75
Рисунок 11. Самооценка коллектива в разрезе характеристик до и
после проведения коррекционной программы
Как видно по рисунку 11, в целом, по всем рассматриваемым
характеристикам коллектива наблюдается улучшение показателей.
Наибольший прогресс был выявлен по информированности и открытости
коллектива.
Так, если на этапе констатирующего эксперимента
информированность и открытость были оценены как очень низко развитые
(2,11 баллов), то после проведения коррекционной программы коллектив
стал оценивать себя как высоко информированным (5,02 балла) и очень
открытым (5,01 балла).
Также благодаря проведенным мероприятиям значительно
улучшилась сплоченность коллектива - с 2,00 до 4,52 баллов.
По остальным характеристикам показатели увеличились с очень
низких до средних. Так, контактность увеличилась с 2,17 до 3,91 баллов,
организованность с 1,98 до 3,77 баллов, ответственность с 2,08 до 3,75
баллов, коллективизм с 2,1 до 3,48 баллов.
3.48
3.75
3.77
3.91
4.52
5.01
5.02
2.10
2.08
1.98
2.17
2.00
2.11
2.11
0 1 2 3 4 5 6
коллективизм
ответственность
организованность
контактность
сплоченность
открытость
информированность
До После Максимальный балл
76
Таким образом, благодаря проведенной коррекционной программе,
сотрудники ТОО «Кинетик» стали оценивать собственный трудовой
коллектив как высокоразвитую группу, в которой присутствует единство
мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также единство
действий в самых существенных жизненных ситуациях.
Благодаря активному участию руководства в коррекционной
программе, информированность улучшилась, и большая часть коллектива
стала обладать наиболее важной информацией о состоянии дел в коллективе
и о каждом члене группы.
По мнению сотрудников, коллектив научился решать все вопросы
сообща и не препятствовать ее разрушению. Развились взаимная
общительность, личные и эмоционально-непосредственные отношения
между членами группы. Кроме того, сотрудники стали более открыты к
новым членам коллектива. Коллектив стал сплоченным.
Различия полученных по итогам констатирующего и контрольного
эксперимента данных были также подтверждены при помощи расчета U-
критерия Манна-Уитни. Полученное эмпирическое значение U
эмп
(0)
находится в зоне значимости.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
экспресс-диагностики устойчивости к конфликтам по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову. Сводная таблица результатов проведения повторного
анкетирования представлена в Приложение 15.
Анализ полученных данных показал, что среднегрупповой показатель
конфликтоустойчивость составил с 26,19 до 39,12 баллов, что
свидетельствует о снижении уровня выраженной конфликтности и
формировании среднего уровня конфликтоустойчивости.
Так, испытуемые были повторно классифицированы по уровню их
устойчивости к конфликтам. Результаты изменения сегментирования
работников по их уровню конфликтности представлены на рисунке 12.
77
Рисунок 12. Оценка устойчивости испытуемых к конфликтам на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как видно по рисунку 12, если до проведения коррекционной
программы большая часть испытуемых – 39 человек или 75% –
характеризовалась выраженной конфликтностью, то после – коллектив стал
более конфликтоустойчивым, так как сотрудников с выраженным или с
высоким уровнем конфликтности выявлено не было.
Так, на контрольном этапе исследования 61% испытуемых (32
человека) был охарактеризован средним уровнем конфликтоустойчивости, а
оставшиеся 39% (20 человек) - высоким уровнем конфликтоустойчивости.
Положительные изменения также статистически подтверждены
расчетом U-критерия Манна-Уитни.
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(191) находится в зоне
значимости.
Далее сравним результаты первичной и повторной оценки
интегральной удовлетворенности трудом Н.П. Фетискина, В.В. Козлова.
Сводная таблица результатов проведения повторного анкетирования
представлена в Приложение 16.
2
0
39
0
7
32
4
20
0%
20%
40%
60%
80%
100%
До
После
Количество человек
Высокий уровень
конфликтоустойчивости
Средний уровень
конфликтоустойчивости
Уровень выраженной
конфликтности
Высокий уровень
конфликтности
78
Рисунок 13. Оценка удовлетворенности трудом испытуемых на
констатирующем и контрольном экспериментах
Как представлено на рисунке 13, после проведения коррекционной
программы в ТОО «Кинетик», сотрудники организации стали более
удовлетворены трудовой ситуацией в коллективе.
