9
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………......…10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО ПРОБЛЕМЕ
ИССЛЕДОВАНИЯ………………………………….…………………….……13
1.1. Понятие социально-психологического климата коллектива……..…...…13
1.2. Факторы социально-психологического климата трудового
коллектива………………………………………………………………………..18
1.3. Особенности профессиональной деятельности работников рекламных
агентств……………………………………………………………………...…...26
Выводы по 1 главе……………………………………………………………….35
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА РАБОТНИКОВ РЕКЛАМНОГО
АГЕНТСТВА….………………………………...………………………………37
2.1. База и организация исследования………….……………………………...37
2.2. Анализ результатов исследования…………………………………………39
Выводы по 2 главе.………………………………………………………………48
ГЛАВА 3. КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА РАБОТНИКОВ РЕКЛАМНОГО
АГЕНТСТВА ……………………………………………..…….………………50
3.1.Цель, задачи и принципы коррекционной программы……………..……50
3.2. Структура коррекционной программы………………………………...…52
3.3. Проверка эффективности коррекционной программы.…….…………….58
Выводы по 3 главе.………………………………………………….…………...65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..………….67
ЛИТЕРАТУРА……………………………………….....………….…………...71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………..…………………….77
10
ВВЕДЕНИЕ
Современные кризисные условия негативно сказываются на работе
рекламных агентств. В первую очередь ухудшения отражаются на
клиентском потоке, режиме работы агентств, закрытии некоторых
направлений, уменьшении линии рекламных продуктов и услуг. Все это не
лучшим образом сказывается на прибыли рекламных агентств и общей
психологической атмосфере в трудовом коллективе. Эффективное
выполнение трудовых функций работников рекламных агентств зависит не
только от выполнения организационно-производственных условий, но и от
межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на
самочувствие и результаты труда человека.
Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь
идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в
течение определенного времени и имеющей возможность изменения и
развития. В общем виде социально-психологический климат представляет
собой преобладающий и относительно устойчивый настрой коллектива,
который находит многообразные формы проявления в его
жизнедеятельности.
Формирование благоприятного социально-психологического климата
трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост
производительности труда и качества оказываемых услуг. Благоприятный
социально-психологический климат рекламного агентства является
показателем уровня социального развития коллектива и его психологических
резервов, способных к более полной реализации рекламного продукта. В
связи с этим определяется одна из важнейших задач практического
психолога – коррекция социально-психологического климата в отдельно
взятом трудовом коллективе рекламного агентства.
Целью данной работы является изучение социально-
психологического климата коллектива работников рекламного агентства,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
11
разработка программы, направленной на коррекцию
социально-психологического климата данного коллектива.
Объектом исследования является социально-психологический
климат коллектива.
Предметом – изучение социально-психологического климата
коллектива работников рекламного агентства.
Цель работы предполагает решение следующих задач:
1. Провести теоретический анализ проблемы
социально-психологического климата в отечественной и зарубежной
психологии.
2. Провести эмпирическое исследование социально-
психологического климата коллектива работников рекламного агентства.
3. Разработать программу, направленную на коррекцию социально-
психологического климата коллектива работников рекламного агентства.
В связи с вышеизложенным, мы сформулировали гипотезу о том, что
специально организованная коррекционная программа с элементами игры,
будет способствовать усилению показателей социально-психологического
климата коллектива работников рекламного агентства.
Методологической основой исследования явились работы,
посвященные проблеме социально-психологического климата коллектива,
таких учёных как Л.К. Аверченко, Н.П. Аникеева, Т.Ю. Базаров, А.И.
Донцов, Б.Ф. Ломов, В.М. Шепель и др.
База и методы исследования. Исследование проводилось на базе
рекламного агентства «Пчела» города Иркутска. В исследовании приняло
участие 60 работников. Из них 29 женщин и 31 мужчина. Средний
профессиональный стаж работников составляет 6,5 лет. Социально-
психологический климат изучался с помощью методики О. Немова, экспресс
методики по изучению социально-психологического климата в коллективе
О.С. Михалюка и А.Ю. Шальто.
