Совокупные количественные оценки (по специально разработанным
шкалам ) всех перечисленных выше крите ри ев позволяют с удить об
эффективности осуществляемого руководителями ситуационного контроля
(СК), то есть об уровне овладения ими ситуаций функционирования
трудовых коллективов.
Каждый из перечисленных стилей руководства может применяться в
определенных обстоятельствах. Однако, основываясь на том, что изменить
личностный стиль руководства весьма сложно, руководство не должно
применять стили не свойственные для него. Подобные просчеты могут
весьма негативно сказаться на его восприятии сотрудниками.
Одно из исследований В. Врума показало, что сотрудники,
обладающие определенными личностными особенностями и работающие над
отдельными видами заданий, предпочитают автократических лидеров.
Основываясь на собственных исследованиях, В. Врум предположил,
что успешные руководители должны обладать умениями изменять
собственное поведение от идеально автократических до демократических .
22
В обобщенном виде стили управленческой деятельности
рассматриваются со следующих позиций: во-первых, личных качеств; во-
вторых, поведенческих характеристик; в-третьих, в зависимости от
социальных ситуаций. Подход с позиции качеств личности, предусматривает,
что наиболее эффективные руководители обладают определенными
совокупностями достаточно типичных для всех качеств личности. К ним
относят: уровни интеллекта и знаний, н адежности, ответственности,
активности, инициативности, честности, уверенности в себе, впечатляющих
внешних параметров и также прочих. Определив названные качества, можно
в дальнейшем развивать их у большинства руководителей. Такие качества, с
Социальная психология: Хрестоматия: Учебное пособие для студентов вузов/Сост. Е. П. Белинская, О. А.
Тихомандрицкая. – М: Аспект Пресс, 2013. С.193.
Обозов Н. Н. Псих о логия межличностных отношений. - Киев: Лыбидь, 2009. С. 196.
Лутошкин А.Н. Социальная психология малой группы. - М.: Аспект-Пресс, 2010. С. 184.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. - М.: НПО МОДЭК, 2016. С. 48.
Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах. —Минск: БГУ, 2009. С. 117.
Мансуров, Н.С. О системообраз ующих понятиях общественной психологии. - М.: Вымпел, 2011. С. 154.
Руденский Е.В. Социальная психология / курс лекций. - Москва – Новосибирск: «Инфра-М», 2007. С. 159.
Обозов Н. Н. Псих о логия межличностных отношений. - Киев: Лыбидь,2009. С. 189.
22
]22
одной стороны, предопределяются физиологическими особенностями
индивидов, а с другой – формируются в процессах обучения и воспитания.
Сложности такого подхода состоят в том, что: существуют значительная
совокупность свойств, присущих личности, и выявить какие-либо
конкретные из них и также степень их проявления в управленческих
ситуациях весьма сложно .
23
Следовательно, наличие качеств личности у руководителей только одна
сторона проблемы, при этом важным также является тот факт, как именно
они проявляются в разнообразных управленческих действиях и ситуациях.
Так, в современных условиях идеальной моделью стиля управления являются
совокупности некоторых обязатель ных качеств. Среди них: гуманные,
дружеские отношения к сотрудни кам, но не привязанности; самоутверждения
благодаря личной результативности в работе; способности управлять какими
либо нестандартными ситуациями, в том числе экстремальными; получения
удовлетворения от результатов управленческой деятельности;
ориентированность на точку зрения сотрудников при решении служебных
задач и многие иные факторы.
Таким образом, однозначно нельзя указать какой из указанных выше
стилей наиболее удачный , поэтому, чтобы не возникали кон фликтные
ситуации, руководители должны гибко менять стили собственного поведения
в зависимости от сложившихся взаимоотношений и социально-
психологического климата в трудовых коллективах современных
организаций.
Платонов Ю.П. Психо логия к о ллективной деятельности: теоретические и методологические аспекты – СПб.: Из-
во Питер, 2009. С. 295.
Лутошкин А.Н. Социальная психология малой группы. - М.: Аспект-Пресс, 2010. С. 181.
Парыгин Б. Д. Социальная псих ология. Проблемы мето до логии, ист ории и теории. - СПб.: ИГУП, 2015. С. 116.
Кричевский Е.Л. Дубовская Е. М. Социа льная психология малой группы. - М.: Аспек т Пресс, 2015. С.
657-68.
Ломов Б.Ф. Психология межличностных отношений. М.: Аспект-Пресс. 2012.
Плат онов Ю.П. Психо логия коллективной деятельности: теоретические и методологические аспекты - СПб.: Из-
во Питер, 2009. С. 128.
Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В.Н. Лавриенко
23
и др.: под ред. Проф. Лавриенко. – 2-е изд., переаб. доп. – М.: Культура, ЮНИТИ, 2017. – С.128.
]23
1.3 Специфика социально-психологического климата как фактора
повышения эффективности работы современной организации
В рамках данного исследования, также представляется необходимым
исследовать особенно сти социально-психологического климата, как фактора,
оказывающего влияние на эффективность работы современной организации.
Анализ соответствующих научных публикаций, позволил сделать вывод, что
все имеющиеся по этому поводу точки зрения можно, с известной долей
условности объединить в две группы: определяющие состояния социально-
психологического климата в определенных периодах времени и
обусловливающие их структуры и функции в тех же периодах времени, то
есть опосредующие их природные каче ства.
При этом можно установить два уровня влияния подобных факторов:
1. Макросреда которая относится к тому общественному фону, на
которой в дальнейшем выст раиваются и также развиваются
отношения сотрудников в трудовом коллективе. К макросреде
при этом относятся особые состояния общественных
отношений, социально-психологические отношения в социуме и
тому подобное. К факторам такого рода при этом относятся:
особенности и направленности общественно-политической
ситуации в государстве - ясности и четкости политических и
экономических программ, доверия к правительству и также еще
и иных факторов. К факторам макросреды относятся также
направленности экономической ситуации в обществе - ба ланса
между уровнями как технического, так и вс его социа льного
развития. К факторам соотносятся также и уровни жизни
населения, как баланса между оплатой труда и текущим уровнем
потребительских цен, потребительской способности населения.
В факторам макроо кружения также относятся и вопросы
организации жизнедеятельности населения – систем как
бытового, так и медицинского обслуживания; а также
]24
социально-демографических факторов – в части удовлетворения
потребностей все го россий ского гражданского общ ества и
производства в части повышения уровня квалификации
специалистов. При э том следует также учитывать еще также и
региональные факторы различных уровней как экономического,
так и технического развития российских сфер развития. К
факт орам макроокружения также относятся и этнические
факторы - наличия или же отсутствия межэтнических
конфликтов .
24
Микросредой в свою очередь являются причины социальной
организации. На данных уровнях можно говорить о материальных и также
духовных сферах окружения личности в хозяйствующих субъектах.
К подобным факторам микросреды относятся: во-первых, объективные
причины и условия. То есть комплексы технических, санитарно-
гигиенических, управленческих структур в строго определенных
организациях, а во-вторых субъективные, относ ящ иеся к- социально-
психологическим факторам.
Названные факторы, в свою очередь, подразделяются на свойственные
формальным структурам - особенностям управленческих и также
организационных связей между всеми членами группы, официальных ролей
и статусов членов группы, и характерных для неформальных структур -
наличия устойчивых дружеских связей, сотрудничества, взаимной помощи,
дискуссий, споров, стилей руководства, индивидуальных и психологических
особенностей каждого из сотрудников трудового коллектива, их
психологической совместимости.
Проведенное исследование позволило выявить, что морально-
психологический климат в трудовых коллективах должен определяться в
наибольшей степени особенностями как деловых, так и межличностных
отношений всех их сотрудников, а также индиви дуальными особенностями и
Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе - М.: Высшая школа. 2016. С. 114-115.
24
]25
свойствами личности. Поэтому нам следует детально рассмотреть все те
проблемы, которые непосредственно относятся к особенностям
взаимоотношений формирующихся в подобных трудовых коллективах .
25
Рассматривая характерные черты межличностных отношений в
коллективах такого рода, следует выделять два аспекта взаимодействия в
группах: во-первых, это активное сотрудничество между индивидами в
процессах общения (межличностного взаимодействие) и, во-вторых, данное
взаимодействие индивидов и также групп (личностно-групповые
взаимодействия). Охарактеризуем отдельные разновидности подобных
взаимодействий.
Основными элементами межличностных взаимодействий являются
сами сотрудники, их взаимные связи и вытекающие отсюда взаимные
воздействия друг на друга. Не менее значимым компонентов в процессах
взаимодействия общающихся индивидов являются и факты их взаимных
изменений как результатов взаимного влияния друг на друга.
В качестве основных частей общения принято выделять:
информирования – передачи информации от одних сотрудников к другим, без
обратных связей; коммуникация как обмены информациями между
сотрудниками, с обратными связями; интеракц ии как взаимодействия
сотрудников, обмена действиями; перцепции – восприятия и понимания
людьми друг друга; трансакции как – обмена сведениями между людьми
психическими состояниями, эмоциями, чувствами, переживаниями
(предпосылками адекватных трансакций служат факты и данные наличия
э мпатических способностей общающихся людей); персоноакции как
активного обмена личными сообщения ми, передачей одних людей и
принятия другими свойств личности, качеств, ценностных установок,
жизненных принципов и также сугубо практического опыта .
