целостной ст руктуры и для их последующего функционирования как
самостоятельных видов объединения сотрудников .
12
По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, основы социально-
психологического климата составляют такие свойства группы, которые
определяются межличностными отношениями, создающими стойкие
групповые настроения и коллективные идеи. Именно от межличностных
отношений, определённых эмоциона льным настр оем и зависят уровни
активности в достижениях целей, стоящих перед любым из множества
трудовых коллективах .
13
Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-
психологического климата позволяет сделать вывод, что данный феномен с
позиций социальной психологии представляет собой многосоставные и
одновременно комплексные состо яния единства каждого трудового
коллектива, при наличии которых можно практически оценить любые в иды
деятельности сотрудников и их объединений. Его характерные особенности
при этом состоят в том, что он отражает все особенности межличностных
отношений между членами определенных трудовых сообществ. Помимо
этого, диагностика социально-психологического климата позволяет
объективно оценить и преобладающие совокупные и общ ественные
настроения в трудовых коллективах, связанные с уровнями
удовлетворенности членов подобных коллективов различного рода
факторами жизнедеятельности (условиями жизнедеятельности,
орган изацией личного т руда, отношениями с коллегами, стилями и
уровнями руководства и т. д.).
При этом социально-психологический климат можно диагностировать
и также анализировать, используя различные методики, отражающие два
разных н а пра вления исслед ований. Первое направление при этом -
относительно постоянное. Оно отражает устойчивые взаимоотношения всех
Шакуров Р.Х. Психо логия взаимоо тношений. - М., Акди. 2018. С. 172.
12
Плат онов Ю.П., Казаков В.Г. Псих ология к о ллективной деятельности: теоретические и методологические
13
аспекты -Л.: Из-во ЛГУ, 1990. С. 128.
]12
сотрудников одних и тех же трудовых коллективов, их отношения к
собственным, профессиональным видам деятельности. В таких
исследованиях климат в рабочих группах необходимо оцениват ь как
достаточно устойчивые и относительно постоянные состояния, которые,
сформировавшись на определенных этапах развития тех или иных трудовых
коллективов способных, в свою очередь, достаточно длительные периоды
времени сохранять целостные структуры.
Второе направление, более динамическое, отражающие каждодневные
морально-психологические настроения членов трудовых коллективов. Для
описания данных явлений наиболее подходящим поня тием является
«социальная атмосфера», под которой необходимо понимать эквиваленты
динамических структур психических состояний общностей, проявляющихся
в характере и направленности группового внимания и также уровня
эмоциональной напряженност и в трудо вых коллективах. Социальные
аспекты межличностных отношений и собственно социального и
психологического климата характеризуются более быстрыми, временными
изменениями и меньше осознаются людьми. При накоплениях качественных
изменений в структуре социально-психологического климата изменяется и
характер, а также и структура межличностных отношений.
Оценивая уровн и социально-психологиче ского климата нельзя обойти
вниманием, такие важные проблемы как его фактическое содержание,
которое определяется сочетанием двух ключевых составляющих - отношений
граждан к совместным видам деятельности и их отношений друг к другу (как
по вертикали, так и по горизонтали). Описывая с труктуру мо рально-
психологического климата, мы основывались на схожей научной теории,
предложенной Б. Д. Парыгиным .
14
Деловые взаимоотношения по вертикальным связям (между
руководством и всеми прочими сотрудниками) могут носить как
безличностные, так и личностно-опосредованные черты.
Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методо логии, истории и теории. - СПб.: ИГУП, 2015. С.
14
171.
]13
Отношения по горизонтальным связям в иерархии (отношения между
коллегами) имеют четыре наиболее характерные формы проявления: деловые
безличностные отношения, деловые, но при этом личностно-опосредованные
отношения, преимущественно межличностные, но связанные при этом с
конкретными видами профессиональной деятельности, осн ованные на
эмоциональных привязанностях.
При этом необходимо указать, что все формы межл ичностных
отношений в трудовых коллективах обладают определенными
эмоциональными окрасками. В конечном счете, все указанные формы
отношений при этом необходимо оценивать сквозь призму двух ключевых
параметров психического фона как эмоциона льного, так и предметного.
Предметные формы - это характерные особенности внимания и всех
особенностей восприятия индивидами различных сторон их практической
деятельности, а эмоциональные формы, в свою очередь, отражают уровни
удовлетворенности данными сторонами.
