5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...…….6
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ
ПСИХОЛОГИИ…………………………………………………………..….10
1.1. Социально-психологический климат коллектива: сущность и
характеристика………………………..………………………………….….10
1.2. Проблемы, возникающие в производственном коллективе и пути
коррекции социально-психологического климата……………………...…16
1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и
межличностных отношений…………...…………………………………....31
Выводы по главе 1…………………………………………………………...43
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА.....44
2.1. Организация и методы исследования……………...………………….44
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение…………………61
Выводы по главе 2…………………………………………………………...71
Глава 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО УЛУЧШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
И СНИЖЕНИЮ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ НАПРЯЖЕННОСТИ……..…….72
3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата
трудового коллектива………………..……………………………………...72
3.2. Апробация коррекционной программы и результаты
экспериментального исследования…………………..…..………………...78
Выводы по главе 3………………………………………………………...…84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...86
ЛИТЕРАТУРА……………………………………………………………….90
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...95
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Перемена социально-экономической
вызвало значительную перестройку стратегии, тактики и психологии управ-
ления. Расширился диапазон управленческих трудностей, в котором особую
значимость и актуальность обретают социально-психологические нюансы
управления трудовыми коллективами. Трудности управления производством,
возможно, отнести к общей проблематике психологии управления, за соци-
альной психологией предприятия остается собственную область задач, в
первую очередь – трудности развития психологического климата производ-
ственных коллективов.
Социально-психологический климат коллектива связан с конкретной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих
на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склон-
ностей.
Психологическое состояние и настроение, описывая психическое со-
стояние людей, указывает о качестве социально-психологического климата в
коллективе. Самооценка, состояние и настроение - это социально-
психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и
всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступа-
ют как субъективные формы проявления социально-психологического кли-
мата.
Негативные эмоциональные переживания - чувства тревоги, диском-
форта могут источником неврозов и стрессов, в связи, с чем становится акту-
альным создание благоприятного психологического климата в коллективе. В
связи с этим обуславливается один из основных вопросов практического
психолога в организации – диагностика и коррекция межличностных взаимо-
отношений и СПК в трудовом коллективе.
7
Цель исследования: изучить социально-психологический климат ор-
ганизации, разработать и апробировать программу улучшения социально-
психологического климата и гармонизации взаимоотношений в коллективе.
Объект исследования: социально-психологический климат коллек-
тива.
Предмет исследования: диагностика и коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Гипотеза исследования: предполагается, что психологический кли-
мат коллектива, возможно, сделать наиболее благоприятным, если осуще-
ствить изучение отличительных черт эмоциональной области сотрудников и
межличностных отношений, раскрыть их воздействие на формирование пси-
хологического климата в коллективе и установить варианты усовершенство-
вания социально-психологического климата коллектива.
Задачи исследования:
1) Провести теоретический анализ по проблеме социально-
психологического климата; описать его сущность; раскрыть взаимосвязь со-
циально-психологического климата и межличностных отношений.
2) Провести эмпирическое исследование, направленное на изучение
социально-психологического климата сотрудников организации.
3) Осуществить статистическое исследование результатов с целью
выявления взаимосвязи между показателями социально-психологичекого
климата коллектива и межличностных взаимоотношений на эмоциональном
уровне.
4) Разработать и апробировать программу коррекции, направлен-
ную на улучшение социально-психологического климата и гармонизацию
взаимоотношений в коллективе.
База и методы исследования: В исследовании по собственному же-
ланию приняло участие 84 человека в возрасте от 22 до 65 лет, средний воз-
раст - 41 год. Из них 90 % женщин (75 чел.), 10 % мужчин (9 чел.), образова-
ние - среднее профессиональное/высшее, все работники социальных центров,
8
обладающих определенной спецификой и направленностью в своей деятель-
ности: «Муниципального центра социального обслуживания»; «Социального
приюта»; «Центра реабилитации инвалидов».
В исследовании использовались следующие методики: изучение и
теоретический анализ литературы по социальной психологии, педагогике;
наблюдения; опытно-экспериментальная работа; приемы психодиагностики,
математические методы обработки результатов.
