47
Ролевые игры неразрывно связаны с дискуссией. Дискуссии, вербальные
контакты, встречи, обсуждения, специально организованные собрания - наибо-
лее оптимальные способы по выявлению проблемы.
При их организации руководствуются следующими принципами:
обсуждение проводится в демократической атмосфере, с обязательной обрат-
ной связью, когда выслушивается каждый и опрашиваются все присутствую-
щие, при условии позитивного восприятия каждого мнения ведущим собрание
руководителем и всеми участниками.
Необходимо организовать процесс, который будет выражаться в поступ-
лении предложений и мнений, которые зачастую делают доступными всеобще-
му обозрению, вывешивая их на стенах на листах бумаги; обсуждения проходят
по схеме:
дискуссия двоих в присутствии консультанта (используется для раз-
решения конфликтов партнеров по работе);
обсуждение в малой группе.
Высказывания ограничиваются по теме и времени.
Наибольшую популярность в исследуемых предпринимательских струк-
турах получили следующие виды дискуссий.
Аквариум. Присутствующие делятся на участников и наблюдателей.
Участники образуют внутренний круг, наблюдатели - внешний. Участники ве-
дут дискуссию, через каждые 20 минут прекращая свое обсуждение. В паузе
(5мин.) наблюдатели оценивают эффективность помощи участников друг другу
и высказывают собственные предложения. Таким образом устраивают дискус-
сию для достижения решения какой-то проблемы, обмениваются информацией,
если нужно довести ее до широкого круга лиц.
Анализ силового поля. Участники мозговой атаки, анализируя силы,
противодействующие решению проблемы, изображают их в виде стрелок на
бумаге, причем длина стрелок должна быть пропорциональна величине этих
сил. Они также обдумывают и рисуют на диаграмме силы, которые должны
способствовать решению. Невербальные контакты используются для снятия
48
напряжения. Это релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная
гимнастика.
Немаловажное влияние на СПК оказывает обстановка в помещении. Так,
авторы работы «Коммуникации в организации» описывают «плантационную
систему» расстановки столов в офисе «без стен» - не упорядоченно, рядами, а
хаотично, по принципу взаимных симпатий или совместной работы.
Руководителю необходимо создавать ситуации коллективного сопере-
живания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в
жизнь трудового коллектива каждого работника, так как через общение работ-
ники приобретает умение поставить себя на место другого, воспроизвести в
своем сознании логику и мотивы его поведения, пережить общие чувства, по-
нять смысл его поступков и действий.
При стремлении к здоровому психологическому климату руководитель
обязан ориентироваться на эмоциональный комфорт работников, привносить
общечеловеческие ценности в жизнь трудового коллектива, поощрять работни-
ков к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки
негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, учитывая интере-
сы каждого, приходить к общему, компромиссному решению; развивать эмпа-
тийные способности членов группы, умение и потребность в познании других.
Выводы:
В контексте данного исследования теоретическому анализу были под-
вергнуты вопросы основ формирования социально-психологического климата в
коллективе.
В настоящее время этот вопрос актуален особенно в год поддержки ак-
тивного предпринимательства, инновационных идей и технологий в Узбеки-
стане. Изученные вопросы необходимы в дальнейшем исследовании в котором
примут участие работники ТСЖ «Сувсоз».
В первой главе выпускной квалификационной работы рассматривались
проблемы становления социально-психологического климата, его сущность,
факторы. Социально-психологический климат не может существовать без дея-
тельности. Деятельность не будет эффективной, если она структурно не полна,
49
если осуществляется на бедной ориентировочной основе, если ее содержание и
средства реализации не согласуются между собой, если она не ведет к тем ре-
зультатам, которые нужны одновременно корпорации, обществу, персоналу и
потребителям.
Также необходимо обращать внимание на формирование благоприятно-
го социально-психологического климата, который строится на основании соци-
ального обучения сотрудников. Дж. Джибб в своих работах [28] подразделяет
все виды групп социального обучения на девять основных видов, располагая их
по порядку в зависимости от степени их близости к психотерапевтическим
группам, с одной стороны, и традиционному обучению - с другой.