Таким образом, социально-психологический климат в полной мере
проявляется в отношениях определенных объединений сотрудников, а также
целостных трудовых коллективов друг к другу и их совместным делам,
однако, этим его значение и содержание не исчерпывается. Он оказывает
весьма существенно е влияние на отношения людей к внешней среде в
целом, на их личные мироощущения и восприятия действительности, а это
выражено системами ценностных ориентаций личности всех членов таких
трудовых коллективов. Следовательно, проявления социально-
психологического климата могут быть как непосредственными, так и
опосредованными.
Отношение к условиям внешнего окружения (системы ценностных
ориентаций личности) и к самим себе (свои собственные мироощущения,
самоотношения, самочувствия) относятся к числу косвенных проявлений
социально-психологического климата, поскольку они по большей части
зависят не только от условий формирования и развития определенных
]14
трудовых коллективах, но и от всех прочих факторов (как полномасштабных,
так и исключительно личных).
Такие проявления социально-психологического климата (отношения к
миру и к самим себе) складываются в течение всей активной и сознательной
жизнедеятельности, зависят от условий жизни каждого отдельного индивида
в целом, но это не исключает возможностей изучения и оценки их и в каждом
конкретном коллективе сотрудников. Каждый сотрудник организации как
коллектива при этом формирует в самом себе соответствующие такому
климату сознание, восприятие и также ощущения собственного «я» в
конкретной трудовой группе.
1.2 Стиль руководства как фактор формирования социально-
психологического климата трудового коллектива
Стиль руководства в современных организациях выступает типичной
для руководителей системой приемов воздействия на подчиненных
сотрудников. Под стилями управления следует понимать длительно
существующие и одинаково проявляющиеся в одних и тех же ситуациях
обращения руководства с подчиненными, выражающиеся в применении
определенных, тесно связанных совокупностей, как методов, так и приемов
воздействия руководителей. Это индивидуальные и своеобразные системы
психолог ич еских ср едств , к которым с ознатель но или бессознательно
прибегают руководители.
В понятия стилей руководства обычно включают:
- совокупн ости систематически применяемых методов принятия
решений;
- систему типичных и весьма эффективных (по субъективному мнению
руководства) методов и приемов воздействия руководителей на подчиненных;
- личностные качества отдельных представителей руководства,
обусловливающие обоснованные выборы тех или иных приемов и методов
деятельности;
]15
- устойчивые личностные, су бъективно-психологические черты
личности и иные характеристики руководителей, посредством которых
реализуются те или иные методы управления;
- совокупность тех регламентов и правил, которых придерживаются
руководители в участи управления действиями подчиненных .
15
Исследование стилей руководства - одно из ве сомых направлений
психологических теорий малых групп и организаций - берет, как
общепризнанно , начало с эмп ирических исследований, которые были
осуществлены в школе К. Левина. К. Левин и его последователи Р. Липпит и
Р. Уайт впервые сделали попытки упорядочить стили руководства. Ими были
систематизированы три стиля управления:
- авторитарные (применение намеренно жестких способов руководства,
жёсткие пресечения каких-либо инициатив и обсуждений, принимаемых
единолично и исключительно только руководителями решений и тому
подобное);
- демократические (поощрения любых проявлений коллегиальности,
поощрений высказываемых устно и письменно инициатив и т.п.);
- инертные (полные отказы от управления, сознательной или
под сознательной отст ранённости от руководящих обязанно стей и т.п.).
Варианты описанных выше стилей управления, могут быть следующими:
директивные, коллегиальные, либеральные и др. Рассмотрим подробнее
некоторые стили руководства.
Авторитарные (или же директивные, или диктаторские) стили
управления: для них характерны весьма жесткие единоличные принятия
руководителями любых решений («полное нивелирование демократии»),
постоянный и тоталитарный контроль за неукоснительным исполнением
решений с угрозами наказаний («максимальный контроль»), отсутствие
каких-либо проявлений интереса к личностным качествам работников. За
счет постоянного контроля данный стиль управления обеспечивает вполне
Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М.: Логос, 2009. –
15
С.118-119.
]16
ощутимые результаты труда (по исключительно экономическим критериям:
прибыли, производительности, качества продукции) .
16
Но как явно и наглядно демонст рируют многочисленные практические
примеры, при преимущественно авторитарных стилях управления
разнообразные конфликтные ситуации возникают значимо чаще, поскольку
при применении таких стилей в коллективах преимущественно процветают
неблагожелательность и подозрительность.
Демократические (или коллективные) стили руководства. При
подобных стиля х управления и руков одства управл енческие решени я
принимаются по факту именно коллективного обсуждения проблем, учета,
как мнений, так и инициатив специалистов и работников («максимальные
проявления демократии»). При подробном стиле руководства все процессы
выполнения принятых решений двойственно контролируются как
руководи телями, так и самими подчи н енными («максимальные ур овни
контроля»). При этом непосредственно руководители проявляют интерес и
доброжелательность, а также и повышенное внимание к личности
подчиненных лиц, к учету их реальных интересов, фактических
потребностей, особенно стей труда.