В исследовании применялись следующие методики:
1) Методика исследования психологического климата на эмоцио-
нальном уровне Л.Н. Лутошкина.
2) Методика определения индекса групповой сплоченности Сишо-
ра.
3) Методика изучения типа поведения в конфликтной ситуации
К.Томаса.
4) Методика «Оценка агрессивности в отношениях» А.Ассингера.
5) Методика исследования тревожности Немчинова-Норакидзе.
6) Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная
Б.И. Додоновым.
7) Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI)
К. Маслач.
Методологической основой исследования явились труды отече-
ственных и зарубежных исследователей в области психологии и менеджмен-
та: А.Г. Ковалев, И.В.Дубровина, В.А.Леви, Е.Саут, О.Келлер, Сишор,
Р.Марриот и некоторые другие зарубежные психологи. Положение Лутош-
кина Л.Н. о том, что эмоции представляют большую роль в отношениях лю-
дей, эмоциональные переживания содействуют организации или дезоргани-
зации деятельности, формировании психологического климата на производ-
стве.
Практическая значимость исследования состоит в том, что итоги
изучения могут быть применены в практике кадровой работы в организации,
9
т.е. при определении специфики отношений в группе, возможно, предсказать
ключевые тенденции с целью результативной управленческой деятельности.
Теоретическая значимость исследования: уровень социально- пси-
хологического климата стимулирует профессиональное развитие отдельной
личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую работоспо-
собность коллектива в целом, эффективность работы организации. Люди по-
свящают профессиональной деятельности значительную часть своей жизни,
поэтому желание чувствовать себя среди коллег комфортно и уверенно
вполне понятно. Но, к сожалению, людей, идущих на службу как на празд-
ник, не очень-то много. Часто причиной тому - рабочее окружение. Как и
любые человеческие сообщества, трудовые коллективы не могут существо-
вать без конфликтов. Периодически возникают психологические трения,
негативные последствия которых известны: снижение работоспособности,
понижение мотивации, рост текучести кадров и как следствие - ухудшение
экономических показателей. Нередки случаи, когда работники предпочитают
хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой
труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на рабо-
те и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются
важнее. Начавшееся в 70-е годы исследование психологического климата со-
временных коллективов нашей страны, сперва интенсивное, а далее несколь-
ко замедляющееся, и по сей день имеет необходимость в достаточно аргу-
ментированной теоретической базе, сверенной в определенных научных и
прикладных исследованиях, особенно в последнее время не хватает публика-
ций по диагностике и коррекции эмоциональной области сотрудников и ее
воздействия на психологическую атмосферу в современных производствен-
ных коллективах.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, по каждой
главе сделаны выводы, заключение, список используемой литературы и при-
ложения.
10
ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА В
ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.1. Социально-психологический климат коллектива: сущность и
характеристика
Рабочие коллективы, независимо от советов, предписаний, распорядка
дня, должностных инструкций и т.п., живут по своим негласно сформиро-
ванным нормам и правилам существования. Непосредственно с данными не-
гласными нормами и правилами непосредственно связано такое понятие, как
психологический климат коллектива. Его трудно определить, еще труднее –
изложить. Единственное, что точно можно совершить согласно взаимоотно-
шению к психологическому климату – ощутить его практически на себе. Лю-
бой, впервые попав в рабочий коллектив какой-либо компании, посредством
совершенно непродолжительного периода начинает ощущать напряженную
или теплую атмосферу, тревогу или приятную расслабленность и т.п.
1
Возможно, воздействовать на психологический климат коллектива, ме-
няя его в ту или иную сторону.
Рассмотрим рабочие коллективы, для которых пагубна не только
напряженная, тревожная атмосфера, но и расслабленная обстановка. В случае
если первое состояние вредит продуктивной работе вследствие того, что ра-
ботник, пребывая в нем, больше начинает мыслить о собственном выжива-
нии, нежели о работе, в таком случае второе состояние приводит к нерабоче-
му состоянию, близкому к ощущениям, которые появляются в выходные или
праздничные дни.
