65
фотографией размещается в корпоративной газете. Если есть такая
возможность, то можно организовать публикацию истории успеха и в
профильном издании.
Публикация поздравления с достижением в СМИ. Размещение в
местных газетах поздравления сотрудников с достигнутыми успехами или с
круглой датой работы в компании.
Книга почета компании. В крупных организациях иногда
практикуется ведение книги почета. Это должна быть потрясающе
оформленная книга, в которую вносятся особо отличившиеся люди. Каждому
посвящается страница: размещается фотография, описывается краткая
история работы в компании, рассказывается о достижениях.
4. Выбирать высококачественные призы. Нередко при проведении
серьезных конкурсов компания не ограничивается символической наградой,
а предполагает определенный материальный приз. Денежный эквивалент
приза должен быть достаточно заметным.
Например, в одной компании в Сибири при среднемесячном доходе
торговых представителей в 90 000–100 000 рублей по итогам годового
конкурса на лучшие продажи подарили сертификаты стоимостью 5000
рублей. Ничего, кроме негатива и усмешек, такая награда не вызвала. Если
уж нет свободных средств на значимые призы, то лучше подарить что-то
забавное или просто оригинальное.
Приз в виде денег – практично, но совсем не торжественно. Ценный
приз – торжественно, но не всегда практично. Выход – заранее с помощью
анкет опросить всех сотрудников, какой ценный приз или подарок они
хотели бы получить.
До поры до времени эти анкеты могут спокойно ждать своего часа, а
когда станут известны имена победителей, можно достать эти анкеты,
выяснить, кто что хотел, и закупить желаемые призы.
66
Так, руководство сделает процедуру награждения оригинальной и
торжественной, а кроме того, продемонстрирует индивидуальный подход к
каждому сотруднику
42
.
Таким образом, по итогам проведенных встреч с руководством
компании и представителями коллектива, была разработана коррекционная
программа по улучшению социально-психологического климата в
коллективе (таблица 15).
Таблица 15
Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в коллективе
Задача
Мероприятие
Ответственны
е
Срок
исполнения
1
2
3
4
Разработать
систему
информирования
персонала
Провести собрание с
коллективом, осветить
стратегию компании, в
том числе миссию,
стратегические цели и
конкретные задачи
Директор
Февраль 2018
Запустить ежемесячную
рассылку среди всего
коллектива с
освящением всех
новостей и необходимой
текущей информацией о
деятельности компании
Начальник
отдела кадров,
руководители
отделов
Февраль
2018 года /
ежемесячно
Определить правила
работы с информацией,
контролировать
соблюдение этих
правил, а также
разработать и
осуществить
мероприятий по
соблюдению правил
работы с информацией
Начальник
отдела кадров,
руководители
отделов
Февраль 2018
года
Оптимизировать
корпоративный сайт
компании с учетом
системы
информирования
персонала
IT-специалист
Февраль
2018 года
42
Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации. – 2-изд. – М. : Альпина Паблишер, 2016. – 237 с. –
С. 107-120.
67
1
2
3
4
Улучшить
организационные
условия труда
Созданть четкую
организационную
структуру, обеспечить
надлежащий отбор,
обучение и развитие
персонала, определить
должностные инструкции
Директор,
начальник
отдела кадров
Февраль-март
2018 года
Организовывать
корпоративные
мероприятия
Разработать план
ежеквартального
проведения тимбилдингов
по различным тематикам
Начальник
отдела кадров
Март 2018
года
Организовать и провести
тимбилдинг с участием
всего коллектива
Начальник
отдела
кадров,
привлеченная
организация
Апрель 2018
года
Разработать
систему
нематериального
стимулирования
Использовать директора
ТОО «Кинетик» как
ресурс для признания
Начальник
отдела кадров
Март 2018
года
Использовать для
признания любые
рекламные и PR-
возможности
Начальник
отдела кадров
Март 2018
года
Применять нестандартные
формы награждения
Начальник
отдела кадров
Март 2018
года
Выбирать
высококачественные
призы
Начальник
отдела кадров
Март 2018
года
Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в коллективе, отраженная в таблице выше, была
оглашена на внеочередном собрании коллектива ТОО «Кинетик».
По итогам проведения собрания, сотрудники компании были
ознакомлены с мероприятиями программы, ответственные лица приняли в
работу соответствующие поручения.
