапе исследования (чел.)
Рисунок 25. Результаты исследования притязаний в
профессиональной деятельности на констатирующем и
контрольном этапе исследования (чел.)
Рисунок 26. Результаты исследования предпочтения выполняемой
работы высокому заработку на констатирующем и контрольном
этапе исследования (чел.)
80
Рисунок 27. Результаты исследования удовлетворения условиями
труда на констатирующем и контрольном этапе исследования
(чел.)
Рисунок 28. Результаты исследования профессиональной
ответственности на констатирующем и контрольном этапе
исследования (чел.)
Рисунок 29. Результаты исследования общей удовлетворенности
трудом на констатирующем и контрольном этапе исследования
(чел.)
81
Вышеперечисленное говорит о положительном эффекте тренинга.
«Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир).
Результаты проведения повторной диагностики мотивации
профессиональной деятельности представлены в таблицах Приложения 8.4 и
8.5. С помощью метода T-критерия Стьюдента для зависимых выборок, нами
были выявлены статистически значимые различия величин средних значений
по внешней положительной мотивации (таблица 17 и рисунок 30).
Таблица 17
Сравнительный анализ средних значений мотивации
профессиональной деятельности на констатирующем и
контрольном этапе исследования
Вид
мотива
Группа 1
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
(уровень
значимости)
Группа 2
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
(уровень
значимости)
"до"
"после"
"до"
"после"
ВМ
1.4 ±
0.53
1.8 ±
0.5
−
3.5 ±
0.53
3.5 ±
0.52
−
ВПМ
3.3
±0.8
4.0 ±
0.83
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
3.9 ±
0.71
4.2 ±
0.82
−
ВОМ
3.4 ±
0.81
3.4 ±
0.82
−
1.7 ±
1.08
1.7 ±
1.08
−
Обозначения: ВМ – внутренняя мотивация; ВПМ – внешняя положительная мотивация; ВОМ –
внешняя отрицательная мотивация
Рисунок 30. Ось значимости
Зона незначимости
Зона значимости
4,0
3.3
p
0,01
p
0,05
?
!
…
82
Учитывая данные таблицы 17, рисунков 31 и 32, мы можем утверждать,
что преобладающим мотивом в исследуемой нами группе 1 сотрудников отдела
розничной торговли, после проведения цикла коррекционных мероприятий
стал внешний положительный мотив (t
эмп
= 3.3,ρ≤0,01) ,
Рисунок 31. Показатели средних значений мотивации
профессиональной деятельности на констатирующем и
контрольном этапе исследования в 1 группе
Рисунок 32. Показатели средних значений мотивации
профессиональной деятельности на констатирующем и
контрольном этапе исследования во 2 группе
Итак, комплекс мероприятий, проводимых нами с сотрудниками отдела
розничной торговли (группа 1), оказал эффективное воздействие.
Далее мы приступили к проведению контрольного тестирования по
методике «Якоря карьеры» (Э. Шейн)
.
Сопоставление результатов
исследования ценностных ориентаций в карьере представлены в таблице
Приложения 8.6 (таблицa 18).
83
Таблица 18
Сравнительный анализ средних значений по каждой из ценностных
ориентаций в группе 1 и 2 на констатирующем и контрольном этапе
исследования
ЦО
Группы испытуемых
Группа 1
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
Группа 2
Достоверность
различий по
t-критерию
Стьюдента
"до"
"после"
"до"
"после"
1
4.4±1.1
4.4±1.1
−
4.4±1.1
4.6±1.1
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
2
6.3±1.4
6.3±1.4
−
6.3±1.03
6.6±1.03
3
4.2 ±1.8
4.2±1.8
−
4.2±1.8
4.4±1.8
4
7.6±0.9
7.6±0.9
−
7,6±0.9
8±0.9
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
5
6.1±1.1
6.0±1.1
−
6.0±1.05
6.1±1.05
−
6
3.9±1.3
3.9±1.3
−
3.6±1.2
3.9±1.2
−
7
4.1±1.3
4.1±1.3
−
4.0±1.04
4.2±1.04
−
8
7.3±0.9
7.3±0.9
−
7.0±0.9
7.1±0.9
t
эмп
= 3.3,
ρ≤0,01
9
3.6±0.9
3.6±0.9
−
3.6±0.9
3.6±0.9
−
Обозначения: ЦО- ценностные ориентации 1– профессиональная компетентность; 2 – менеджмент; 3 –
автономия (независимость); 4 – стабильность работы; 5 – стабильность места жительства; 6 – служение; 7 –
вызов; 8 – интеграция стилей жизни; 9 – предпринимательство
Анализируя данные таблицы 18 мы видим, что после проведения цикла
коррекционных мероприятий в экспериментальной группе 1 произошли
статистически значимые изменения в доминировании ценностных ориентаций
в карьере по профессиональной компетентности (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в
зоне значимости), стабильности работы (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости) и интеграция стилей жизни (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости).
