75
Однако тренинги обладают минусами. К примеру, потребность привле-
чения посторонних участников – тренеров, связана не только с риском, при-
нять на работу низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнитель-
ными финансовыми затратами. Кроме этого, всегда имеется возможность,
что не все участники могут влиться в тренинг и замкнутся в себе. И более
значимым минусом тренингов, выступает не долговременность результата
(около 3-х месяцев). Обуславливается это тем, что любой тренинг ориенти-
рован на отработку определенных более важных умений. А следовательно,
при дестабилизации социально-психологического климата под воздействием
новой причины тренинг необходимо будет повторять.
Эффективным способом для оптимизации социально-психологического
климата и ликвидации психологических барьеров между работниками вы-
ступают ролевые игры. Главным различием игры от тренинга считается
нацеленность на формирование совокупности навыков, в то время как тре-
нинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры имеет возможность
выступать психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где ру-
ководитель играет роль своего подчиненного и наоборот. Вследствие такой
замене каждый из вздорящих партнеров способен вжиться в роль соперника
и лучше осознать, что может посодействовать разрешению конфликта.
К превосходствам ролевых игр, относятся сохранение полученного
опыта на долгое время, ввиду личного переживания и комплексного приоб-
ретения навыков. Ролевая игра предполагает усвоение знаний и навыков в
непринужденной, приятной атмосфере, что сближает коллектив. Игра дает
уникальную возможность поставить себя на место конкурента и осознать его
чувства и мотивы поведения.
К минусам ролевых игр имеют отношение те же риски, что и у тренин-
га – низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, будут ниже, нежели при
проведении тренингов ввиду более продолжительного результата.
76
За ролевыми играми под управлением консультанта-психолога или
внезапно всегда появляется обсуждение вопроса, рассматривающее выявлен-
ные отношения и содействующее изменению модификаций поведения работ-
ников и улучшению социально-психологического климата в группе.
Созданные различным способом вербальные контакты рекомендуются
с целью разрешения организационных трудностей, сводятся к рассмотрению
и обсуждением же завершаются все попытки регуляции социально-
психологического климата любой группы. Правильно сформированное об-
суждение вопросов не имеет практически никаких значительных недочетов,
за исключением применения рабочего времени на непроизводственные цели.
Таким образом, из числа правил проведения дискуссии М.В. Кларин называ-
ет следующие:
– последовательность выступления участников обуславливается пред-
седателем (ведущим), перепалки недопустимы;
– обязательно обоснование и поддержание высказываний фактами;
– равная возможность на высказывание у абсолютно всех участников
дискуссии;
– внимательный анализ каждой позиции и высказывания;
– неприемлемость оскорбительных и унизительных выражений
17
.
Для лучшего результата основным должно выступать непричастное
лицо, предпочтительно специалист по психологии. Однако нужно учитывать,
что затраты на дискуссию в таком случае будут выше.
Далее проанализируем систематический аспект Даниэля Дэна. Этот 4-
шаговый метод будет результативен в отношении сотрудников, которым не
подходят массовые тренинги и игры по причине не принятия ими посредни-
чества в разрешении разногласий. Еще одним важным обстоятельством вы-
ступает наличие у сотрудников высокого уровня самосознания и желания из-
бежать развития разногласий в конфликт.
Метод подразумевает 4 шага:
17
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М: Дело, 2001. – 224 c.
77
– найти время для разговора;
– подготовить условия;
– обсудить проблему;
– заключить соглашение (если это необходимо).
Автор метода делает акцент на интерес в создании «кардинальных пра-
вил», на основе которых создается функциональный разговор между участ-
никами. Данные правила определяют права и предупреждают эскалацию
враждебных действий
18
.
Плюсом данного метода, выступают невысокие расходы, отсутствие
привлеченных участников и поднятие самооценки сотрудников за счет само-
стоятельного решения проблем. Изучив данный метод один раз, работники
могут использовать его в будущем для разрешения различных разногласий,
что обуславливает почти неограниченный по времени результат.