Так, если на первом этапе исследования интегральная оценка
удовлетворенности трудом в коллективе составляла 10,2 балла, то на
контрольном этапе показатель увеличился вдвое и составил 21,4 балла.
Сегментация коллектива по степени удовлетворенности также
изменилась: количество неудовлетворенных трудом сотрудников
уменьшилось с 25 человек до 0, количество сотрудников со средним уровнем
удовлетворенности уменьшилось с 27 до 11 человек, тем самым увеличилось
количество сотрудников с высоким уровнем удовлетворенности с 0 до 41
человека.
Таким образом, 79% работников коллектива высоко удовлетворены
текущим положением и ситуацией в трудовом коллективе.
В разрезе составляющих удовлетворённости трудом, можно
наблюдать следующее (рисунок 14).
0
41
27
11
25
0
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
До
После
Количество человек
Низкий уровень
удовлетворенности
Средний уровень
удовлетворенности
Высокий уровень
удовлетворенности
79
Рисунок 14. Оценка составляющих удовлетворенности трудом на
констатирующем и контрольном этапах
Как видно на рисунке 13, по каждой из составляющей
удовлетворенности трудом наблюдается увеличение среднего балла. Так,
благодаря внедрению коррекционной программы, оценка удовлетворенности
отношениями с сотрудниками увеличилась с 2,62 до 5,02 баллов, а
отношениями с руководством – с 2,65 до 4,94 баллов при максимуме в 6
баллов.
Кроме того, по показателю «интерес к работе» при максимуме в 6
баллов среднее значение увеличилось с 1,85 до 4,54 баллов. Оценка
удовлетворенности условиями труда и достижениями в работе также
увеличилась в более чем два раза с 1,83 до 3,37 баллов и 1,48 до 3,23 баллов
соответственно.
1.87
2.15
2.38
3.23
3.37
4.54
4.94
5.02
1.13
0.88
1.00
1.48
1.83
1.85
2.65
2.62
0 1 2 3 4 5 6 7
Ответственность
Высокий заработок
Уровень притязаний
Достижения в работе
Условия труда
Интерес к работе
Отношения с руководством
Отношения с сотрудниками
До После Максимальный балл
80
Менее значительно повысилась оценка удовлетворенности уровнем
притязаний и высоким заработков - с 1,00 до 2,38 балла и 0,88 до 2,15 балла
соответственно при максимуме в 4 балла. Удовлетворенность
профессиональной ответственностью также повысилась с 1,13 до 1,87 баллов
при максимуме в 2 балла.
Для подтверждения гипотезы о том, что если осуществить разработку
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата с дальнейшим её внедрением в деятельность организации, то
повысится удовлетворенность трудом работников, был применен расчет U-
критерия Манна-Уитни.
При помощи U-критерия Манна-Уитни был проведен анализ
значимых различий данных оценки удовлетворенности трудом, полученных
на констатирующем и контрольном этапах. Результаты анализа представлены
в таблице 19.
Таблица 19
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни по
удовлетворенности трудом по итогам констатирующего и
контрольного этапов
№
Констатирующий этап
Ранг 1
Контрольный этап
Ранг 2
1
8
11
19
60
2
9
20
20
66
3
13
43
23
93.5
4
9
20
20
66
5
5
2.5
18
55
6
13
43
23
93.5
7
8
11
19
60
8
12
37
22
85
9
11
31.5
22
85
10
7
5.5
18
55
11
13
43
23
93.5
12
11
31.5
22
85
13
9
20
21
73.5
14
13
43
23
93.5
15
9
20
21
73.5
16
9
20
21
73.5
17
12
37
22
85
18
9
20
21
73.5
19
7
5.5
19
60
20
9
20
21
73.5
21
7
5.5
19
60
22
14
48.5
24
98.5
81
23
12
37
22
85
24
5
2.5
18
55
25
9
20
21
73.5
26
8
11
19
60
27
8
11
19
60
28
11
31.5
22
85
29
8
11
20
66
30
7
5.5
19
60
31
10
27
21
73.5
32
8
11
20
66
33
4
1
17
52.5
34
10
27
22
85
35
9
20
21
73.5
36
14
48.5
24
98.5
37
15
51
25
102.5
38
14
48.5
24
98.5
39
17
52.5
27
104
40
13
43
24
98.5
41
11
31.5
22
85
42
9
20
21
73.5
43
14
48.5
25
102.5
44
9
20
21
73.5
45
12
37
22
85
46
10
27
22
85
47
11
31.5
22
85
48
13
43
24
98.5
49
12
37
22
85
50
8
11
20
66
51
11
31.5
22
85
52
13
43
24
98.5
Суммы:
1378.5
4081.5
Результат: U
Эмп
= 0.5
Таблица 20
Критические значения
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
993
1098
Рисунок 15. Ось значений
82
Полученное эмпирическое значение Uэмп(0,5) находится в зоне
значимости, что свидетельствует о статистически обоснованном повышении
уровня удовлетворенности трудом работников ТОО «Кинетик».
