35
Рисунок 4. Структурное соотношение педагогических работников
школы по возрасту
Следовательно, самая многочисленная возрастная группа от 40 до 60 лет.
50,8% педагогов составляет группу старше 40 лет, а это практически
половина педагогического коллектива. Таким образом, баланс по параметру
«возрастной ценз» отсутствует.
Анализ педагогического состава по квалификационной категории
показывает утверждать, что педагогический коллектив школы имеет высокий
уровень квалификации персонала:
21 (13,2%) педагогов без категории
16 (9,7%) педагогов со II квалификационной категорией
26 (23%) педагогов с I квалификационной категорией
61 (54,1%) педагогов с высшей квалификационной категорией
(рисунок 5).
Рисунок 5. Структурное соотношение педагогических работников
по квалификационному уровню
22%
10%
33%
26%
9%
До 25 лет
От 25 до 40 лет
От 40 до 50 лет
Более 50 лет
Более 60 лет
19%
14%
23%
44%
Без категории
II категория
I категория
Высшая категория
36
Таким образом, 77,1% педагогических работников — три четверти
педагогического коллектива — имеют первую и высшую квалификационную
категории, что свидетельствует о профессионализме и высоком качестве
функционирования образовательного учреждения.
Анализ педагогического состава по гендерному признаку показал, что
85,8% коллектива — женщины, что не редкость в современной школе (рисунок
6).
Рисунок 6. Структурное соотношение коллектива по гендерному
признаку
Баланс в коллективе по параметру «гендерный признак» отсутствует.
Экспериментальное исследование в рамках данной выпускной
квалификационной работы осуществлялось на протяжении 2016 – 2017 учебного
года и включало следующие этапы:
1 этап эмпирического исследования – изучение социально-
психологического стиля в педагогическом коллективе данного учреждения
образования.
2 этап – изучение стиля руководства у директора школы.
3 этап – определение взаимосвязи социально-психологического климата в
коллективе и стиля управления руководителя.
4 этап - разработка экспериментальной программы и рекомендаций по
коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе
педагогов.
86%
14%
Женщины
Мужчины
37
5 этап - анализ результатов коррекционной работы методом
сравнительного анализа результатов констатирующего и контрольного этапов
исследования.
В данном исследовании принимала участие выборка из 50 педагогов
учебного заведения, в возрасте от 20 до 60 лет, разнообразного стажа работы и
квалификационной категории. Период проведения экспериментального
исследования с октября 2018 года по сентябрь 2019 года.
Методами исследования выступили:
— экспериментальные: тестирование; опрос, беседа, наблюдение,
констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты;
— методы качественного и количественного анализа экспериментальных
данных: методы статистической проверки коэффициент ранговой корреляции
Спирмена, t-критерий Стюдента.
В работе применялись следующие методики:
- Опросник В.В. Шпалинского, Э.Г. Шелест;
- Определение стиля управления персоналом (адаптированный вариант
экспертной методики В.П. Захарова);
- Тест «Руководитель глазами подчиненных» Я.В. Подоляк позволил
изучить ситуативно-личностные ориентации руководителя.
Для изучения психологического климата был использоват опросник В.В.
Шпалинского, Э.Г. Шелест.
Назначение: определение уровня благоприятности психологического
климата в коллективе
34
.
Испытуемым была дана следующая инструкция: «Перед вами опросник с
двумя колонками с противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них
– своеобразный параметр психологического климата первичного коллектива. В
левой колонке – суждения, соответствующие признакам здорового
34
Мошенчич В.В., Катунова В.В. Психодиагностика как инструмент социального психолога // Гуманитарные
научные исследования. 2016. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/03/14384 (дата
обращения: 15.04.2019).
38
психологического климата, в правой – антипод каждого суждения. Между
антиподами пятибалльная шкала.
Чем ближе к левому или правому суждению в каждой паре вы сделаете
отметку, тем более выражен данный признак в вашем коллективе. Средний ответ
«3» является промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков».
Текс опросника приведен в приложении А.
Обработка и интерпретация результатов осуществлялась путём подсчёта
баллов.
Итоговые показатели психологического климата по данной шкале
находятся в диапазоне от 65 до 13 баллов.
Высокой благоприятности психологического климата соответствуют
показатели в диапазоне 42–65 баллов; средней благоприятности – 31–41 баллов;
незначительной благоприятности – 20–30 баллов; показатели менее 20 баллов
свидетельствуют о неблагоприятном психологическом климате.
Результаты диагностики приведены в таблице 1.
