25
Вовремя разрешаются проблемные ситуации. Всѐ находится в зависи-
мости от того, насколько жѐсткими считаются формальные взаимоотноше-
ния, и гибкими — неформальные.
Руководитель имеет надлежащие личностные качества для управления
людьми, а подчинѐнные имеют способности и навыки с целью исполнения
своей профессиональной деятельности.
От поведения руководителя зависит многое. Так или иначе, его взаи-
модействие с подчинѐнными накладывает след на коллектив в целом. От
начальника зависит, станут ли работники сближаться или отдаляться.
Все отношения в коллективе в компании в своей основе имеют испол-
нение установленных ролей.
Эти роли, возможно, поделить на «инструментальные», которые нуж-
ны, для того чтобы решать производственные вопросы, и «социальные», ко-
торые объединены с неформальным межличностным общением. Перечислим
и проанализируем «инструментальные» роли или методы отношений в кол-
лективе:
1. Координатор. У такого человека должны быть отличные органи-
заторские способности. Как правило, личность с подобными талантами зани-
мает руководящую должность, даже если у неѐ отсутствуют требуемые зна-
ния и опыт. Координатор трудится с людьми, у которых есть практика, и
ориентирует их деятельность так, чтобы поставленные цели были достигну-
ты с наименьшими потерями и максимальным результатом.
2. Генератор идей. Речь идѐт о самом способном и одаренном члене
коллективе. Он умеет создавать варианты решения проблем, но обладает ка-
чествами, например, пассивностью, несобранностью, которые препятствуют
ему их осуществлять.
3. Контролѐр не обладает навыками креативного мышления, но об-
ладает фундаментальными знаниями, опытом, эрудицией, способен дать
оценку мысли, понять, в чѐм еѐ влияние и слабость, воодушевить сотрудни-
ков на дальнейшую работу.
26
4. Шлифовальщик владеет обширным взглядом на проблему, может
отыскивать взаимосвязи и объединять еѐ решение с иными вопросами, стоя-
щими перед коллективом.
5. Энтузиастом считается наиболее активный членом коллектива,
он способен воодушевлять других людей выполнять действия, которые при-
ведут к достижению желаемой цели.
6. Искателем выгод считается посредник во внутренних и внешних
отношениях в коллективе, который придаѐт установленное единство дея-
тельности работников.
7. Исполнитель может осуществлять чужие идеи, но ему необходи-
мо непрерывное руководство и подбадривание.
8. Помощником считается человек без каких-то личных устремле-
ний, которого абсолютно удовлетворяет «вторая» роль, но он с радостью
способствует другим в труде и жизни.
Гарантировать стандартное функционирование коллектива возможно
за счѐт правильного распределения ролей и их честного исполнения. В слу-
чае если в команде меньше людей, в таком случае некоторым из них потре-
буется взять на себя по две роли, что чревато конфликтными обстановками, и
проблема взаимоотношения коллектива может возникнуть довольно скоро.
В зависимости от того, как распределены роли, в команде появляется
один из пяти типов отношений:
дружеская кооперация, характеризующаяся взаимопомощью и
абсолютным доверием;
дружеское соперничество, выражающееся соревнованием в неко-
торых областях и позитивными отношениями в целом;
невмешательство, характеризующееся дистанцированием со-
трудников, отсутствием соперничества/сотрудничества;
соперничество (каждый служащий ориентируется на собственные
цели, даже если трудится вместе с кем-то, отсутствует обоюдное доверие);
27
кооперация антагонистов (работники соперничают друг с другом,
в целом отношения в коллективе имеют негативный характер).
Завершающий вариант считается максимальной опасностью для биз-
неса. Если конфликтные ситуации возникают постоянно, то необходимо
начать выяснять причины и приложением всех усилий для стабилизации вза-
имоотношений.
Чтобы исключить печальные последствия, необходимо осознавать,
какие проблемы больше всего появляются на работе, и какие причины могут
усугубить отношения в коллективе:
1. Разногласия среди профессиональных взглядов и подходов к ре-
шению вопросов и трудностей компании основных работников по своим
направлениям.