Таким образом, гипотеза исследования была статистически
подтверждена, так как после осуществления разработки коррекционной
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась.
В целях подтверждения взаимосвязи между уровнем
удовлетворенности трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе на контрольном этапе
исследования, был повторно использован коэффициент ранговой
корреляции Спирмена. Аналогично расчету коэффициента ранговой
корреляции Спирмена на констатирующем этапе, в качестве сравниваемых
показателей были использованы контрольные результаты методики оценки
психологического климата коллектива по А.Н. Лутошкину и методики
оценки удовлетворенности трудом по Н.П. Фетискину, В.В. Козлову.
Расчет также производился посредством автоматически с
использованием интернет-ресурса Психологическая помощь
44
. Результат
проведенного расчета составил r
s
= 0,778. При определенных на
констатирующем этапе исследования критических значениях, корреляция
между удовлетворенностью трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе статистически значима.
Таким образом, выдвинутая гипотеза подтверждена и на контрольном этапе
исследования.
Выводы по итогам Главы 3
Исходя из полученных результатов констатирующего эксперимента,
на этапе формирующего эксперимента была разработана и апробирована
44
https://www.psychol-ok.ru/statistics/spearman/spearman_02.html. Сайт Психологическая помощь.
83
коррекционная программа по улучшению социально-психологического
климата. Программа включала в себя разработку системы информирования
персонала, улучшение организационных условий труда, организацию
корпоративных мероприятий, разработку системы нематериального
стимулирования персонала. Запланированные мероприятия были исполнены
в полном объеме, что повлияло на улучшение показателей социально-
психологического климата в коллективе.
Контрольный этап экспериментального исследования включал в себя
психодиагностическое исследование, включающее применение пяти
методик. На основе полученных данных был проведен сравнительный анализ
результатов констатирующего (до) и контрольного (после) этапов с целью
проверки эффективности предложенной программы (таблица 21).
Таблица 21.
Сравнительная таблица результатов констатирующего и
контрольного этапов
№
Показатели
До
После
Разница
1.
Степень благоприятности СПК
-4,27
23,52
+27,79
2.
Эмоциональный компонент СПК
-0,33
0,71
+1,04
Поведенческий компонент СПК
-0,29
0,65
+0,94
Когнитивный компонент СПК
-0,35
0,58
+0,92
3.
Информированность
2,11
5,02
+2,91
Открытость
2,11
5,01
+2,90
Сплоченность
2,00
4,52
+2,52
Контактность
2,17
3,91
+1,74
Организованность
1,98
3,77
+1,79
Ответственность
2,08
3,75
+1,67
Коллективизм
2,10
3,48
+1,38
4.
Уровень конфликтоустойчивости
26,19
39,12
+12,93
5.
Уровень удовлетворенности трудом
10,2
21,4
+11,20
Как видно из таблицы 21, по всем показателям используемых методик
была выявлена положительная тенденция. Значимость полученных различий
результатов была статистически подтверждена при помощи расчета U-
критерия Манна-Уитни.
Так, с помощью данного критерия была подтверждена гипотеза
исследования, что после осуществления разработки коррекционной
84
программы по улучшению социально-психологического климата и
дальнейшего её внедрения в деятельность организации, удовлетворенность
трудом работников повысилась.
Изложенные факты дают основание утверждать, что коррекционная
программа по улучшению социально-психологического климата эффективна
и может быть использована в практической психологии.
Кроме того, повторный расчет коэффициента Спирмена (r
s
= 0,778) на
контрольном этапе исследования позволил повторно подтвердить гипотезу о
том, что существует прямая связь между уровнем удовлетворенности трудом
работников и уровнем социально-психологического климата в трудовом
коллективе.