Данные экспериментальной работы попали в зону значимости.
Следовательно, гипотеза №3, полагающая, что проведение комплекса мер
по планомерному изменению факторов, негативно влияющих на формирование
социально-психологического климата, окажет положительное влияние на
атмосферу в экспериментальной группе – подтверждена.
Вышеизложенное подтверждает своевременность проведения
диагностики СПК и говорит о необходимости ведения коррекционной и
84
дальнейшей экспериментальной работы по проблеме исследования.
Выводы по третьей главе
Проводимые нами исследования на данном этапе преследовали две цели:
1) подтверждение или опровержение выдвинутой рабочей гипотезы № 3;
2) выработка рекомендаций участникам исследования.
Анализ выявления уровня сформированности благоприятного социально-
психологического климата в коллективах, позволил нам наметить «проблемные
зоны», на которые мы обратили внимание, при разработке программы,
воздействующей на организационные и коррекционные условия, для
повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой
сотрудников предприятия ООО ТРЛ-«Энерго».
В соответствии с этим, для участия в программе нами были приглашены
сотрудники отдела розничной торговли (группа 1), так как сотрудники данного
подразделения имеют более низкие показали комфортности социально-
психологического климата и уровня удовлетворенности трудом и факторов их
формирующих, чем сотрудники отдела оптовой торговли (группа 2).
Наша группа 1 (отдел розничной торговли) была разбита на 2 подгруппы
по 13 человек, так как: во-первых большое количество людей на занятиях не
способствует эффективной работе и во-вторых , девять сотрудников отказались
участвовать в тренинге (по данным диагностики у них был выявлен высокий и
средний уровень удовлетворенности к работе).
По желанию руководства ООО «ТРЛ-Энерго» наша программа была
рассчитана на 15-18 часов, три дня; по 5 часов, 3 часа в запасе.
После формирующего этапа была проведено повторное тестирование.
Диагностика по «Экспресс-методике» (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)
показала: психологический климат в группе 1 благоприятный, коллектив
характеризуется положительными взаимоотношениями, что подтверждает
вычисленный индекс групповой сплоченности (0,5) и отношения к
руководителю (коэффициент лидерских качеств равен 0,78), что и является
показателем деловой благоприятной атмосферы.
85
По данным опросника А.В. Батаршева «Интегральная удовлетворенность
трудом», нами выявлено: проведенный комплекс коррекционных мероприятий
оказал эффективное воздействие на повышение удовлетворенности трудом в
исследуемом нами коллективе (φ*
эмп
=2.082, ρ≤0,05), а также позволил
повысить интерес к работе (φ*
эмп
= 1.704, ρ≤0,05) и уровень притязаний (φ*
эмп
=
2.189, ρ≤0,05) в профессиональной деятельности в группе 1.
Данные экспериментальной работы попали в зону значимости.
При повторной диагностике по методике К. Замфир «Мотивации
профессиональной деятельности» было выявлено: что преобладающим
мотивом в исследуемом нами коллективе (группа 1).
После проведения цикла коррекционных мероприятий, стал внешний
положительный мотив (t
эмп
= 3.3, ρ≤0,01). Данные попали в зону значимости.
По методике «Якоря карьеры» (Э. Шейн): произошли статистически
значимые изменения в доминировании ценностных ориентаций в карьере по
профессиональной компетентности (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости), стабильности работы (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости), и интеграция стилей жизни (t
эмп
=3.3,ρ≤0,01, находится в зоне
значимости).
Итак, гипотеза №3 полагающая, что проведение комплекса мер по
планомерному изменению факторов, негативно влияющих на формирование
социально-психологического климата, окажет положительное влияние на
атмосферу в экспериментальной группе – нашла подтверждение. Данные
экспериментальной работы попали в зону значимости.