Запланированные мероприятия были исполнены в полном объеме.
3.2. Анализ коррекционной работы
Этап 3. Контрольный эксперимент проводился в июле 2018 года.
Целью контрольного эксперимента являлось определение
результативности и эффективности внедрения коррекционной программы по
улучшению СПК.
68
Во исполнение поставленной цели был проведен срез с целью
выявления возможных изменений в уровне СПК в трудовом коллективе ТОО
«Кинетик». На данном этапе был использован следующий метод
исследования: сравнительный анализ результатов констатирующего и
контрольного этапов исследования.
На контрольном этапе экспериментального исследования были вновь
использованы пять методик:
1) оценка уровня психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину;
2) экспресс-методика определения социально-психологического
климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
3) социально-психологическая самооценка коллектива по Р.С.
Немову;
4) экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам по Н.П.
Фетискину, В.В. Козлову;
5) интегральная удовлетворенность трудом по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову.
Результаты повторного проведения оценки уровня психологического
климата коллектива по А.Н. Лутошкину позволили сделать вывод о том, что
СПК в трудовом коллективе стал более благоприятным по итогам
проведенных мероприятий формирующего эксперимента. Сводная таблица
результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 12.
По итогам обработки контрольных данных среднее значение оценки
уровня СПК составило 23,52 балла, что свидетельствует о высокой степень
благоприятности СПК в трудовом коллективе ТОО «Кинетик», тогда как до
проведения коррекционной программы показатель составлял -4,27 балла.
На рисунке 8 показано изменение распределения оценок испытуемых
по итогам проведенной методики.
69
Рисунок 8. Изменение распределения испытуемых по оценке
уровня СПК
Как видно на рисунке выше, после проведения коррекционной
программы, 69% сотрудников (36 человек) оценили СПК в трудовом
коллективе как высокоблагоприятный, 31% - среднеблагоприятный (16
человек). При этом никто из испытуемых не посчитал СПК
неблагоприятным. Тогда как на констатирующем этапе 69% работников (36
человек) оцени СПК в коллективе как низкоблагоприятный.
Анализ значимых различий данных, полученных в констатирующем и
контрольном экспериментах, был проведен при помощи U-критерия Манна-
Уитни, который используется для сопоставления измерений, сделанных в
двух разных условиях на одной и той же выборке испытуемых.
Было предположено, что если уровень признака во второй выборке не
ниже уровня признака, полученного в первой выборке, а область
перекрещивающихся значений меньше, то более вероятно, что различия
достоверны.
4
0
6
0
36
0
6
0
0
16
0
36
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
До
После
Количество человек
Высокая степень
благоприятности
Средняя степень
благоприятносит
Низкая степень
(незначительная)
благоприятности
Начальная
неблагоприятность
Средняя
неблагоприятность
Сильная
неблагоприятность
70
Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика
зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше U эмп, тем более
вероятно, что различия достоверны.
Расчет производился посредством автоматически с использованием
интернет-ресурса Психологическая помощь
43
.
Полученные результаты представлены в таблице 16 и на рисунке 9.
Таблица 16
Автоматический расчет U-критерия Манна-Уитни оценок степени
благоприятности СПК, полученных по результатам анкетирования
в констатирующем и контрольном экспериментах
№
Констатирующий
эксперимент
Ранг
1
Контрольный
эксперимент
Ранг
2
1
-7
12.5
19
53
2
-5
22
22
64
3
-1
43
25
92.5
4
-4
27
20
55.5
5
-10
3.5
23
72.5
6
-1
43
25
92.5
7
-7
12.5
23
72.5
8
-2
37.5
23
72.5
9
-3
32.5
25
92.5
10
-8
8
22
64
11
-1
43
27
102.5
12
-3
32.5
26
99.5
13
-6
17
23
72.5
14
-1
43
25
92.5
15
-5
22
22
64
16
-6
17
24
82
17
-2
37.5
24
82
18
-6
17
22
64
19
-10
3.5
20
55.5
20
-5
22
22
64
21
-8
8
22
64
22
0
47.5
25
92.5
23
-2
37.5
23
72.5
24
-11
2
23
72.5
25
-6
17
24
82
26
-8
8
21
58.5
27
-8
8
24
82
28
-3
32.5
25
92.5
29
-7
12.5
24
82
30
-9
5
20
55.5
43
https://www.psychol-ok.ru/statistics/mann-whitney/mann-whitney_02.html. Сайт Психологическая помощь.
