65
ся и изменяется удовлетворенностью работой, эмоциональной направленно-
стью личности.
В целом, возможно, допустить: ценностные эмоции, конкретный тип
эмоциональной направленности личности, соответствующие содержанию,
специфике, требованиям профессиональной деятельности специалиста по со-
циальной работе, при наличии синдрома «эмоционального выгорания» име-
ют все шансы выступать фактором, снижающим отрицательные проявления,
характерные для компонента «редукция персональных достижений», более
того, имеют все шансы уменьшать уровень «эмоционального выгорания» в
целом.
С помощью карты-схемы Л.Н. Лутошкина была получена общая оценка
психологического климата в исследуемой группе. На диаграмме представле-
ны итоги изучения взаимоотношений между членами группы:
Рисунок. 2. Результаты исследования взаимоотношений
между членами группы (%)
Анализ выявил, что в коллективе сформировалась достаточно положи-
тельная атмосфера, однако также присутствует конфликтность и враждеб-
ность в отношениях между членами группы (по мнению 100% анкетирован-
19
48
33
0
10
20
30
40
50
60
Враждебная обстановка в
группе
Доброжелательность в
отношениях
Конфликтность
66
ных). Кроме того, по мнению опрошенных, в группе прослеживается прене-
брежение к мнению других.
Результаты изучения технологий диагностики индекса групповой спло-
ченности Сишора дают возможность утверждать, что исследуемые дают
оценку свой коллектив как довольно сплоченный и единый. Это обозначает,
что в коллективе присутствует благоприятная, дружественная атмосфера,
направленная на взаимопомощь и взаимоподдержку.
Рисунок. 3. Результаты диагностики индекса групповой сплочен-
ности Сишора
Согласно итогам данного рисунка видно, что 35 женщин и 3 мужчины
дают оценку сплоченность своего коллектива выше среднего уровня. И 29
человек в обеих группах оценивают уровень групповой сплоченности как
высокий.
Опрошенные считают свой коллектив достаточно сплоченным, друж-
ным, способным функционировать в организованном порядке для достиже-
ния какого-либо результата, способным на активную совместную деятель-
ность, воспринимаемый как единое целое.
34,5
45,2
20,3
0 0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
Высокий
уровень
Выше среднего Средний
уровень
Ниже среднего Низкий уровень
%
67
По результатам анализа по методике Томаса, суммируя количество по-
ложительных решений по каждой, выделенной стратегии, мы вывели сред-
ний результат испытания:
- Противоборство (ср.) - 3,7 балла - 30%
- Сотрудничество (ср.) - 7.2 балла - 60%
- Компромисс (ср.) - 7.5 балла - 62,5%
- Избегание (ср.) - 6.8 балла - 56,6%
- Уступка (ср.) - 4.2 балла. - 35%
Рисунок. 4. Результаты исследования по методике Томаса
Согласно результатам средних сведений мы видим, что преимущество
работников отдается таким коммуникативным стратегиям, как компромисс и
сотрудничество, что весьма немаловажно. Но, тем не менее, стратегия избе-
гания и стратегия уступки находятся на высоком уровне, что требует допол-
нительной работы с персоналом в этом направлении.
По итогам анализа уровня агрессивности по методики А. Ассингера
выявлено, что 60% участников чрезмерно миролюбивы, что может быть обу-
словлено недостаточной уверенностью в собственных силах, нерешительно-
стью. 30% участников умеренно агрессивны, обладающие здоровой самоуве-
30
60
62,5
56,6
35
0
10
20
30
40
50
60
70
График средних показателей
тестирования по методике
Томаса
68
ренностью. 10% участников излишне агрессивны, что может проявляться в
неуравновешенном и чрезмерно жестком обращении по отношению к дру-
гим.
Рисунок. 5. Результаты исследования уровня агрессивности
по методике А. Ассингера
В совокупности, по группе, возможно, отметить – большая часть людей
в группе доброжелательны, что согласно данным анализа составляет 60% от
общего числа группы.
Исследование уровня тревожности (методика Дж. Тейлор) обнаружило
основные варианты распределения в пределах среднего уровня с направлен-
ностью к низкому значению (средний балл – от 5 до 15).
Таблица 5
Сравнительные показатели уровня тревожности в группах в
зависимости от стажа работы
Груп-
пы/Показат
ели уровня
тревожности
Реабилита-
ционный
центр, n=17
чел.
Социальный
приют, n=32
чел.
Центр соци-
ального об-
служивания,
n=35 чел.
Уровень
Значи-
мости
(крите-
рий
Стью-
дента)
Очень высо-
кий уровень
(40 — 50 бал-
не выявлен
не выявлен
не выявлен
45
40
15
Чрезмерно миролюбивы Умеренно агрессивны Излишне агрессивны
69
лов)
Высокий уро-
вень (25-39
баллов)
не выявлен
не выявлен
не выявлен
Средний, с
тенденцией к
высокому
уровню (15-
24 балла)
4,2% (1 чел.)