Не стоит считать образовавшиеся противоречия «плохим» или «хо-
рошим» феноменом. Проблема в том, что подобная обстановка может быть и
полезна для компании, и вредна (сокращение производительности).
К сожалению, если разногласия очень очевидные, в таком случае у со-
трудников может пропасть способность к осмысленным поступкам. Нередко
оппоненты даже не припоминают, о чѐм именно они дискутировали, ведь они
не слушают друг друга, а лишь винят.
Иногда причина разногласий заключается в разном представлении
проблемы, нехватке сведений, недоверии к новой информации или же попро-
сту неправильной оценке собственных полномочий.
Если ни одна из сторон не умеет правильно себя вести в конфликтных
моментах, то дискуссии могут продолжаться бесконечно, только усиливая
взаимную неприязнь.
2. Проблемы отношений между сложившимися группами сотруд-
ников. Конфликтные отношения между коллективами — не исключение. По-
добные трудности могут появиться и в небольшом отделе, и между подраз-
делениями. Пример первого варианта — «неуставные взаимоотношения - де-
28
довщина» по возрасту и сроку службы, а второго — конкуренция за влияние
и роль в компании.
Если говорить о первом случае, то необходимо осознавать, что чело-
век унижает другого, только если опасается показаться слабым и неуверен-
ным. А благодаря «неуставным отношениям» возможно, хорошо скрыть соб-
ственные страхи, комплексы и недостатки.
Рассмотрим второй случай, такая конкуренция за влияние/ресурсы
будет в той или иной форме находиться в организации постоянно.
Даже в самой большой компании количество средств ограничено. Ру-
ководитель устанавливает, как правильнее распределить работников, деньги,
материалы более результативно для достижения целей компании. Тем не ме-
нее, сотрудники постоянно будут желать получить больше. Необходимость
распределять ресурсы, всегда приводит к конфликтным ситуациям.
3. Кризис власти в трудовом коллективе.
Проблемные отношений в коллективе могут появиться из-за админи-
стративных ошибок, например, неправильного распределения служебной
нагрузки. Также содействовать инцидентам будет неформальный лидер, ко-
торый ведѐт за собой часть работников.
Важно осознавать, что среди сотрудников рано или поздно возникнут
отношения в формате «лидер — последователи».
Помните, что есть формальный лидер, а есть и неформальный. Руко-
водитель компании считается формальным лидером, который наделѐн уста-
новленной властью, полномочиями в соответствии регламентом. У нефор-
мального лидера имеется власть над людьми и без высокой должности в
иерархии компании.
У него прекрасный авторитет и уже устоявшиеся взаимоотношения с
работниками фирмы. Выяснить, кто является руководителем, легко. Вы оты-
щите этого человека в отдельном кабинете, увидите, что он занимается тем,
что даѐт указания и наблюдает за их исполнением. А вот неформального ли-
дера установить труднее. Внешний вид точно такой же, как и у коллег. Одна-
29
ко он умеет подчинять себе людей. Как правило, даже его коллеги не всегда
понимают, насколько влиятелен такой лидер. Тем не менее, в трудных ситуа-
циях они обращаются непосредственно к нему в главную очередь.
Многие руководители считают, что такого лидера необходимо замо-
тивировать и постоянно стимулировать за достижения в работе. Безусловно,
такой шаг считается весьма оправданным, ведь неформальный лидер спосо-
бен быть своеобразным проводником информации, укрепить команду, ока-
зать помощь в адаптации новым работникам. Получится ли применять спо-
собности данного сотрудника на благо организации, зависит от того,
насколько квалифицированным считается руководитель.
4. Личная неприязнь между сотрудниками, появившаяся по объек-
тивным или субъективным причинам.
Это наиболее распространѐнная проблема в коллективе.
Увы, люди могут попросту не понравиться друг другу, даже если они
видятся несколько раз в месяц.
Чтобы поддержать хорошие отношения в коллективе, следует осо-
знать, насколько благоприятная обстановка царит на работе, и обучиться ре-
гулировать ее.
Результат деятельности организации во многом находится в зависи-
мости от того, каковы отношения в коллективе.
Есть два подхода к этому вопросу: традиционный и TQM.