Психологический климат, формируется не писаными нормами и прави-
лами, которые сложились в ходе неофициальных отношений членов коллек-
тива. Для многих руководителей будет открытием понимание истинных про-
цессов, протекающих между их подчиненными. А, самое основное, их знания
имеют все шансы существенно разниться с тем, что они мыслят о нормах и
1
Учредитель сети учебных центров «Академии Живого Бизнеса», сертифицированный бизнес-тренер и коуч
– член ICF, к.пс.н. Жанна Завьялова www.akademiki.biz
11
правилах в своем коллективе. В случае если аналогичные расхождения появ-
ляются – это свидетельствует о том, что руководитель недостаточно отсле-
живает отношения своих подчиненных, пребывает в состоянии личных ил-
люзий по поводу данных отношений и представляет собой по отношению к
своим подчиненным, только формального руководителя, а не реального ли-
дера коллектива.
Для того чтобы выяснить какая настоящая жизнь в отделе или подраз-
делении, а кроме того в компании в общем следует:
2
Собрать работников и попросить их сконструировать и сделать
запись норм и правил, согласно которым они действительно общаются. При
этом следует выделить, то, что данные нормы и правила должны быть запи-
саны и установлены если не всеми, то хотя бы основной массой коллектива.
Кроме того следует объяснить, что под нормами и правилами мы предпола-
гаем не то, что уже формально сформулировано и записано в виде официаль-
ных приказов, постановлений, регламентов и т.п., а то, что на самом деле вы-
ражается в ходе группового общения.
К примеру, работники имеют все шансы узнать, заведено ли у них, за-
держиваться на работу и в какой форме. Кроме того они имеют все шансы
сделать запись, заведено ли слушать другого и принимать во внимание его
мнение, или наоборот. Значимы любые детали, объединенные с настоящими
отношениями в группе, к примеру, заведено обедать раздельно или совмест-
но. Все складываются, чтобы приобрести чай, кофе в отдел или каждый пьет
свой напиток отдельно от других. Аналогичные детали оказывают большое
влияние и на более глобальные отношения между работниками. Если все
пьют чай совместно, угощают друг с друга, то с таким коллективом станет
проще разрешать групповые вопросы. Если каждый обедает непосредственно
сам по себе и не угощает других, в таком случае в коллективе процветает об-
становка индивидуализма, забота, прежде всего о себе, а потом о других.
2
Мотивация персонала. Измерение и анализ. Жданкин Н.А. Издательство: Финпресс, 2010 год. - 272 с.
12
Немаловажно выделить, как принимают в коллективе нового работни-
ка, какие ритуалы по отношению к нему существуют. Есть довольно скрыт-
ные рабочие коллективы, в которых новые работники уживаются с трудом,
им приходится проходить негласный обряд инициации.
Так, в одном отделе каждого нового работника одновременно завали-
вали работой и множественными мелкими заданиями, полагая, что если он
выдержит это в первый период своей работы, то и дальше сможет работать.
Очевидно, что такого рода инициация только усложняла адаптацию новых
работников и подобрать кого-либо в этот «сплоченный» коллектив было до-
вольно трудно.
В другом подразделении полагали, что новый работник должен опре-
деленное время побыть «мальчиком на побегушках», независимо от должно-
сти, на которую он пришел. Работники данного подразделения заявляли сле-
дующее: «Пусть спесь с себя сбросит, а то приходят с красным дипломом и
думают, что все знают». Такой прием свидетельствует о том, что у самих ра-
ботников этого подразделения довольно много амбиций по поводу их соб-
ственного профессионализма. Скорее всего, с ними трудно будет внедрять
что-либо новое, так как всевозможные новинки, обучение или повышение
квалификации будут наталкиваться на их личностные амбиции.
Есть рабочие коллективы, где полагают, что новый работник, в особен-
ности молодой специалист, должен вести себя так, как ведут все. Всякое ак-
центирование – в одежде, работе, общении наказывается, вплоть до обсужде-
ния на общем собрании или общим бойкотом. При этом бойкоту подвергают-
ся больше всего те работники, которые стремятся построить работу по-
новому, более прогрессивно и эффективно. В подобных коллективах полага-
ют, что это поведение подрывает их спокойное существование. Если кто-то
начнет реализовывать больше или лучше обслуживать, то этого потребуют и
от остальных, могут поднять план продажи и т.п.