28,6% (8
чел.)
37,35% (9
чел.)
Tэмп=2,5
;
приk=45
р<0,01,
Средний, с
тенденцией к
низкому
уровню (5-14
баллов)
66,72% (16
чел.)
85,68% (24
чел.)
91,3% (22
чел.)
Tэмп=1,0
;
приk=52
р>0,05
Низкий уро-
вень (0-4
балла)
не выявлен
не выявлен
16,6%
(4 чел.)
Заслуживают заинтересованности 37,35% респондентов во 3 группе,
обладающие средним уровнем тревожности с направленностью к высокому,
достоверно превышающий количество респондентов с таким уровнем тре-
вожности в 1 группе. При условном разнообразии клинических проявлений
дезадаптации, абсолютным ее показателем, считается синдром психоэмоцио-
нального напряжения или постоянной тревожности, который может быть
найден при проведении психодиагностического обследования.
Известно, что высокий уровень тревожности считается фактором риска
формирования различных конфигураций дезадаптации как на соматическом,
так и на поведенческом (девиантное поведение, в том числе аддиктивное) и
психопатологическом уровне (неврозы, реактивные состояния).
Качественное изучение полученных результатов анализа позволил от-
метить несколько вопросов, определяющих признаки тревожности у респон-
дентов.
70
Таблица 6
Качественный анализ признаков тревожности (методика Дж.
Тейлор)
Вопросы
Реабилитаци-
онный центр,
n=16 чел.
Социаль-
ный при-
ют, n=32
чел.
Центр соци-
ального об-
служива-
ния, n=35
чел.
Уровень
значимос
ти
(критери
й
Стьюдент
Я думаю, что
я не
более нерв-
ный, чем дру-
гие
100% (16)
78,1% (25)
85,7% (30)
t=1.7
p>0.05
Я не могу
уснуть, если
меня
что-то
тревожит
45,8% (11)
65,6% (21)
71,4% (25)
t=2,18
p<0.05
Я хотел так
же быть
доволен сво-
ей жизнью,
как, вероят-
но, довольны
другие
29,1% (7)
34,4% (11)
45,7% (16)
t=0,75
p>0.05
Я предпочи-
таю
уклоняться
от кон-
фликтных
затрудни-
тельных
положений
62,5% (15)
65,6% (21)
57,1% (20)
t=0,7
p>0.05
50% (8)
65,6% (21)
71,4% (25)
t=3,2
p<0,005
Как свидетельствуют данные, приведенные в таблице 6, признаки тре-
вожности раскрываются на когнитивном уровне в виде беспокойных пережи-
ваний, которые, в свою очередь, несут за собой нарушения сна. Обнаружен-
ные симптомы на субклиническом уровне подтверждают об уменьшении
уровня стрессоустойчивости. Их диагностическая значимость заключается в
возможной обратимости, так как они, как правило, появляются задолго до
явных проявлений дезадаптации, на донозологической стадии ее формирова-
ния, и наиболее доступны психокоррекционным влияниям.
71
Выводы по главе 2
Мы провели тестирование специалистов по социальной работе с ис-
пользованием семи методик, а именно с помощью методики Лутошкина Л.Н.,
метода Сишора, методики К.Томаса, теста А.Ассингера, методики Немчино-
ва-Норакидзе, теста Б.И. Додонова, методики К. Маслач.
Также были проведены исследования различий между эмоциональным,
поведенческим и когнитивным компонентами социально – психологического
климата и межличностными взаимоотношениями в коллективе с помощью
коэффициента ранговой корреляции Спирмена.
По всем методикам тестирование проводилось анонимно. Это было
необходимо для того, чтобы специалисты честно отвечали на все вопросы.
Были получены следующие выводы:
1. Сотрудники данного коллектива считают сложившийся климат
благоприятным; т.е. все участники исследуемого коллектива хорошо знают
особенности характера друг друга, приятны друг другу, и желают общаться с
членами коллектива в сфере досуга и работать в данном коллективе.
2. Установлено, что в исследованном коллективе сложились благо-
приятные межличностные взаимоотношения.
3. Установлены достоверные взаимосвязи между социометрическим
статусом и положением специалиста в системе межличностных взаимоотно-
шений, а также эмоциональным, когнитивным, поведенческим компонентами
психологического климата.
4. Высокая потребность в одобрении у членов данного коллектива
ведет к формированию у них избегательной тактики поведения в конфликт-
ной ситуации, что в свою очередь ведет к накоплению негативных эмоций,
взаимных негативных оценок, неспособности отстоять свое мнение, что от-
ражается на социально психологическом климате коллектива.
5. Стратегия поведения индивидов влияет на социально-
психологический климат первичного трудового коллектива.