В традиционном подходе работников охарактеризовывают по тому,
насколько они преданы организации, поддерживают еѐ ценности, удовлетво-
рены работой и каких результатов достигают в собственной работе. Компа-
ния считается заказчиком, а персонал — исполнителями.
В терминах TQM компания — это поставщик, а сотрудники считают-
ся заказчиками. Руководитель старается осознать, каковы потребности ра-
ботников, и обеспечить им возможность для их реализации.
30
Независимо от того, какой аспект применяется, важно обучиться
устанавливать, считаются ли отношения в коллективе позитивными или
негативными.
Диагностирование социально-психологического климата в трудовом
коллективе – накопленная содержательная оценка проявлений его преобла-
дающего настроения и анализ уровня его качества, с точки зрения задач, сто-
ящих перед ним.
9
Социально-психологический климат (СПК) – состояние межличност-
ных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудо-
вую мотивацию и уровень социального оптимизма персонала организации.
Нормальная обстановка данных взаимоотношений предоставляет шанс каж-
дому сотруднику ощущать себя частицей коллектива, обеспечивает его инте-
рес к коллективной работе, стимулирует к справедливой оценке достижений
и провалов как личных, так и коллег, компании в целом. Проявляя подход со-
трудников к общему процессу и друг другу, СПК выставляет на передний
план такие аргументы, которые не менее эффективны, нежели материальное
поощрение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у
него подъем сил или упадок энергии, трудовой интерес или апатию, энтузи-
азм в деле или равнодушие. Это общий результат от многочисленных усло-
вий, оказывающих большое влияние на персонал компании и, в окончатель-
ном счете характеризующих стремление сотрудников к полезной деятельно-
сти, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности с др.
Задачи выполнения диагностики СПК:
изучение внутригрупповых и межличностных взаимоотношений;
оценка коллективной сплоченности и совместимости коллектива;
психологический анализ деловых, профессиональных и поведен-
ческих качеств личности работников;
диагностика конфликтов;
9
Дружинин В.Н. Экспериментальная психология / В.Н. Дружинин. –М.: ИНФРА-М, 2010. –с.
31
построение схемы взаимодействия и информационного обмена
между структурными подразделениями.
Для диагностики СПК кандидатам следует произвести оценку коллек-
тива и сотрудников, в частности, по предварительно установленным мето-
дам.
Вследствие такой оценки обнаруживаются:
степень взаимосвязанности индивидов, теснота их эмоциональ-
ных связей, которые определяют внутреннюю социально-психологическую
атмосферу группы, от которой находятся в зависимости ее возможные спо-
собности;
совместимые и не совместимые пары (дружеские и конфликт-
ные);
структура группы (обнаруживаются неформальные организации
группы, лидеры, лица, находящиеся в социальной изоляции и пр.)
Таким образом, изучив различные научные труды в психологии на
проблему социально-психологического климата, приходим к выводам, что
социально-психологический климат – это такое свойство коллектива, которое
являясь важнейшим из частей его внутренней структуры, обуславливается
межличностными взаимоотношениями, формирующими стойкие групповые
настроения и мысли, от которых находится в зависимости уровень активно-
сти в достижении целей, стоящих перед группой.
1.3. Взаимосвязь социально-психологического климата и
межличностных отношений
Человек проживает и трудится совместно с другими людьми, форми-
руя с ними всевозможные общности, которые в обыкновенной жизни пред-
ставлены в виде множественных социальных общностей. Небольшая группа
считается первоначальной ячейкой человеческого общества и первоосновой
всех других его составных компонентов. Это немногочисленная по составу,
хорошо сформированная, самостоятельная часть социальной структуры об-
щества, члены которой объединены общей целью, коллективной работой и
32
пребывают в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональ-
ном содействии продолжительный период.
Одним из видов небольшой группы считается коллектив. Психология
сформированного коллектива характеризуется тем, что работа, ради которой
он образован и которой на практике занимается, обладает, безусловно, поло-
жительным значением для большинства людей, не только для членов коллек-
тива. В коллективе межличностные взаимоотношения базируются на взаим-
ном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уваже-
нии и т.п.