Минусом же выступают высокие изначальные требования к участни-
кам процесса – не каждый сотрудник старается найти решение конфликта на
стадии его возникновения. Нужно так же отметить, что этот способ более по-
дойдет представителям сильного пола, так как у них ниже включенность
эмоциональной составляющей в принятие решений.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата коллектива не ограничивается теми, что были рассмотрены нами
выше. Однако все они без исключения имеют как свои плюсы, так и минусы.
Управление социально-психологическим климатом коллектива, как и любым
феноменом, связанным с психологией людей, обладает тонкой спецификой,
как в каждой отдельной рабочей группе, так и в разные моменты времени. По
этой причине управляющий, стремящийся улучшить этот показатель должен
принимать во внимание все нюансы выбранного метода и делать свой выбор
отталкиваясь из сложившейся ситуации.
18
Дэна Даниэль. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. – СПб.: Лена-
то, 1994. – 138 с.
78
Таблица 9
Содержание программы
Цели групповой работы в тренин-
гах
Помощь в исследовании и решении
психологических проблем
Улучшение психического здоровья
Изучение психологических основ
общения
Развитие самосознания с целью са-
моизменения и коррекции поведе-
ния
Содействие личностному росту и
саморазвитию
3.2. Апробация коррекционной программы и результаты
экспериментального исследования
После подведения результатов и выявления тревожности, нарушения
сна, низкого уровня стрессоустойчивости были проведены в группах тренин-
ги, нацеленные на повышение уверенности в себе, контроль гнева, создание
эффективного диалога, планирование карьеры. На тренингах сотрудники
обучались понимать свои чувства и исследовать эмоции находящихся вокруг,
принимать рациональные и последовательные решения, формировать стрес-
соустойчивость и улучшать коммуникационные навыки. Приобрели навыки
практической работы, освоение новых модификаций поведения сотрудника-
ми, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобре-
тения совместного положительного опыта.
После проведены повторные исследования:
Результаты по методике Б.И. Додонова
Показатели эмоциональной направленности личности
(сравнительный анализ)
79
Рисунок. 6. Реабилитационный центр
Рисунок. 7. Социальный приют
Рисунок 8. Центр социального обслуживания
16,7
22,2
5,5
16,7
0
5,5
22,2
11,2
0 0
27,8
33,3
5,5
22,3
0
5,5
27,7
5,6
0 0
0
5
10
15
20
25
30
35
до
после
11,8
20,6
0
38,3
0
14,7
8,8
2,9
0
2,9
17,7
26,5
0
41,2
0
14,7
11,7
2,9
0 0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
до
после
28,13
25
0
15,63
6,26 6,26 6,26
6,26
3,12
3,13
34,4
31,25
0
18,7
3,13
6,26
9,39
3,13
1,25
0
0
5
10
15
20
25
30
35
40
до
после
80
Исследование эмоциональной ориентированности специалистов по со-
циальной работе позволило улучшить показатели чувств, сопряженные с
необходимостью в профессиональной деятельности, в содействии и под-
держки другим, в общении с другими.
Результаты исследования по методике К. Маслач
Показатели синдрома «эмоциональное выгорание»
Рисунок. 9. Эмоциональное истощение
Рисунок. 10. Деперсонализация
2,41
33,73
63,86
30,12
51,81
18,07
0
10
20
30
40
50
60
70
низкая средняя высокая
до
после
0
16,87
83,13
0
53,01
46,99
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
низкая средняя высокая
до
после
81
Рисунок. 11. Редукция персональных достижений
Таким образом, мы видим, что показатели стали лучше, эмоциональное
истощение понизилось, деперсонализация повысилась, редукция персональ-
ных достижений почти сравнялась.
Результаты исследования взаимоотношений между членами групп
с помощью карты-схемы Л.Н. Лутошкина.