Актуальность исследования заключается в том, что работа занимает ос-
новную долю жизненного времени человека, в течение которого происходит
активное развитие личности. Важным условием благополучного развития лич-
ности работника является наличие в коллективе и организации благоприятного
психологического климата. Человек не может жить и развиваться вне группы, к
которой он принадлежит. Влияние группы на работника является разносторон-
ним и очень важным, так как она выполняет по отношению к работнику целый
ряд важных функций: объединения, социализации, прагматизации, экспрессив-
ности.
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЕКТИВА
2.1 Анализ и выбор методов исследования социально-психологического
климата в трудовом коллективе
Исследование социально-психологического климата в трудовом коллек-
тиве было проведено в ТСЖ «Сувсоз Люкс».
В эксперименте изначально планировалось участие 14 человек, но трое
из сотрудников отказалась. В результате участвовали: 11 человек.
В данной экспериментальной работе Форма проведения эксперимента -
групповая. Общее время тестирования занимало 30 - 40 минут.
50
Тема выпускной квалификационной работы диагностика и коррекция
социально-психологического климата трудового коллектива.
Во время написания теоретической части был сделан глубокий анализ
причин и факторов, которые влияют на социально-психологический климат ор-
ганизации.
Теоретический анализ нашего исследования, существующий проблемы,
показывает что зачастую социально-психологический климат коллектива быва-
ет неблагоприятный. Один из основных факторов - это конфликтность персона-
ла, данный вывод был сделан исходя из анализа литературы психолого-
педагогического содержания и он также показал нам неразвитость и не совсем
раскрытость данной проблемы. В теоретической части было выявлено и изуче-
но, что чаще всего акцентом неблагоприятного социально-психологического
климата является конфликт. В теоретической части рассматривались различные
подходы, как исторические, так и современные.
Наличие конфликтов среди персонала приводит к существенному сни-
жению производительности труда, а, значит, снижению эффективности дея-
тельности и ухудшению социально-психологического климата. Поэтому управ-
ление персоналом, ориентированное на профилактику и снижение конфликтно-
сти персонала, позволяет снизить конфликтность, повысить эффективность де-
ятельности организации, улучшить социально-психологический климат. Как
правило, в основе конфликтности персонала лежат социально-психологические
факторы, сводящиеся к неудовлетворенным базисным трудовым потребностям:
мотивационные и гигиенические факторы в коллективе. Первые мотивируют на
удовлетворенность трудом, вторые, при их отсутствии – на неудовлетворен-
ность. Удовлетворенность или неудовлетворенность трудом приводит к меж-
групповым и межличностным конфликтам персонала, как по горизонтали, так и
вертикали.
В связи с этим нами была подобран тест на удовлетворённость работой
Р. Кунина (приложение 2). Результаты опросов показывают значимость факто-
51
ров удовлетворенности трудом для позитивного социально-психологического
самочувствия сотрудника в коллективе.
Анализ данных по персоналу за 2017-2018 гг. показал, что в ТСЖ «Сув-
соз Люкс» имеется значительная текучесть кадров. В 2017 году она составила
10 %, и хотя в 2017 году наблюдался значительный прирост текучести, в 2018
году ситуация несколько стабилизировалась (последствия финансового кризи-
са), и текучесть кадров составила 4% от общей численности персонала. Нами
была проделана следующая работа: изначально мы наблюдали за коллектив,
проводили беседы и заметили, что в коллективе имеется конфликтность, также
многие работники самостоятельно проговаривают, что не удовлетворены рабо-
той. В связи с этим мы изначально провели диагностику стратегий поведения в
конфликте К. Томаса (приложение 1). Таким образом, в коллективе появилось 2
группы: повышенной конфликтности (экспериментальная) и пониженной (кон-
трольная). Далее с каждой из групп был проведён тест на удовлетворённость
работой Р. Кунина, который показал, что в экспериментальной группе удовле-
творённость ниже. Затем была проведена работа по повышению уровня удовле-
творённости работой, улучшения социально-психологического климата, а затем
повторно продиагностировали 2 группы по тесту Р. Кунина. Достоверность
различий между выборками доказана с помощью U - критерия Манна - Уитни.
т. е. уровень удовлетворённости повысился. Затем в целом опять протестирова-
ли коллектив по методике К. Томаса, где группы уже сравнялись и мы рассмот-
рели показатели средних арифметических баллов по коллективу.
Полученные результаты изучения персонала организации были занесе-
ны в Таблицу 2. Рассмотрим полученные результаты:
Таблица 2
Сотрудники и сфера профессиональной деятельности, работни-
ков организации
№
Имя
Должность
1
Комаров Л. Ю.