Для того чтобы дать характеристику небольшой группе коллективом,
она должна отвечать ряду весьма высоких требований:
10
а) выполнять порученные ему задачи (быть эффективным в отноше-
нии основной деятельности);
б) обладать высокой моралью;
в) устанавливать хорошие человеческие отношения;
г) организовывать для каждого своего члена шанс развития как лично-
сти;
д) быть способным к творчеству;
е) сформировавшаяся дифференцированная концепция различных де-
ловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной
основе.
Психологически сформированным как коллектив признается такая не-
большая группа, в которой возникла дифференцированная концепция всяче-
ских деловых и личных отношений, строящихся на высокой нравственной
основе. Подобные взаимоотношения можно именовать коллективистскими.
Коллективистские взаимоотношения формируются посредством опре-
деления нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, кон-
тактности, организованности, эффективности и информативности. Под нрав-
10
Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. –Минск: Изд-во
БГУ, 2009. – с.
33
ственностью понимается построение внутриколлективных и внеколлектив-
ных взаимоотношений на нормах и ценностях общечеловеческой этики. От-
ветственность объясняется как добровольное принятие коллективом на себя
моральных и других обязательств перед окружением за судьбу каждого чело-
века независимо от того, является он членом данного коллектива или нет.
Ответственность также выражается в том, что члены коллектива свои слова
доказывают делом, требовательны к себе и друг другу, справедливо дают
оценку своим достижениям и провалам, ни в коем случае не бросают начатое
дело на полпути, осознанно подчиняются дисциплине, интересы других лю-
дей ставят не ниже собственных, по-хозяйски относятся к общественному
добру.
Под открытостью коллектива подразумевается умение устанавливать
и сохранять хорошие, строящиеся на коллективистской основе отношения с
другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем
коллективе. На практике открытость коллектива выражается в оказании раз-
носторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Откры-
тость считается одной из основных характеристик, согласно которой воз-
можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объеди-
нений. Понятие коллективизма содержит в себе стабильную заботу членов
коллектива о его успехах, желание противодействовать тому, что разобщает,
рушит коллектив. Коллективизм - это кроме того формирование добрых тра-
диций, решительности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма
не дозволяет его членам быть безразличными, если задеты интересы коллек-
тива. В таком коллективе на все значимые проблемы находится решение
совместно и, по возможности, при общем согласии. Для поистине коллекти-
вистских взаимоотношений свойственна коммуникабельность. Под ней по-
нимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, дове-
рительные отношения членов коллектива, включающие интерес друг к другу,
доброжелательность, почтение и деликатность. Подобные отношения гаран-
34
тируют в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и
дружелюбную обстановку.
Организованность выражается в опытном содействии членов коллек-
тива, в бесконфликтном распределении обязательств среди них, в хорошей
взаимозаменяемости. Организованность - это кроме того умение коллектива
без помощи других выявлять и корректировать недочеты, предотвращать и
незамедлительно разрешать образующиеся трудности. От организованности
напрямую находятся в зависимости итоги работы коллектива.
Одним из условий эффективной деятельности коллектива и принятия
доверительных отношений считается хорошее понимание членами коллекти-
ва друг друга и состояния дел в коллективе. Данное понимание именуется
информированностью. Достаточная информированность подразумевает по-
нимание задач, стоящих перед коллективом, содержания и результатов его
работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения.
Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.
Подобных небольших групп, которые полностью бы соответствовали
всем упомянутым требованиям коллектива, в реальности практически отсут-
ствуют. Большая часть действительно имеющихся небольших групп занима-
ет промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразви-
тым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим пара-
метрам эти группы вполне могут требовать то, чтобы именоваться коллекти-
вами, но согласно другим всерьез уступают. Представленную модель необ-
ходимо анализировать скорее, как идеал, к которому должен стремиться кол-
лектив в ходе своего развития, чем как то, что отображает действительность
существования небольших групп. Таким образом, коллектив – это высоко-
развитая небольшая группа людей, взаимоотношения в которой строятся на
позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе.
Соучаствование как проявление коллективистической идентификации счита-
ется особым показателем уровня формирования межличностных взаимоот-
ношений в группе.