Демократические стили считаются, в настоящий период времени,
наиболее эффективными, поскольку именно они обеспечивают высокую
вероятность обо снованных и взвешенных решений, высоких
производственных результатов труда, инициатив, активности специалистов и
т акже всех прочих сотрудни ков, удовле творе нности работников своим
рабочим местом и участием в построении межличностных отношений внутри
коллективов, высоким уровнем сплоченности. Однако практическая
реализац ия демократических стилей возможна при наличии конкретно
определенных личностных качеств самих руководителей.
Либерально-анархические (попустительские , нейтральные) стили
управления характеризуются, с одной стороны, «максимально возможными
Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное по собие. М.: Статут, 2012. С. 123.
16
]17
уровнями демократии» (все вправе в ысказывать собственные точки зрения,
не пытаясь достигать при этом реальной согласованности мнений), а с другой
стороны, «минималь но допустимом контроле» (когда даже пр инятые
решения ве сьма часто не исполняются и не реализуются, все происходит по
желанию работников). Вследствие этого результаты работы обычно весьма
несущественны для целей развития организаций. Сотрудники не
удовлетворены результатами собственного труда, руководителями. Также
следует указать, что при таком стиле руководства, системы взаимоотношений
в трудовом коллективе неблагоприятные, нет никаких значимых
взаимодействий, нет также и стимулов к добросовестному труду, отдельные
этапы трудовой деятельности складываются из частных интересов
руководителей под групп, возможны скрытые и также весьма явные
конфликты, идут расслоения на конфликтующие группировки .
17
Непоследовательные (алогичные) стили руководства проявляются в
непредсказуемых переходах руководителями от одних стилей к другим (то
авторитарные, то попустительские, то демократические, то вновь
авторитарные и т.п.), что обуславливает крайне неэффективные результаты
работы и максима ль ного количества конфликтов и проблем.
Такие ученые психологи как: А.А. Бодалев и Л.И. Криволап, Е.П.
Ильин, Р.Л. Кричевский и М.М. Рыжак, Т.Н. Мальковская, В.Б. Ольшанский,
И.И. Переверзин, А.А. Русалинова, В.А. Щербина и иные исследователи
признают обоснованность, классификации указанных выше стилей
управления. Некоторые авторы указанные триады сужают до диад, выделяя
как полярные автократические и демократические стили: А.А. Андреев, Н.Ф.
Маслова, А.В. Родионов и Ю.Я. Киселев. В данной ситуации разделения на
стили происходят по уровням сосредоточенности функций руководства у
менеджеров управления. Иног да триады несколько расширяются,
рассматривая при этом, более детально уровни сосредоточенности функций
педагогической деятельности у преподавателей, как руководителей, так и
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Издательство Смольного университета,
17
2013. С.83.
]18
учащихся как подчиненных (А.И. Щербаков, А.В. Мудрик). В данной
ситу ации более существенное внимание придается внешним поведениям
рук оводства, типов взаимодействия с подчиненными, уровней психологических
дистанций между лидерами и простыми сотрудниками и т. п.
Имеются и все прочие классификации стилей управления. Л.Д.
Кудряшова выделяет следующие типы руководителей (таблица 1).
Таблица 1. Типология руководителей организации !
по Л.Д. Кудряшовой
18
Согласно представленной в таблице 1 классификации, деятельность
руководителей различных звеньев основывается на эффективности принятия
ими решений и непосредственного участия каждого из них в управлении и
решении как значительных, так и весьма несущественных проблем трудовых
коллективов хозяйствующих субъектов.
№ п/
п
Тип руководителя
Характеристика выделенного типа
1
«Регламентаторы»
Их идеалы состоят в полной регламентации деятельности
подчиненных специалистов и работников в должностных
регламентах и распоряжениях.
2
«Коллегиалы»
Видят залог неизменного успеха деятельности в коллегиальных
формах принятия решений.
3
«Спринтеры»
Хорошо реагируют на быстро изменяющиеся ситуации
управления, своевременно принимают решения.
4
«Объективисты»
Главное вниман ие уделяют именно объективным факто рам,
влияния которых объясняют успехами и неудачами.
5
«Волокитчики»
Стараются по любым ситуациям оттягивать решения
у прав ленческ их про блем и выпо лнения указаний высшего
руководства.
6
«Максималисты»
Не признают «незначительных» проблем руководства, не
удовлетворены, если подчиненные субъекты выполнили задания
хорошо и добросовестно, стремясь к наилучшим результатам
требуя максимально достижимых итогов работы.