Работники записывают от 7 до 12 описания правил и норм поведения.
И эта работа уже является и диагностичной для руководителя, и коррекцион-
13
ной, так как сами работники начинают задумываться о выработанных у них
нормах и правилах, осознавать, насколько всех это удовлетворяет, находить
возможности их изменения, если многих установленное взаимоотношение не
устраивает.
Отношения между работниками непосредственно оказывают большое
влияние на общий психологический климат организации. От того, насколько
комфортабельно работнику быть в организации, зависит время его пребыва-
ния в ней, качество его работы. Психологический климат руководства орга-
низации передается на коллективы ее работников. Работники бессознательно
копируют поведение своих руководителей. К примеру, если один руководи-
тель негативно и некорректно отзывается о другом при работниках в его от-
сутствии, то и работники начнут оценивать друг друга «за глаза», т.е. все об-
щение в таком коллективе будет пронизано так называемыми «дисфункцио-
нальными треугольниками».
3
А их присутствие или отсутствие – один из наиболее ярких критериев,
по которому возможно точно осознать, насколько здоровый психологический
климат формируется в организации. Другими словами, насколько в рабочем
коллективе принято обсуждать кого-либо в его отсутствии.
Есть коллективы, которые пронизаны «дисфункциональными тре-
угольниками». Руководитель вызывает к себе заместителя и требует, чтобы
тот «докладывал» на работников своей организации. При этом руководитель
лично принимает решение по тому или иному факту в поведении работника,
о котором разузнал от заместителя, опираясь на своем личностном отноше-
нии к этому работнику, на своем настроении и т.п. При такой норме суще-
ствования работники никогда не понимают, какая реакция руководителя по-
следует, насколько она будет адекватна. Кроме того они не могут даже пред-
положить, что в следующий раз о них было донесено руководителю, и с ка-
кой эмоциональной окраской. Сами работники, в свою очередь, начинают
3
Сансызбаева К. З., Шуриева А. Б. Особенности психологического климата в коллективе // Молодой уче-
ный. — 2017. — №9. — С. 284-288.
14
обсуждать поведение заместителя и руководителя между собой. К тому же
начинаются формироваться и другие «дисфункциональные треугольники», в
которых включают работников, подвергшихся наказаниям или поощрениям
без видимых на то причин. Их начинают обсуждать и оценивать в их отсут-
ствии.
При таких нормах и правилах отношений в организации доминирует
тревожная, нервозная атмосфера, которая, в свою очередь, оказывает боль-
шое влияние и на состояние и работоспособность каждого ее работника. Ни-
кто не может даже представить, что о них говорили, и какая реакция на это
далее последует. Каждый стремится или объединиться в группировки – одна
против другой (в группе человек ощущает себя наиболее защищенным), или
выживать отдельно, стремясь как можно меньше контактировать со своими
коллегами. Понятно, что управлять подобным коллективом весьма трудно,
однако непосредственно руководитель собственным поведением формирует
подобные нормы и правила существования.
Как правило, такую стратегию руководства предпочитают руководите-
ли, глубинно неуверенные в себе, обладающие высокими личностными ам-
бициями и весьма ценящие занимаемое место в иерархии. Внутри них регу-
лярно живет страх утраты своей должности, по этой причине они стремятся
не дать возможности сплочения между собой работников, не верят никому,
не любят талантливых, избавляются от любого, кто, по их мнению, способен
претендовать на их место или создавать хотя бы малейшую опасность. По-
добные руководители более беспокоятся о собственном благополучии, чемо
благополучии организации. Их задача – продвижение себя через организа-
цию, а не продвижение организации.
Наиболее простой путь – это изменение поведения «сверху» посред-
ством понимания «болезни» самим руководителем.
4
Если нездоровый психологический климат присутствует недолго, в та-
ком случае вероятно изменение его и «снизу» - через работников, которые
4
Коновалова В. Г. Преодолевая сопротивление персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. N 3.