Таблица 1
Результаты изучения психологического климата в Государственном
учреждении образования «Средняя школа № 8 г. Слонима»
№
Уровень СПК
Степень
выраженн
ости СПК
№
Уровень СПК
Степень
выражен
ности СПК
1
неблагоприятный
18
26
незначительный
30
2
незначительный
24
27
средний
38
3
средний
36
28
незначительный
20
4
высокий
44
29
высокий
42
5
высокий
42
30
незначительный
24
6
средний
33
31
незначительный
26
7
незначительный
20
32
незначительный
20
8
средний
34
33
незначительный
22
9
средний
22
34
средний
34
10
средний
28
35
незначительный
26
11
незначительный
24
36
незначительный
22
12
средний
32
37
незначительный
24
13
высокий
40
38
средний
34
14
незначительный
22
39
средний
34
15
средний
36
40
незначительный
24
16
незначительный
22
41
незначительный
24
17
незначительный
24
42
средний
32
39
18
незначительный
26
43
средний
40
19
незначительный
22
44
незначительный
30
20
незначительный
24
45
незначительный
21
21
средний
34
46
средний
31
22
высокий
46
47
средний
39
23
высокий
46
48
средний
38
24
незначительный
24
49
незначительный
22
25
средний
32
50
высокий
44
Высоким уровень благоприятности психологического климата определило
7 респондентов, что составило 14%; средним – 16 респондентов, что сставило
32%; незначительным уровень благоприятности назвали – 26 человека или 52%;
показатели менее 20 баллов свидетельствуют о неблагоприятном
психологическом климате и данный показатель характерен для 1 человека или
2%. Наглядно результаты исследования отображены на диаграмме рисунка 7.
Рисунок 7. Уровни благоприятности СПК в ГОУ СШ № 8
Таким образом большинство респондентов данной выборки, а именно
52%, оценивают уровень благоприятности психологического климата как
незначительный.
В ходе бесед с персоналом учреждения, в ходе не включеного наблюдения
за трудовым коллективом, анализа документов, была собрана следующая
информация.
Средняя школа №8 была построена в 1990 году. Средний возраст педагогов
на момент открытия школы составил 25 лет. Женщины составляли 56%
коллектива. Количество молодых специалистов (со стажем работы от 0 до 2 лет)
— 32%. Однако ставка на молодость местного отдела образования дала на
14%
32%
52%
2%
Высокий
Средний
Незначительный
Неблагоприятный
40
удивление положительный эффект: с первых дней в школе образовался
сплоченный коллектив, который характеризовался относительно стабильным
составом работников, отношениями дружбы и взаимного уважения, высокой
дисциплиной и трудовой отдачей. Оказалось, что людям, похожим друг на друга
возрастом, уровнем профессионализма, легко наладить взаимодействие.
Сходство способствовало появлению чувства безопасности и уверенности в себе,
повышало самооценку работника и рождало основу сработанности —
успешность и результативность именно в совместной деятельности.
Первым директором школы стала женщина, бывший руководитель
районного дома пионеров, отличник просвещения Беларуси. Отличалась
либеральным стилем руководства: опиралась на коллективные формы принятия
решений, поощряла дискуссии и полемику, была благосклонна к подчиненным
и ожидала от них полной самоотдачи.
Директор ценила в своих сотрудниках чувство единой команды. Она
изначально считала, что труд — процесс естественный, и если условия
благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, — они будут
стремиться к ней, использовать самоуправление и самоконтроль, помня, что
приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением
цели.
Директор уделяла много внимания отношениям между членами
коллектива. Для нее была важна сфера межличностных отношений и
психологический климат в коллективе. Он тонко реагировала на проблемы и
успехи сотрудников в ее «второй семье», демонстрировала чуткость в
понимании душевного состояния подчиненных.
Личное обаяние — один из главных рабочих «инструментов» бывшего
директора. Стиль ее обращения к подчиненным — «мальчики», «девочки»,
«давайте жить дружно». Для нее было очень важно, как ее воспринимают
подчиненные. Педагогам настолько нравилась дружественная атмосфера в
коллективе, что многие отказывались от предложений карьерного роста.
41
Уже 14 лет директор на пенсии. Но она по-прежнему частый гость в школе,
на мероприятиях, в курсе всех событий, ведет активный образ жизни -
возглавляет районный клуб ветеранов педагогического труда.
Школа работает двадцать седьмой учебный год, и на сегодняшний день от
коллектива, который начинал деятельность учреждения, осталось чуть меньше
половины: бывшие молодые специалисты уже в возрасте старше 50 лет.
На сегодняшний день средняя школа №8 г. Слонима по учебным
достижениям занимает первое место в рейтинге школ города и района.
Руководитель школы, директор, — учитель физики, работающий в школе со дня
ее основания, мужчина.
Нынешний директор школы стремится максимально использовать
административный ресурс. Все решения он принимает единолично,
отождествляя себя с возглавляемой школой. Директор сам целиком отдаётся
работе и требует того же от подчинённых. При этом он сам решает: учитывать
или не учитывать мнения подчиненных, которые рассматриваются только как
объекты его управленческого воздействия.
В деятельности директора доминируют официальные (формальные)
взаимоотношения с работниками школы и учащимися, административные
методы управления: требования, приказы, распоряжения, разрешения и запреты,
дисциплинарные меры взыскания и поощрения и т.п.
Несомненно, если отношения руководителя с педагогическим
коллективом утратят официальность, то качественное выполнение функции
руководства станет невозможным.
В требованиях руководителя всегда должен быть оттенок официальности.
Однако ведь задача руководителя в том, чтобы найти единственно верный в
конкретных условиях тон общения с педагогами, который органически сочетал
бы в себе и доброжелательность, и деловитость.