26
Базаров Т.Ю. Психо логические аспекты общения в специальной работе - Домо дедов о: РИПК работник ов МВД
25
России, 2014. С.71-72.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении: взгляд на себя и других. - М., НПО МОДЭК. 2016. С. 179-180.
26
]26
Поскольку общение лежит в основе взаимодействия, а соответственно
и пос троени я именн о ме жличностн ых от ношений, то представляется
обоснованным рассмотреть вопросы, относящиеся к сфере эффективности
процесса общения между людьми и в т рудовых коллективах.
Для того чтобы все процесс межличностного взаимодействия
проходили быстро и также эффективно необходимо, чтобы их участники
обладали определенными коммуникативными компетентностями.
Наличие компе тенций, в свою оче редь, предполагает не только
ситуативные уровни адаптивности и свободного владения невербальными и
вербальными средствами общения, но и определенные объемы знаний и
уровней сформированности как навыков, так и умений, позволяющих
адекватно ориентироваться в разнообразной ситуации общения. То есть
наличие компетенций позволяет точно объективно оценивать индивидов,
прогнозировать их дальнейшее поведение, формировать с ними наиболее
позитивные отношения, успешно воздействов а ть на них, исход я из
сложившейся ситуации. Таким образом, в основе коммуникативной
компетентности лежат не только определенные умения, а также знания и
навыки, но и развитые способности эмоциональной сферы, предполагающие
развитие идентификаций, эмпатии и рефлексии.
Все изложенное ранее позволяет утверждать, что для осуществления
продуктивного межличностного взаимодействия, приводящего к
установлению необходимых межличностных отношений необходимо
сформированность у их участников определенных коммуникативных
компетенций.
Переходя к рассмотрению особенностей как личностного, так и
группового взаимодействия (то есть взаимодействия индивидов и трудового
колле ктива) следует отметить, что они всегда носили двусторонние
особенности. Это основано на том факте, что не только сами люди своим
трудом, собственными действиями способствуют решению г рупповых задач,
но и группы оказывают большое влияние, на сотрудников помогая им
]27
удовлетворять их потребности в самореализации, признании,
самовыражении, формировании и развитии их личности.
Помимо этого группы меняют поведения индивидов, делая их зачастую
существенно отличными от того, какими они были, когда находились вне
группы. Подобные воздействия группы на людей имеют много проявлений .
27
Также следует отметить, что под воздействием трудовых коллективов
происходят изменения таких характеристик людей, к ак восприятия,
мотивации, сферы внимания, системы оценок и т.д. Люди постоянн о
расширяют сферу своего внимания за счет усиления внимания к интересам
всех прочих членов группы. Их жизнедеятельность оказывается в
зависимости от действий их коллег и это существенно меняют их взгляды на
самих себя, на свое место в окружении и также еще и на окружающих.
Кроме этого, в группах сами люди способны сформировать
определенные элементы собственного имиджа. Группа при этом не только
распределяет задания и статусы, но и определяют относительные позиции
каждого. Члены группы могут делать совершенно одинаковую деятельность,
но иметь при этом различный социальный статус в коллективах,
относящийся к дополнительным и достаточно значимым характеристикам
для тех индивидов, которые ранее им не обладали. Для всех ин ых членов
группы данные характеристики могут быть не менее важными, чем их
формальные позиции.
Также, необходимо указать, что весьма часто трудовые коллективы
помогают индивидам обрести ново е осознание собственного «я». Люди при
этом начинают идентифицировать самих себя с иными членами трудового
коллектива, и это приводят к существенным изменениям в их
мировосприятии, в понимании собственной роли в мире и своем
предназначении.
В-четвертых, находясь в тех или иных трудовых коллективах, участвуя
в обсуждениях и выработке решений, люди могут выдавать также и
Кричевский Е.Л. Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. - М.: А спект Пресс, 2015.С. 157.
27
]28
предложения и кроме всего прочего идеи, которые они никогда не выдали бы,
если бы не осмысливали проблемы в одиночестве.
Феномены, как совместимости, так и срабатываемости лежат в основе
формирования сплоченности сотрудников трудовых коллективов.