71
31
-4
27
23
72.5
32
-8
8
22
64
33
-12
1
20
55.5
34
-4
27
24
82
35
-5
22
24
82
36
1
49.5
26
99.5
37
2
51.5
27
102.5
38
0
47.5
24
82
39
2
51.5
28
104
40
-1
43
24
82
41
-3
32.5
24
82
42
-6
17
22
64
43
1
49.5
26
99.5
44
-5
22
24
82
45
-2
37.5
25
92.5
46
-4
27
25
92.5
47
-3
32.5
25
92.5
48
-1
43
26
99.5
49
-3
32.5
25
92.5
50
-7
12.5
21
58.5
51
-4
27
22
64
52
-1
43
23
72.5
Суммы:
1378
4082
Рисунок 9. Ось значимости
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(0) находится в зоне
значимости, значит данные достоверны, а выдвинутое предположение
принимается.
Далее сравним результаты оценки социально-психологического
климата в трудовом коллективе по А.С. Михайлюк, Л.Ю. Шарыто. На
контрольном этапе были повторно продиагностированы три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Сводная таблица результатов проведения повторного анкетирования
представлена в Приложение 13.
72
На этапе обработки для каждого компонента была выведена средняя
оценка по выборке (таблица 17).
73
Таблица 17
Расчет средней оценки по компонентам на констатирующем и
контрольном этапах
Показатель
Эмоциональны
й компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
Период
До
После
До
После
До
После
Количество всех
положительных
ответов
10
37
11
34
7
30
Количество всех
отрицательных
ответов
27
0
26
0
25
0
Число
сотрудников,
принявших
участие в опросе
52
52
52
52
52
52
Средняя оценка
-0,33
0,71
-0,29
0,65
-0,35
0,58
Графически средняя оценка компонентов представлена на рисунке 10.
Рисунок 10. Средняя оценка компонентов психологического
климата до и после проведения коррекционной программы
Как видно по таблице 17 и рисунку 10, по всем компонентам
психологического климата было выявлено улучшение показателей.
Так, если до проведения коррекционной программы по
эмоциональному, когнитивному и поведенческому компонентам средние
оценки были отрицательными и составляли -0,33, -0,29 и -0,35 баллов, то на
Эмоциональный
-0.33
Когнитивный
-0.29
Поведенческий
-0.35
Эмоциональный
0.71
Когнитивный
0.65
Поведенческий
0.58
-1.00
-0.75
-0.50
-0.25
0.00
0.25
0.50
0.75
1.00
До
После
74
этапе контрольного эксперимента средние оценки стали положительными и
составили 0,71, 0,65 и 0,58 баллов соответственно. Таким образом,
психологический климат по каждому компоненту стал благоприятным.
Теперь сотрудники считают трудовой коллектив привлекательным для
работы, они стремятся общаться с членами коллектива не только в пределах
рабочих место, но и вне работы.
Анализ значимых различий данных рассматриваемой методики,
полученных в констатирующем и контрольном экспериментах, был также
проведен при помощи U-критерия Манна-Уитни. Результаты представлены в
таблице 18.
Таблица 18
Результаты анализа значимых различий при помощи U-критерия
Манна-Уитни
Компонент
U
эмп
Зона значимости U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
Эмоциональный
447.5
993
1098
Когнитивный
520
Поведенческий
479
Полученные эмпирические значения U
эмп
находятся в зоне
значимости, значит данные достоверны, различия статистически доказаны.
Далее сравним результаты первичного и повторного проведения
социально-психологической самооценки коллектива по Р.С. Немову. Сводная
таблица результатов проведения повторного анкетирования представлена в
Приложение 14.
Так, по итогам обработки полученных данных значение самооценки
СПК в трудовом коллективе составило 4,21 балла в сравнении с 2,08 баллами
констатирующего эксперимента. Это свидетельствует о том, что уровень
развития группы испытуемых как коллектива сменился с очень низкого до
высокого.
В разрезе характеристик коллектива были получены следующие
значения, представленные на рисунке 11.