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
12
Научно-практическая значимость. Проведенная работа позволяет
обобщить имеющийся в различных источниках теоретический материал по
проблеме изучения социально-психологического климата коллектива.
Выводы могут быть использованы в практической деятельности работников
рекламных агентств.
Структура и объем дипломной работы. Дипломная работа состоит из
введения, трёх глав, заключения, списка литературы, включающего 75
источников и 2 приложения. Исследование представлено на 75 страницах, в
текст включены 2 таблицы, 14 рисунков, отражающих логику построения и
результаты проведения практической части работы.
13
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ ПО
ПРОБЛЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Понятие социально-психологического климата коллектива
Для того чтобы самым общим образом охарактеризовать условия
деятельности той или иной группы, ее внутреннюю обстановку, в последнее
время часто используются понятия "социально-психологический климат",
"морально-психологический климат", "психологический климат",
"эмоциональный климат" и т.п. Применительно к трудовому коллективу
иногда говорят о "производственном" или "организационном" климате. В
большинстве случаев эти понятия употребляются примерно в идентичном
смысле, что, однако, не исключает значительной вариативности в
конкретных определениях. В отечественной литературе насчитывается
несколько десятков определений социально-психологического климата и
различных исследовательских подходов.
В отечественной социальной психологии термин "психологический
климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал
производственные коллективы.
1
Психологический климат, по мнению В. М.
Шепеля, это эмоциональная окраска психологических связей членов
коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров,
интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми в
организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это
социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач
организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся
принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это
психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые
складываются между работниками. В целом, этот феномен принято называть
социально-психологическим климатом коллектива организации.
2
Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим
психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению
1
Мансуров Н.С. Морально-психологический климат и его изучение. / Н.С. Мансуров . - М., 2002.- 76 с.
2
Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель, – СПб., Питер, 2010. – 196 с.
14
особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому
настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому
единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др.
Считают также, что социально-психологический климат - это система норм,
обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат
выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от
друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно
выполняемых функций или задач (связи задач).
Социально-психологический климат - это комплексное
эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива,
отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами
жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий
настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного
труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем
организованности в подразделении или службе.
Социально-психологический климат группы представляет собой со-
стояние групповой психики, обусловленное особенностями жизнедея-
тельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и
интеллектуального - установок, отношений, настроений, чувств, мнений
членов группы. Все это - отдельные элементы социально-психологического
климата. Отметим также, что состояния психики группы характеризуются
различной степенью осознанности.
1
Социально-психологический климат трудового коллектива — это
социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его
членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат
всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является
показателем их состояния. Межличностные отношения — это система
установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга.
1
Антонюк В.И. Проблема социально-психологического климата./ В.И. Антонюк, О.И. Зотова, Г.А. Моченов,
Е.В. Шорохова . - М., 2006.- 90 с.
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
15
Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией
совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается
общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с
решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой)
и наличием у ее участников единой цели.
1
Составляющими социально-психологического климата трудового
коллектива являются стремление к сохранению целостности группы,
совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость,
ответственность. Кратко рассмотрим их сущность.
Сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов.
Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется
двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в
межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее
членов.
Ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения
выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с
положительным социально-психологическим климатом сотрудники
стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу
совместной деятельности.
Контактность и открытость — определяют степень развития личных
взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между
ними. Социально-психологический климат в подразделении во многом
зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы.
Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и
взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа — группа
психологически целостная. Вместо множества «Я» возникает понятие «МЫ».
Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных «Я» сближаются;
появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются
интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания,
1
Абрамова Г.С. Введение в практическую психологию. / Г.С.Абрамова. - М., 2004.- 167 с.
, что также надо учитывать,
16
решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой
группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных
процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В
таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается
стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей,
развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и
действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе
взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной
совместимости и сработанности.
