55
15
9
20
-5
22
-2
4
16
9
20
-6
17
3
9
17
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
18
9
20
-6
17
3
9
19
7
5.5
-10
3.5
2
4
20
9
20
-5
22
-2
4
21
7
5.5
-8
8
-2.5
6.25
22
14
48.5
0
47.5
1
1
23
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
24
5
2.5
-11
2
0.5
0.25
25
9
20
-6
17
3
9
26
8
11
-8
8
3
9
27
8
11
-8
8
3
9
28
11
31.5
-3
32.5
-1
1
29
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
30
7
5.5
-9
5
0.5
0.25
31
10
27
-4
27
0
0
32
8
11
-8
8
3
9
33
4
1
-12
1
0
0
34
10
27
-4
27
0
0
35
9
20
-5
22
-2
4
36
14
48.5
1
49.5
-1
1
37
15
51
2
51.5
-0.5
0.25
38
14
48.5
0
47.5
1
1
39
17
52
2
51.5
0.5
0.25
40
13
43
-1
43
0
0
41
11
31.5
-3
32.5
-1
1
42
9
20
-6
17
3
9
43
14
48.5
1
49.5
-1
1
44
9
20
-5
22
-2
4
45
12
37
-2
37.5
-0.5
0.25
46
10
27
-4
27
0
0
47
11
31.5
-3
32.5
-1
1
48
13
43
-1
43
0
0
49
12
37
-3
32.5
4.5
20.25
50
8
11
-7
12.5
-1.5
2.25
51
11
31.5
-4
27
4.5
20.25
52
13
43
-1
43
0
0
Суммы
1378
1378
0
219
Для вычисления коэффициента Спирмена было выполнены
следующие действия.
1. Проранжированы значения А и В, где А – удовлетворенность
трудом работников, В – уровень СПК. Их ранги занесены в колонки «Ранг А»
и «Ранг В».
2. Произведен подсчет разности между рангами А и В (колонка d).
56
3. Возведение каждой разности d в квадрат (колонка d
2
).
4. Подсчитана сумма квадратов.
5. Произведен расчет коэффициента ранговой корреляции r
s
по
формуле:
6. Результат проведенного расчета: r
s
= 0,991.
7. Определены критические значения (таблица 14).
Таблица 14
Критические значения
N
p
0.05
0.01
52
0.27
0.35
Таким образом, корреляция между уровнем удовлетворенности
трудом работников и уровнем СПК статистически значима, выдвинутая
гипотеза на констатирующем этапе исследования подтверждена.
Выводы по итогам Главы 2
Целью констатирующего эксперимента являлась оценка социально-
психологического климата в трудовом коллективе ТОО «Кинетик».
Для достижения поставленной цели, были отобраны 52 сотрудника
ТОО «Кинетик», на которых было направлено экспериментальное
исследование, состоявшее из пяти методик:
1) оценка уровня психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину;
2) экспресс-методика определения социально-психологического
климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто;
3) социально-психологическая самооценка коллектива по Р.С.
Немову;
4) экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам по Н.П.
Фетискину, В.В. Козлову;
57
5) интегральная удовлетворенность трудом по Н.П. Фетискину, В.В.
Козлову.
Проведенная диагностика показала, что, по мнению 88% испытуемых,
СПК в исследуемом коллективе характеризуется неблагоприятностью в
различной степени выраженности. Так среднее значение оценки уровня СПК
составило 4,27 балла, что свидетельствует о начальной неблагоприятности
СПК в трудовом коллективе ТОО «Кинетик».
Эмоциональный и поведенческий компоненты СПК являются
неудовлетворительными, а когнитивный компонент противоречивый,
неопределенный и нестабильный.
Показатель самооценки СПК составил 2,08 балла, что свидетельствует
об очень низком уровне развития группы испытуемых как коллектива. Все
рассматриваемые характеристики коллектива, такие как ответственность,
коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность,
информированность развиты очень низко. Наиболее низким уровнем
развитости характеризуется организованность и сплоченность коллектива.
Кроме того, большая часть испытуемых – 39 человек или 75% – имеет
уровень выраженной конфликтности, что отрицательно влияет на
формирование благоприятного социально-психологического климата.
Показатель общей удовлетворенности трудом коллектива составил
10,2 балла, что свидетельствует о среднем уровне удовлетворенности трудом
в трудовом коллективе ТОО «Кинетик». Так, 48% испытуемых не
удовлетворены текущим положением в трудовом коллективе.
Расчет коэффициента Спирмена (r
s
= 0,991) позволил подтвердить
гипотезу о том, что существует прямая связь между уровнем
удовлетворенности трудом работников и уровнем социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Таким образом, результаты проведенного диагностического
исследования обуславливают необходимость разработки и внедрения
58
коррекционной программы по улучшению СПК в трудовом климате ТОО
«Кинетик».
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1. Коррекционная программа по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Этап 2. Формирующий эксперимент проводился в феврале 2018 года.
Основной задачей данного этапа исследования являлось разработка и
внедрение коррекционной программы по улучшению социально-
психологического климата в трудовом коллективе ТОО «Кинетик».