72
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИОННАЯ РАБОТА ПО УЛУЧШЕНИЮ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
КОЛЛЕКТИВА И СНИЖЕНИЮ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ
НАПРЯЖЕННОСТИ
3.1. Программа оптимизации социально-психологического климата
трудового коллектива
С каждым годом все большее количество руководителей понимает зна-
чимость социально-психологического климата, как фактора, оказывающего
значительное воздействие на результативность работы работников. Однако,
признание значимости не предоставляет решения на вопрос, как повысить
данный показатель.
Социально-психологический климат, в общем представлении, предпо-
лагает собой отражение характера отношений среди людей, доминирующий
тон общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворенно-
стью условиями жизнедеятельности, стилем, уровнем управления и другими
условиями.
15
Социально-психологический климат сопряжен с конкретной эмоцио-
нальной окраской психологических связей членов коллектива, образующихся
на базе их контактов, симпатий, совпадения характеров, заинтересованностей
и предрасположенностей. Можно сказать о двойственной природе социаль-
но-психологического климата:
– с одной стороны он предполагает собой определенное субъективное
отображение в групповом сознании всей совокупности компонентов соци-
альной обстановки и окружающей среды;
– с другой, возникнув с помощью непосредственного и опосредованно-
го влияния объективных и субъективных условий на коллективное понима-
ние, социально-психологический климат обретает относительную независи-
мость, становится объективной чертой коллектива и начинает проявлять про-
15
Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения / Под ред. В.А.
Ядова. – Л.: Наука, 1998. – 192 с.
73
тивоположное воздействие на коллективную деятельность и отдельные лич-
ности.
Вышесказанное обуславливает важность состояния социально-
психологического климата в течение управления коллективом.
Оптимизация социально-психологического климата в группе содей-
ствует уменьшению вероятности перенапряжения при исполнении трудовых
функций; дает возможность соблюдать эмоциональную стабильность в
стрессовых моментах внутри коллектива и успешно регулировать реакцию на
сформировавшиеся трудности; сохраняет эмоциональное здоровье и оптими-
стичный настрой сотрудников в кризисных ситуациях. Как результат работ-
ники не утрачивают возможности целесообразно размышлять и результатив-
но взаимодействовать в различных условиях.
Справедливо, подмечает в собственных трудах С.В. Крутов, что меха-
ническое дублирование конфигураций оптимизации социально-
психологического климата за пределами производственного взаимодействия
работников в виде организации торжеств и корпоративных вечеров без
насыщения данных событий специализированными способами взаимодей-
ствий, ради которых они и разрабатывались, трансформирует такие меропри-
ятия в непродуктивное с точки зрения установленной проблемы коллектив-
ное времяпровождение, в лучшем случае, немного отяжеленное отрицатель-
ными психологическими последствиями.
Этот же автор утверждает, что без оценки взаимоотношения сотрудни-
ка к деятельности и ее результату, без учета экономических, социальных и
культурных факторов, сконцентрированных в профессиональной деятельно-
сти сотрудников, социально-психологический климат, остается просто кра-
сивым понятием. По мнению С.В. Крутова отсылкой к данному явлению не-
редко скрывают недостаток профессионализма, проявляющийся в ограни-
74
ченном знании способов и в неспособности их применения при оптимизации
климата в коллективе.
16
Принимая во внимание вышесказанное, проанализируем ряд способов
оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их плюсов
и минусов.
Набирающим популярность направлением считаются тренинговые ка-
тегории различной ориентированности. В основу данного метода положены
обучающие модели, измерение и анализ действия, постановка целей, созда-
ние механизмов их достижения. Человек в пребывании скрытого недоволь-
ства собой или своей жизнью находит предлоги для конфликтов во внешней
среде – коллективе. Вследствие тренингов внимание работника переключает-
ся на свой внутренний мир. Кроме этого, ему предлагаются методы решения
сформировавшихся трудностей. Таким образом усовершенствование каче-
ства жизни отдельного сотрудника увеличивает стабильность психологиче-
ской обстановки в коллективе.
Тренинги имеют все шансы быть ориентированы на поднятие реши-
тельности в себе, контроль гнева, создание результативного диалога, плани-
рование продвижения по службе и многое другое. Выбор находится в зави-
симости от результатов начальной оценки факторов неудовлетворительного
или нестабильности климата. На аналогичных тренингах сотрудники обуча-
ются понимать свои эмоции и исследовать эмоции находящихся вокруг, со-
вершать рациональные и последовательные решения, формируют стрессо-
устойчивость и улучшают коммуникационные навыки.
К плюсам тренингов, относятся приобретение умений практической
работы, осваивание новейших модификаций поведения сотрудниками, под-
нятия самооценки, сплочения членов коллектива за счет получения коллек-
тивного положительного опыта, наиболее высокий уровень изучения и ин-
тенсивности мыслительных процессов в сопоставлении с лекциями и семи-
нарами.
16
Крутов С.В. Оптимизация психологического климата 2008. http://psyfactor.org/lib/krutov43.htm