1
Две важнейших характеристики эффективности деятельности и
комфортность личности в социальном объединении определяют уровни
развития коллектива, среди которых А. Д. Карнышев выделяет:
I- (самый низкий) - разобщенный, это коллектив, который обычно
или начал формироваться, или уже разлагается. В него входят люди, которые
друг друга мало знают или, наоборот, хорошо увидели только негативные
качества друг друга; принципы и нормы коллектива этим людям мало
известны или уже не вызывают у них признания и морального одобрения.
Хотя формальная структура такого коллектива существует, она не
подкрепляется неформальны ми товарищескими отношениями, наоборот, в
контактах существуют официальность, натянутость, недружелюбие.
Основные средства воздействия коллектива и руководителя на личность
связаны больше с негативными оценками различных отклонений от
официальных норм, предписаний, распоряжений и т.п.
II- (средний) - расчленённый коллектив. Цели ценности и нормы его
уже признаются многими членами, но воспринимаются и интерпретируются
пока по-разному, в зависимости от группировок, к которым принадлежат
индивиды. В таком коллективе обычно несколько лидеров, которые могут
враждовать между собой, а вслед за ними недружелюбно относятся друг к
1
Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость – одно из условий, регулирующих социально-
психологический климат в коллективе / Н.Н. Обозов. - Курган, 2007.- 36 с
, что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать, , что также надо учитывать,
17
другу члены группировок. Формальная и неформальная структура в
некоторых элементах близки. В воздействии на личность используются и
положительные и отрицательные оценки. При этом их влияние на человека
зависит от признания или непризнания данной оценки коллектива или
руководителя группировкой, в которую входит личность.
III - (высший) - сплоченный коллектив - в нем установились понятные
и признаваемые всеми цели, ясные и твердые нормы и принципы
взаимодействия, соответствующие общечеловеческой морали. Причем
официальные нормы дополняются и подкрепляются неофициальными
установлениями и традициями. Формальная и неформальная структура
максимально сближены, большинство членов коллектива поддерживают
между собой дружеские отношения, нет устойчивых антипатий. И сам
коллектив и его руководство в воздействии на человека опираются на
положительную оценку, одобрение, на признание и стимулирование его
творческих потенций. В связи с этими особенностями каждая личность
высоко ценит коллектив, дорожит им.
1
Как пишет О.И. Жданов, когда ведут речь о
социально-психологическом климате коллектива, подразумевают следующее:
совокупность социально-психологических характеристик группы;
преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;
характер взаимоотношений в коллективе;
интегральная характеристика состояния коллектива.
2
Итак, теоретический обзор литературы позволяют сделать вывод о
том, что психологический климат является наиболее целостной
характеристикой группы, связанной с особенностями отражения группой
отдельных объектов (явлений, процессов), имеющих непосредственное
отношение к совместной групповой деятельности.
1
Карнышев А.Д. Очерки социальной психологии. / А.Д. Карнышев. – Иркутск, -1998, 532с.
2
Жданов О.И. Менеджмент жизни. Стратегия личной эффективности. / О.И. Жданов, В.В. Бакштанский. –
Изд – во Беловодье, - 2006, 464 с.
, что также надо учитывать,
18
1.1. Факторы социально-психологического климата трудового
коллектива
При обращении к проблемам социально-психологического климата
группы одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на
климат. Эта проблема имеет не только теоретическое, но и прикладное
значение. Ведь, выделив факторы, так или иначе влияющие на климат
какой-либо группы, мы сможем попытаться воздействовать на эти факторы,
регулировать их проявление. Наблюдения и исследования позволяют
выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние
социально-психологического климата и, в конечном счете, самочувствие и
работоспособность работников конкретного подразделения.
1
1. Служебно-функциональные факторы. (Условия труда и
оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью,
защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха,
график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций
между работниками; функциональная определенность структуры
деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и
ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда
работников и др.).
2. Экономические факторы. (Система оплаты труда; своевременность
получения денежного содержания; установление границ окладов в
соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое)
распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и
т.д.).
3. Управленческие факторы. (Стиль и методы управления
персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность
управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов
воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями
1
Карнышев А.Д. Очерки социальной психологии. / А.Д. Карнышев. – Иркутск, -1998, 532с.
, что также надо учитывать,
, что также надо учитывать,