Как было определено в первой главе настоящей работы, к основным
факторам психологического климата в коллективе относят уровень
сложившихся в нем взаимоотношений по горизонтали и по вертикали, стиль
руководства коллективом, сложившиеся внутриколлективные нормы
взаимоотношений, хорошо организованная производственная обстановка.
Кроме того, было выявлено, что коррекция социально-
психологического климата в трудовом коллективе осуществляется с
помощью социально-психологических методов управления персоналом.
Основным методом из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала,
организацией корпоративных мероприятий, официальным признанием
заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
Вышесказанные выводы послужили основой при разработке
коррекционной программы по улучшению социально-психологического
климата в трудовом коллективе ТОО «Кинетик».
Первым шагом в построении коррекционной программы по
улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе
является понимание руководством важность проблем социально-
психологического климата.
59
В этом случае, действия руководства, направленные на формирование
благоприятного социально-психологического климата, будут действительно
эффективными.
На этапе формирующего эксперимента был проведен ряд встреч с
руководством компании и с начальником кадрового отдела, в ходе которых
им были даны следующие рекомендации.
Во-первых, необходимо настроить систему информирования
персонала, которая является важным компонентом мотивации работников.
Информирование сотрудников ТОО «Кинетик» по широкому кругу
производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании,
– эффективный инструмент повышения их удовлетворенности работой и
заинтересованности в конечных результатах. Каждый сотрудник ТОО
«Кинетик» должен чувствовать себя полноправным членом компании.
Так, перед начальником кадрового отдела были поставлены
следующие задачи:
1) довести до сотрудников цели и задачи ТОО «Кинетик» в целом, и
цели и задачи отделов, в которых они работают;
2) обеспечить сотрудников информацией, которая необходима для
успешного выполнения поставленных перед ними задач;
3) своевременно информировать сотрудников по основному кругу
важных для них вопросов.
Прежде чем информировать своих сотрудников необходимо
понимать, что выступает информационным поводом
40
.
Вопросы, о которых необходимо информировать сотрудников,
должны быть следующими:
стратегия и перспективы развития компании, ее миссия,
долгосрочные и краткосрочные цели, корпоративные ценности и имидж;
значимые события и достижения компании;
40
Романова Р. В. Креативные решения внутрикорпоративного PR // Гуманитарные научные исследования. –
2016. – № 5 (57). – С. 205-207.
60
кадровые перемещения, информация о/для персонала,
социальные гарантии персонала и возможностях их получения;
внутренняя распорядительная документация, регламентирующие
документы, нововведения и их предварительные обсуждения;
маркетинговая информация.
Данная информация должна быть представлена своевременно и без
искажений, и это особенно важно в отношении информации,
распространяемой в организации по иерархии снизу вверх.
Однако не только руководство должно информировать сотрудников,
но и они тоже должны предоставлять информацию руководству.
Сотрудникам следует предоставлять руководителю информацию о текущем
состоянии дел, о мнениях по изменению установленного порядка
деятельности, об отношении к нововведениям, экспертное мнение по разным
вопросам.
Важно определить оптимальные каналы распространения
информации. Это может быть выпуск корпоративной газеты, массовая
рассылка по почте, постановка задач среднему менеджменту по доведению
информации до своих подчиненных, создание корпоративного интернет-
портала.
Кроме того, необходимо определить правила работы с информацией,
контролировать соблюдение этих правил, а также разработать и осуществить
мероприятий по соблюдению правил работы с информацией.
Во-вторых, необходимо максимально улучшить организационные
условия труда, что даст понять сотрудникам, что их желания и запросы
услышаны.
В целях улучшения условий труда руководству рекомендуется
следующее.
1. Создание четкой организационной структуры.
61
Сотрудникам должна быть предоставлена четкая информация о
структуре, целях и деятельности организации.
2. Надлежащий отбор, обучение и развитие персонала.
Каждый навык, знания и способности каждого сотрудника должны
быть максимально согласованы с потребностями каждой работы.
Кандидаты на каждую работу должны оцениваться в соответствии с
требованиями этой работы. Там, где это необходимо, необходимо обеспечить
соответствующую подготовку. Эффективный надзор и контроль могут
помочь защитить сотрудников от стресса.
3. Определение должностных инструкций.
Они зависят от понимания политики, целей и стратегии организации,
а также от того, как будет измеряться производительность труда сотрудника.
Важно, чтобы руководитель сотрудника и другие ключевые сотрудники
знали о соответствующих деталях работы и следили за тем, чтобы
требования были уместными.
Чем лучше сотрудники понимают свою работу, тем больше они
смогут направить соответствующие усилия на ее выполнение.
4. Налаживание системы коммуникации.
Руководители должны поговорить со своим персоналом, послушать
их и дать понять, что их слышат. Руководство должно услышать, что
ожидают сотрудники от своей работы, и это должно быть согласовано с их
должностными инструкциями.
5. Создание социальной среды.
Разумный уровень общения и командной работы часто является
продуктивным, поскольку он может помочь повысить приверженность
работе и коллективу организации.