7
«Организаторы»
Считают наиболее важной целью решения наиболее неотложных
проблем, разработки эффектив ных и реально выполнимых
плановых мероприятий.
8
«Хлопотуны»
Их девизом являются: «руководство состоит из любых мелочей».
Такие руководители участвуют в реш ен и я х большого числа
незначительных дел, пунктуальны, дисциплинированы,
исполнительны, однако неизменно грязнут в текущих делах, не
могут отличить главного от второстепенного.
Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности. – М.: ЭКМ ОС,
18
2013. С. 118.
]19
В центре внимания немецкого исследователя J.S. Ninomiya оказались
наиболее неэффективные стили управления. Им предлагаются следующие
группы, представленные в таблице 2.
Таблица 2. Негативные стили управления, согласно типологии J.S. Ninomiya
19
На основе таблицы 2, можно сделать вывод о том, что перечисленные
негативные стили руководства встречаются, не изолировано, а в различных
модификациях.
В соответствии с критериями оценки M. James, в настоящее время есть
семь отрицательных «поведенческих типажей» руководства: изли шне
критически настроенные; обладающими излишними «патерналистскими»
установками; непоследовательностью; руководители, находящиеся в
№ п/
п
Стили управления
Характеристика выделенных стилей
1
«Па триархи»
Стараются максимально полно обеспечивать полный к онтроль за
все ми сторо нами деят ельн о сти сотрудни ков. Приве тс твует ся
безоговорочная исполнительность. Исполнители не привлекаются к
принятию решений.
2
«Птицы стра усы»
Ориентируются на собственный ст атус, ст ремятся избегать
конфликтов, боятся различий во мнениях. Для руководителей данного
типа характерны высокие уровни ко мпетенций, однако они больше
по дхо дят на роль помощников, поск о льк у в их работе нет ни
инициа тивы, ни гибкости.
3
«Индивидуалисты»
Все стараются сделать исключительно сами, подчиненные у таких
рук оводителей обычно лишены всяких инициатив, быстро теряют
интерес к собственно му труду.
4
«Педанты»
Все желают знать весьма детально, выступая против к о ллективных
принятий решений, часто не доверяя никому.
5
«Политик»
Не показываю т наличия собственных точек зрения, х орошо чувств ую т
ближайшее окружение.
6
«Посредник»
Хорошо знают подчиненных работников, коммуникабельны,
сторонники групповых принятий решений и совместных видов
твор чества. Ак тивно содействуют мобилизации внутренних ресурсов.
К недостатк ам данных типов р уководителей о тносятся г о т овность к
компромиссам в любые моменты, неспособность проявить волевые
ка чества, к огда это существенно необх одимо.
7
«Прилежные
бобры»
Сами планируют деятельность, как для самих себя, так и для
собственных по дчиненных. Успешность собственной деятельности
оцениваю т по чисто формальным критериям: количества деловой
доку ментации. Не ориентиров аны на высокие конечные результаты.
Главное для них - сами процессы деятельности.
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А.
19
Тихомандрицкая. – М: Аспект Пресс, 2013. С.172.
]20
конфронтации друг с другом; руководители, уклоняющиеся от собственных
должностных полномочий, стремящиеся переложить собственные
обязанности и функции и ответственно сть на подчиненных субъектов;
«исключительно организованные»; руководители, стремящиеся охватить все
проблемы .
20
Максимально эффективными стилями управления (по мнению
большинства зарубежных специалистов психологии менеджмента) являются
партисипативные (соучаствующие) стили, которым свойственны следующие
признаки:
- проведение регулярных совещаний руководителей с подчиненными;
- открытости во взаимоотношениях между руководителями и
подчиненными;
- вовлеченности подчиненных в разработки и принятия
организационных проблем;
- делегирования руководителями подчиняющимся им сотрудникам ряда
полномочий, прав;
- учас тия рядовых сотрудников, как в планированиях, так и в
осуществлениях организационных изменений;
- создания особых групповых структур, наделенных правами
самостоятельных принятий решений («групп контроля качества»);
- предоставления всем сотрудникам возможностей автономно (от всех
прочих сотрудников организации) разрабатывать проблемы, новые идеи .
21
Партисипативные стили применимы, во всех ситуациях, если:
руководители уверены в собственных действиях, имеют соответствующие
уровни образования и обладают определенным творческим потенциалом,
умеют ценить и использовать творческие возможности подчиненных
специалистов и работников.
Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.:
20
Речь, 2010. С. 117.
Мансуров, Н.С. О системообраз ующих понятиях общественной психологии. - М.: Вымпел, 2011. С. 146-147.
21
]21