Групповая сплоченность в максимальной степени проявляется в
создани и единых соци альн о-психоло гических общностях индивидов,
входящих в состав трудовых коллективов, и предполагающих
возникновения совокупно стей свойств таких коллективов,
препятствующих нарушениям их уровня психологической целостности. К
подобным свойствам, как правило, относятся: 1) на правленность
межличностных и также эмоциональных взаимоотношений сотрудников
трудовых коллективов (наличие взаимных симпатий, общих интересов,
эмоционально окрашенных личностных переживаний); 2) особенности
взаимных отношений между членами определенных рабочих групп и
команд в процессе их совместной деятельности (взаимопомощи,
межличностной поддержки, активного и также конструктивного
сотрудничества); 3) содержания ценностных установок, целей трудовой
деятельности и также собственного профессионального развития,
стереотипов поведения членов трудовых коллективов .
28
Таким образом, можно сделать вывод, что в трудовых коллективах в
процессе межличностного взаимодействия осуществляются определенные
взаимодействия между всеми сотрудниками. Такого рода устойчивые
отношения оказывают существенное влияние как на динамику формирования
морально-психологического климата, так и на мотивацию, направленность
поведения и развития их сотрудников, а также на формирование и
распределение различных статусов и социальных ролей всех членов
трудовых коллективов.
Донцов А.И. Психология коллектив а: Мето до логические проб лемы и исследов ания: Учебное пособие для
28
вузов. - М.: МГУ. 2006. С. 167.
]29
Формирование сп лоченных коллективов способствуют наличию у
членов группы таких качеств, как умения слушать, сопереживать; готовности
оказывать помощь всем прочим сотрудникам; умения найти точки
соприкосновения, общие ценности и интересы; четкости и ясности позиций;
стремления уменьшать разбросы мнений; открытости, гибкости.
Препятствуют же этому желания доминировать и постоянно вступать в
споры; безапелляционные заявления; оценки идей иных как плохих или
неверных; привычки быть всегда признанным; потребно сти быть
победителями, брать первенство; равнодушия, апатии, скуки.
Для того, чтобы сформировать сплоченные трудовые коллективы,
необходимо обязательно соблюдать некоторые условия :
29
- сотрудники в трудовых коллективах всегда находятся под
воздействием общественных точек зрения и не могут поэтому уклоняться от
принятых стандартов поведения в группе;
- включение членов трудовых коллективов в совместные формы труда и
также виды деятельности;
- создания традиций, чувства уверенности, защищенности каждого
сотрудника трудового коллектива;
- большинство сотрудников в трудовых коллективах должны иметь
возможности в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им
необходимо выполнять;
- совокупные формы опыта , творческого потенциала и также
профессионально значимых способностей людей, работающих в командах,
должны при этом преобладать над опытом и способностью любых из тех, кто
трудиться единоличн о;
- каждый сотрудник при этом должен иметь склонности к
самостоятельному творчеству, которые можно систематически применять,
привлекая их к участию в деятельности всех групп .
Позняков В. П. Психологии малых групп // Современная психология; Справочное руководство / Отв. рея.
29
В.Н.Дружинин. М.: Инфра-М, 1999. - С. 524-532.
]30
Существуют определенные условия групповой сплоченности, к
которым относятся :
30
- наличие согласия между членами группы по поводу их целей;
- конструктивного общения и также взаимодействия между членами
группы;
- не слишком большие, приемлемые для всех систем равенства
социального статуса и происхождения членов группы;
- демократизма групповых взаимоотношений, предоставление всем
членам группы всех необходимых возможностей для непосредственного
участия в установлении групповых правил и также стандартов;
- положительного мнения членов группы о своих сослуживцев;
- ярко выраженные у каждого члена группы потребности в защите,
которые дают представления о принадлежности к ним;
- размеры трудовых коллективов, достаточные для реализации их ц елей
и коммуникаций. При этом размер не должен превышать запланированный
штат, чтобы не создавать условия для последующего разделения трудового
коллектива на более мелкие группы;
- параметры пространственной близости: при наличии всех прочих
условий активного взаимодействия, зависящего от пространственной
близости офисных и также производственных помещений и сплоченностью
группы;
- преобладание позитивного опыт а в достижении группами своих целей
и защите моральных ценностей, наличие возможностей для достижения
конечных целей функционирования трудовых коллективов, способствует
приданию межличностным отношениям позитивной эмоциональной окраски;
- уровни п сихологической совместимости членов трудового коллектива,
которая, по сути, п редставляет собой совокупность индивидуальных качеств
всех членов подобных групп, обеспечивающих высокие уровни слаженно сти
и также их эффективности совместного труда. Поскольку уровни
Занковский А.Н. Организационная психология. - М.: Флинта; МПСИ, 2013. – С.255.
30
]31