Рисунок. 12. Результаты исследования взаимоотношений
между членами группы
0
1,2
98,8
0
48,19
51,81
0
20
40
60
80
100
120
низкая средняя высокая
до
после
19
48
33
14
59
27
0
10
20
30
40
50
60
70
Враждебная обстановка в
группе
Доброжелательность в
отношениях
Конфликтность
82
Из диаграммы видно, что после проведенной методики, взаимоотноше-
ния в коллективе стали более доброжелательны, снизились показатели враж-
дебности и конфликтности.
Результаты исследования по методике Томаса
Рисунок. 13. График показателей тестирования по методике
Томаса
В соответствии с итогами средних данных мы видим, что уменьши-
лись показания противоборства и избегания сложных ситуаций в коллективе.
Повысились показания сотрудничества, компромисса и стратегии уступки.
Результаты исследования уровня агрессивности по методики
А. Ассингера
Рисунок. 14. Результаты исследования уровня агрессивности
по методике А. Ассингера
30
60
62,5
56,6
35
25
70
65
50
40
0
10
20
30
40
50
60
70
80
до
после
0
10
20
30
40
50
60
Чрезмерно миролюбивы Умеренно агрессивны Излишне агрессивны
до
после
83
После использования технологии тренингов усовершенствовались по-
казатели, сотрудники стали наиболее миролюбивы, снизились показатели
агрессии.
Результаты исследование уровня тревожности
Качественный анализ признаков тревожности (методика Дж.
Тейлор)
Рисунок. 15. Реабилитационный центр
Рисунок. 16. Социальный приют
16
11
7
15
16
9 9
11
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
Я думаю, что я не
более нервный,
чем другие
Я не могу уснуть,
если меня
что-то тревожит
Я хотел так же
быть
доволен своей
жизнью,
как, вероятно,
довольны
другие
Я предпочитаю
уклоняться от
конфликтных
затруднительных
положений
до
после
0
5
10
15
20
25
30
Я думаю, что я не
более нервный,
чем другие
Я не могу уснуть,
если меня
что-то тревожит
Я хотел так же
быть
доволен своей
жизнью,
как, вероятно,
довольны
другие
Я предпочитаю
уклоняться от
конфликтных
затруднительных
положений
до
после
84
Рисунок. 17. Центр социального обслуживания
Как подтверждают сведения, признаки тревожности у многих умень-
шились, нарушение сна устранено, в конфликтных моментах стараются
отыскать компромис.
Выводы по главе 3
Полученные с помощью корреляционного анализа взаимосвязи показа-
телей личностной и интегральной удовлетворѐнности трудом с параметрами,
характеризующими социально-психологический климат коллектива показы-
вают, что существует положительные взаимосвязи личностной удовлетво-
рѐнности трудом и удовлетворенностью условиями труда с эмоциональным
отражением своей принадлежности к группе; удовлетворенности взаимоот-
ношениями с руководством и удовлетворенности психологической атмосфе-
рой в коллективе; предпочтения выполняемой работы высокому заработку с
занимательностью (увлечѐнностью); общей удовлетворенностью трудом с
взаимной поддержкой, увлеченностью и занимательностью; удовлетворенно-
сти условиями труда с дружелюбием, согласием, удовлетворенностью психо-
логической атмосферой в коллективе, продуктивностью, сотрудничеством,
взаимной поддержкой, увлеченностью и успешностью; составляющих инте-
гральной удовлетворенности трудом (удовлетворенность условиями труда,
общая удовлетворенность трудом, предпочтение выполняемой работы высо-
30
25
16
20
30
17
18
16
0
5
10
15
20
25
30
35
Я думаю, что я не
более нервный, чем
другие
Я не могу уснуть, если
меня
что-то тревожит
Я хотел так же быть
доволен своей
жизнью,
как, вероятно,
довольны
другие
Я предпочитаю
уклоняться от
конфликтных
затруднительных
положений
до
после