Председатель ТСЖ
2
Зебо
Заместитель председателя по хозяйственной части
3
Мария
Заместитель председателя по финансовым вопросам
4
Элла
Секретарь
5
Оксана
Управляющая по работе с жалобами и обращениями
жильцов
6
Настя Г
Смотритель здания
52
7
Настя Л
Курьер
8
Лена
Специалист по энергетики
9
Саша
Водитель
10
Вячеслав
Сантехник
11
Ирина
Моляр-штукатур 3 разряда
2.2 Проведение диагностических методик
Таким образом, к числу объективных факторов конфликта персонала,
которые влияют на социально-психологический климат относятся борьба за ре-
сурсы, власть, блага, естественные столкновения интересов и потребностей ин-
дивидов, организационный образ жизни, организационная культура, возможно-
сти организации в удовлетворении материальных и творческих потребностей
сотрудников, стабильность в развитии организации, ее возможности противо-
стоять в конкурентной борьбе и иным внешним воздействиям, сила и влияние
которых весьма разнообразны. Изучение и анализ социально-психологических
факторов конфликтности персонала с целью разработки методов стимуляции и
мотивации, направленных на снижение уровня конфликтности, а также улуч-
шения социально-психологического климата позволяет руководству организа-
ции эффективнее управлять ей и организовывать работу, чем и обуславливается
актуальность исследования выпускной квалификационной работы. Изученность
в зарубежной и отечественной науке. Приоритет в разработке феноменологиче-
ских аспектов конфликта, который мешает развитию благоприятного социаль-
но-психологического климата принадлежит известным зарубежным ученым по
следующим направлениям (А. Адлер, К. Боулинг, Р. Дарендорф, М. Дойч, а
также К. Левин, Р. Лэнг, Н. Миллер, Дж. Морено, К.Томас, В. Франкл, в том
чимле З. Фрейд, К. Хорни и др.). В сфере социального управления конфликт
изучается как фактор, препятствующий организационному и профессионально-
му развитию (Г. Дерлиен, А. Лоутон, Э. Роуз и др.).
Проблемы конфликта, который мешает социально-психологическому
климату разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических
трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории кон-
53
фликтов (А. Я. Анцупов, В. В. Дружинин, В. Н. Кудрявцев и др.), исследования
структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н. В. Гришина, А. А. Ер-
шов, А. Н. Сухов), психологических причин (А. Я. Анцупов, В. Г. Зазыкин, Н.
С. Нечаева, Т. С. Сулимова и др.), психологических характеристик конфликт-
ных личностей (В. Г. Зазыкин, Е. В. Зайцева., Н. В. Крогиус), ролевого поведе-
ния в конфликте (Е. Г. Баранов). Конфликты в управленческих системах по-
дробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева,
Д.Л. Моисеева,
Объектом является конфликтность в трудовом коллективе, социально-
психологический климат в коллективе.
Предмет - диагностика и коррекция социально-психологического клима-
та коллектива.
Цель выпускной квалификационной работы - исследование социально-
психологического климата и коррекция в трудовом коллективе.
Задачи:
проанализировать сущность понятия социально-психологического
климата в трудовом коллективе, определить основные факторы, влияю-
щие на формирование социально-психологического климата в трудовом
коллективе.
изучить основные схемы, методы диагностики и коррекции социаль-
но- психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотеза: Предполагаем, что имеющийся социально-психологический
климат коллектива можно сделать более благоприятным, если провести иссле-
дование особенностей удовлетворённости работой работников и межличност-
ных взаимоотношений на основании диагностики стратегий поведения в кон-
фликте, выявить их влияние на формирование психологического климата в
коллективе, а также определить варианты которые помогут улучшить социаль-
но-психологический климат коллектива.