В-третьих, в целях улучшения социально-психологического климата в
ТОО «Кинетик» необходима организация корпоративных мероприятий.
До проведения экспериментального исследования, в ТОО «Кинетик»
проводились лишь четыре корпоративных мероприятия в год по поводам
62
празднования: Нового года, международного женского дня, дня защитника
отечества, дня медицинского работника. При этом, уровень организации
данных мероприятий был, по мнению персонала медицинского центра, не
достаточно высоким. Из года в год сценарий проведения данных
мероприятий был одинаковый и не включал публичное признание
заслуженных сотрудников. Этот фактор также играл роль в низком уровне
организованности и сплоченности персонала ТОО «Кинетик».
Для решения данной проблемы руководству и кадровому отделу было
предложено помимо празднования четырех отмеченных ранее праздников,
проводить ежеквартально тимбилдинги.
Тимбилдинг должен включать различные корпоративные праздники, с
применением в них командных игр и конкурсов, психологических и игровых
тренингов, которые обучают коллективы эффективной совместной
деятельности для достижения общих целей.
Составляющими процесса командообразования являются:
1. Формирование и развитие навыков командной работы (teamskills),
являющиеся основой системного внедрения командного менеджмента.
2. Формирование командного духа (teamspirit), в виде совокупности
психологических явлений, которые характеризуются неформальными
отношениями сотрудников к их коллегам и организации в целом.
3. Формирование команды (team-building) – по сути механические
действия направленные на подбор, оптимизацию иерархии в командной
структуре и функционально-ролевого распределения
41
.
Путем проведения тимбилдингов, будет развит командный дух ТОО
«Кинетик», посредством комплекса мер, нацеленных на:
рост чувства сплоченности и поддержки, установление
устойчивого «мы»;
41
Рахманалиева А. А., Романович О. Г. Тимбилдинг и его задачи // Известия Иссык-Кульского форума
бухгалтеров и аудиторов стран Центральной Азии. – 2017. – № 1-2 (16). – С. 72-77.
63
рост доверия внутри коллектива, осознание и признание
индивидуальных особенностей по отношению друг к другу;
формирование мотивации на совместную трудовую деятельность;
конструирование опыта эффективных совместных действий;
рост неформального авторитета руководителей;
становление приверженности работников по отношению к
организации.
Кроме того, на ежеквартальных тимбилдингах руководству ТОО
«Кинетик» было рекомендовано использовать еще один вид морального
стимулирования как официальное признание заслуг.
В-четвертых, как один из видов нематериального поощрения важно
использовать официальное признание заслуг работников.
Руководству ТОО «Кинетик» предлагаются следующие способы для
признания заслуг их работников.
1. Использовать директора ТОО «Кинетик» как ресурс для признания.
Поощрять лучших сотрудников с помощью руководства компании
можно по-разному:
ужин с руководителем. Это может быть как приватный ужин
(руководитель приглашает кого-то персонально), так и ужин главы компании
с группой сотрудников. Разумеется, очень важно, чтобы руководитель не
вызывал страха и обладал хорошими коммуникативными навыками,
поскольку в ином случае эффект будет прямо противоположен задуманному.
представление руководителю. Актуально в ситуации, когда это
руководитель на несколько уровней выше. Важно грамотно построить беседу
с представленными сотрудниками, выслушать их истории успеха и проявить
индивидуальный подход.
личное письмо с поздравлением от руководителя. Поздравлять
можно с определенным профессиональным достижением, с годовщиной
работы в компании, с серьезным личным событием. Важно, чтобы были
64
подобраны неказенные, неформальные, адресные слова. Как минимум
подпись руководителя должна быть поставлена им лично.
письмо руководителя членам семьи сотрудника. Неплохой
вариант, если мнение семьи значимо для человека.
тематическая книга в подарок от руководителя. Если сотрудники
достаточно зрелые и заинтересованы в профессиональном развитии, то такой
вариант – интересная бизнес-литература с пожеланиями и поздравлением с
достигнутыми успехами – превосходный формат поощрения.
2. Использовать для признания любые рекламные и PR-возможности.
К примеру, при размещении щитовой рекламы, при подготовке
корпоративного календаря, корпоративного буклета можно использовать
фотографии лучших сотрудников медицинского центра.
3. Применять нестандартные формы награждения. По итогам
различных корпоративных конкурсов стандартный вариант – грамоты и
кубки – уже давно никого не удивляет.
Можно использовать следующие интересные варианты награждения.
Песня. Одной из интересных идей награждения может стать песня,
написанная специально в честь победителя конкурса.
Коллаж. Вместо грамоты делается коллаж из различных (в том числе
и неформальных) фотографий с награждаемым сотрудником. Необычно,
красиво, эффектно, особенно если распечатать на цветном принтере. На фоне
коллажа можно сделать надпись о награждении.
Креативные грамоты. К примеру, грамоты с фотографиями
награждаемого в лавровом венке, на пьедестале почета или с другими
атрибутами победителя.
Фильм. Такой вариант награждения особенно впечатляет, когда
делается впервые.
История успеха. Наиболее эффективно в больших компаниях.
Победители конкурса рассказывают свою историю успеха, которая с их