В данном конкретном случае за счет постоянного и всеобъемлющего
контроля директора школа показывает высокие рейтинги и вполне приемлемые
результаты работы педагогов (дипломы в предметных олимпиадах, научных
42
конференциях и конкурсах, высокий процент поступления выпускников высшие
учебные заведения и т.д.). Однако практика показывает, что зачастую интересы
учителя, учащегося игнорируются ради достижения видимого благополучия,
выполнения общих, не учитывающих конкретных условий установок
вышестоящих органов управления образованием.
«Подводных камней» в организации не меньше, чем достоинств: по
мнению персонала, в школе имеет место подавление инициативы, творчества
подчиненных, замедление нововведений, пассивность сотрудников. Ради
достижения целей директор согласен на любые издержки: как материальные, так
и человеческие. Наблюдается неудовлетворенность персонала своей работой,
своим положением в коллективе. В школе имеет место повышенная
психологически-стрессовая нагрузка на персонал.
Ситуацию как нельзя точно можно охарактеризовать словами педагога и
публициста Симона Соловейчика: «В последнее время мы стали уставать не
столько от работы, от общения с детьми, сколько от предательства, безудержного
хамства. Ужасно, уже научились прикидывать, чего и от кого в какой ситуации
ждать. И заслониться, и держать удар. Ненормальная жизнь, в которой мало на
кого можно положиться, становится нормой. Нормой становится то, что никто
никому не нужен. Каждый в глубине души ждет сочувствия, тепла, рассчитывает
на все это, но ни с кем не хочет делиться собственным»
35
.
Коллектив педагогов может быть большой и дружной семьей. Для таких
организаций характерна развитая корпоративная культура, система поддержки
социальных инициатив, постоянные коллективные мероприятия, праздники и
концерты. Безусловно, в таком коллективе есть множество плюсов: человек с
радостью идет на работу.
Однако в данном конкретном случае мы имеем дело с формальным
коллективом: педагоги взаимодействуют друг с другом минимально, занимаются
исключительно работой, минимальна взаимопомощь и выручка. Такой
35
Соловейчик, С. Педагогика для всех/[Электронный ресурс] режим доступа http://www.e-
reading.club/book.php?book=1005162
43
коллектив очень работоспособен и исполнителен, однако проблема есть — в
эмоциональной напряженности персонала, в отсутствии корпоративной
культуры.
На основании вышеизложенного было выдвинуто предположение о том,
что незначительный уровень социально-психологического климата в коллективе
обусловлен стилем руководства и ситуативно-личностными ориентациями
руководителя, не направленными на взаимопонимание и взаимодействие с
людьми.
2.2 Анализ полученных результатов
С целью изучение влияния доминирующего стиля управления на
социально-психологический климат среди сотрудников ГУО «Средняя школа №
8 города Слонима» был определен стиль управления руководителя учреждения
образования и изучено отношение подчиненных к своему руководителю
нижеперечисленными методиками.
Определение стиля управления персоналом (адаптированный
вариант экспертной методики В.П. Захарова).
Назначение методики: Методика состоит из 16 групп утверждений,
отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.
Методика направлена на определение стиля управления. Порядок тестирования
содержится в инструкции.
Инструкция: Опросник содержит 16 групп утверждений,
характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит
из трёх утверждений, обозначенных буквами а, б, в. Следует внимательно
прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое
в наибольшей степени соответствует вашему представлению об исследуемом
руководителе. Отметь выбранное утверждение знаком «+» под соответствующе
буквой.
Опросник приведён в приложении Б.
44
Обработка и интерпретация результатов проводится на основе
сопоставления данных в бланке ответов с ключом (таблица 2).
Таблица 2
Ключ к методике определения стиля управления персоналом
№
а
б
В
№
а
б
в
1
А
Д
Л
9
А
Д
Л
2
А
Д
Л
10
Д
Л
А
3
Д
Л
А
11
Л
А
Д
4
А
Л
Д
12
А
Д
Л
5
Л
А
Д
13
Л
Д
А
6
Д
А
Л
14
Д
А
Л
7
Л
Д
А
15
Д
А
Л
8
Д
Л
А
16
А
Д
Л
Примечания. Условные обозначения:
А – Автократический стиль руководства;
Д – Демократический стиль руководства;
Л – Либеральный (попустительский) стиль руководства.
По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или
иному стилю руководства. Делается заключение о наличии ведущего или
смешанного стиля руководства.
Авторитарный стиль (директивный) – А – Ориентация на собственное
мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жёсткой
формальной дисциплине, большая дистанция с подчинёнными. Нежелание
признавать свои ошибки. Пренебрежение к инициативе и творческой активности
подчинённых. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями
подчиненных.
Либеральный стиль (пассивное невмешательство) – Л. снисходительность
к подчинённым. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля,
либеральность, панибратство с подчинёнными. Склонность перекладывать
ответственность в принятии решений.
Демократический (коллегиальный) стиль. – Д. требовательность и
контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению
служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины.
Стремления делегировать полномочия и разделить ответственностью