Методология основывалась на отечественных и зарубежных теоретиче-
ских подходах к конфликтам и конфликтности, парадигме психологии лично-
сти, основных принципах теорий мотивации персонала А. Маслоу (базисные
54
потребности), Э. Мэйо, и Г. Херцбергера (мотивационные и гигиенические
факторы). Методы исследования: аналитический, опрос, тестирование. По за-
просу ТСЖ «Сувсоз Люкс» было проведено исследование, направленное на
изучение психологических причин конфликтности личности в организации, ко-
торая мешает благоприятному социально-психологическому климату. Описа-
ние выборки. Выборкой послужило ТСЖ. Проводился опрос одной смены из
трех, и управляющий состав. На первом этапе проводилось тестирование тест
на удовлетворённость работой Р. Кунина в целом по предприятию. На втором
этапе оценивалась методика диагностики предрасположенности личности к
конфликтному поведению К. Томаса, а на третьем, проводилась работа сред-
ствами социально-психологического тренинга для уменьшения уровня кон-
фликтности в коллективе. Исследование проводилось в первичном трудовом
коллективе – ТСЖ «Сувсоз Люкс», состоящем из 14 человек. В исследовании
приняло участие 11 человек, трое отказались от участия из-за отсутствия вре-
мени. Возрастной состав членов коллектива: от 25 до 35 лет. Образование:
среднее специальное и высшее.
Тест предрасположенности личности к конфликтному поведению К. То-
маса адаптирован Гришиной Н. В. для изучения личностной предрасположен-
ности к конфликтному поведению. В своем подходе к изучению конфликтных
явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на
управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентри-
ровать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях ха-
рактерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструк
тивными, каким образом, возможно стимулировать продуктивное поведение
Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. То-
мас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополага-
ющими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием
человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость,
для которой характерен акцент на защите собственных интересов.
55
Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет
следующие способы урегулирования конфликтов: соперничество, приспособ-
ления, компромисс, избегание, сотрудничество.
В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас
описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью
суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации.
В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из кото-
рых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее
типичным для характеристики его поведения.
Оптимальным поведением в конфликтах считается такое, когда приме-
няются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7
баллов (минимум – 0 баллов, максимум – 12 баллов).
Бланк и ключ методики представлены в Приложении 1.
Изначально путем стороннего наблюдения в естественных условиях бы-
ла выявлена напряженность в отношениях.
На первом этапе был проведен метод тестирование, в рамках которого
применялась методика: диагностика стратегий поведения в конфликте К. Тома-
са.
Таким образом, коллектив был поделен на 2 группы.
В одной было повышено соперничество и эти работники стали группой
№ 1 (экспериментальной) с повышенной конфликтностью.
После формирующего эксперимента данный тест был проведён повтор-
но, результаты отражены в табл. 3. Вместо имён указывался номер, по которо
му был зафиксирован работник во 2 таблице. Далее в таблице идёт градация по
стратегиям поведения: соперничество, сотрудничество, приспособление, ком-
промисс, избегание. Напротив каждого номера отражены полученные балы по 5
шкалам. Таким образом, нам наглядно виден результат. Также сразу было про-
ведена сортировка, подразделение по группам 1 и 2, одна с повышенной, а дру-
гая пониженной конфликтностью. Для более удобного подсчёта результатов
был выведен средний результат.
56
Таблица 3
Результат теста предрасположенности личности к
конфликтному поведению
№ испы-
туемого
Диагностика стратегий поведения в конфликте К. Томаса
Соперниче-
ство
Сотрудниче-
ство
Приспособ-
ление
Компро-
мисс
Избега-
ние
Группа № 1 (повышенная конфликтность)
4
6
4
5
8
4
6
6
6
6
5
7
3
6
5
7
5
5
5
0
3
3
9
9
9
2
6
9
6
8
11
6
4
5
8
4
Группа № 2 (пониженная конфликтность)
1
4
9
1
7
9
10
3
9
5
12
8
8
3
8
5
4
8
7
2
9
10
5
10
2
2
7
5
7
9
средние
3,6
6,36
5,54
6,9
7,3
После проведения диагностики стратегий поведения в конфликте К. То-
маса рассмотрим уровень удовлетворённости работой среди руководства ТСЖ
и др. сотрудников.
Текст методики приведен в приложении 2.
Был проведен опрос, где каждый из персонала должен был прочитать
внимательно каждое утверждение. Если он согласен с утверждением, то рядом
с его номером написать «да».
Всего 10 вопросов, каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество
баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность
работой.
В опросе участвовало 11 человек.
В таблице 4 приведены результаты исследования-опроса. Которые по
зволяют сделать выводы:
1. очень высокий уровень показали 1 работник;
2. высокий уровень: 2 работника;
3. средний уровень: 2 работника.
Уровень удовлетворённости работой в контрольной группе № 2 (пони
женной конфликтности) показан в таблице 4.