6
Содержание
Введение…………………………………………………………………………...7
Глава 1. Понятие, структура, особенности социально-психологического
климата…………………………………………………………………………..10
1.1. Морально-психологический климат в органах и учреждениях УИС,
его влияние на служебную деятельность сотрудников……………………….10
1.2. Особенности диагностики и коррекциисоциально-психологического
климата в коллективе сотрудников исправительного учреждения…………..21
Глава 2. Исследование социально-психологического климата в коллективе
работников и мероприятия направленные на его коррекцию (на примере
ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области)……………28
2.1. Общая характеристика ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по
Воронежской области………………………………………………………...…28
2.2.Состояние социально-психологического климата вФКУ Бобровская ВК
УФСИН России по Воронежской области………………………......................31
2.3. Мероприятия, направленные на коррекцию и создание благоприятного
социально-психологического климата в ФКУ Бобровская ВК УФСИН
России по Воронежской области……………………………………………… 38
Заключение……………………………………………………………………….63
Список использованной литературы………………………………………...…71
Приложение……………………………………………………………………....75
7
Введение
Пенитенциарная система России в настоящее время находится
в процессе реформирования. Создание системы психологического
сопровождения сотрудников УИС в условиях реформирования,
основывающейся на информировании и обучении молодых и
опытныхсотрудников навыкам гуманного, ненасильственного
взаимодействия
с различными категориями осужденных исправительном учреждении,
является актуальной задачей пенитенциарной психологии.
Эффективность служебной деятельности сотрудников
пенитенциарной системы во многом зависит от социально-психологического
климата в служебном коллективе.И недооценка роли коллективного
настроения и сплоченности ведет к негативным последствиям.
При неблагоприятном социально-психологическом климате снижается
эффективность служебной деятельности, возрастает уровень
профессионально деформации. А самое главное этот фактор ставит
под угрозу выполнение поставленных служебных задач, которые
выполняются в опасных условиях и при разладе в коллективе это может
привести к допущению возникновению нештатной ситуации на территории
исправительного учреждения.
В служебных коллективах с благоприятным социально-
психологическим климатом повышается эффективность выполнения
оперативно-служебныхзадач, легче переносятся воздействия тяжелых
и опасных факторов условий службы, ниже текучесть кадров.
Работа по улучшению организации и условий службы сотрудников
должна обязательно предусматривать оптимизацию взаимоотношений
в коллективе. Для этого требуется целенаправленная и психологически
грамотная работа психологов по работе с личным составом психологических
лабораторий исправительных учреждений по созданию в коллективе
8
атмосферы сотрудничества, доверия и взаимопомощи.
Профилактика и устранение негативных явлений в коллективе возможны
только тогда, когда принимаемые решения руководителя базируются
на объективном анализе конкретной ситуации.
Совершенствование управленческой работы руководителей
исправительных учреждений уголовно-исполнительной системы,
их специальное обучение основам управленческой деятельности, в том числе
основам стимулирования служебной деятельности подчиненных
им сотрудников, являются одними из тех составляющих, на которых должно
строиться совершенствование организационных основ активизации
служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.
Актуальность выбранной темысвязна с тем, что уровень социально -
психологического климата стимулирует профессиональное развитие
отдельной личности, использование ее потенциала, обеспечивает высокую
работоспособность коллектива в целом, эффективность работы организации.
Объект исследования является - социально-психологический климат
в коллективе ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области.
Предмет данной работы: исследование социально-психологического
климата в ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области.
Цельработы: исследовать социально - психологический климат
в ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области.
Гипотеза исследования: социально-психологический климат
в коллективе ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской
областинапрямую зависит от стиля руководства, от материального
стимулирования.
Задачи исследования:
- изучить понятие и структуру социально - психологического климата
в учреждении;
- рассмотреть факторы, определяющие социально – психологический
климат;
9
- провести исследование социально-психологического климата
в ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области;
- разработать рекомендации и мероприятия для поддержания
благоприятного социально - психологического климата в учреждении.
Методы исследования:
- теоретические - анализ литературы по проблеме, обобщение
материала, сравнение;
- практические- опрос, анкетирование.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, двух глав:
теоретической и практической, заключения, списка использованных
источников и приложений.
10
Глава 1. Понятие, структура, особенности социально-
психологического климата
1.1. Морально-психологический климат в органах и учреждениях
УИС, его влияние на служебную деятельность сотрудников
Результаты многочисленных исследований свидетельствуют
о том, что эффективность служебной деятельности и самочувствие
сотрудников в значительной мере определяются состоянием социально-
психологического климата в коллективах органов и подразделений УИС.
До сих пор отсутствует единая точка зрения в определении понятий:
«психологический климат», «социально-психологический климат»,
«морально-психологический климат», «психологическая атмосфера
коллектива». Наиболее употребительно понятие «социально-
психологический климат». Климат выражается способом зависимости членов
группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом
зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи
задач). Психологический климат обнаруживает себя, прежде всего,
в отношениях друг к другу, самому себе и окружающему миру в целом.
Таким образом, психологический климат – это комплексное психологическое
состояние коллектива, отражающее особенности социального восприятия
различных сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворенности
ими и побуждающее к определенным действиям (например, к успешному
или не очень успешному выполнению поставленных задач перед
коллективом учреждения).
1
Зачастую содержание социально-психологического климата сводят
к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного
1
Методические рекомендации по «Оптимизации социально-психологического
климата в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной
системы», разработаны межрегиональнойпсихологической лабораторией УИН Минюста
России по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.8.
11
сознания, отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-
психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы;
психологическому единству группы; взаимоотношениям в группах
и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов
социально-психологического климата называют отношения людей и условия
совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический
климат – это система норм, обычаев и значений, преобладающих в группе
людей.
В современных условиях реформирования уголовно-исполнительной
системы возрастает роль и значение служебных коллективов. Успешность
всего коллектива всецело определяется результатами работы входящих
в него членов. Коллектив – это объединение людей, вступающих
в межличностные отношения, ориентированных на решение поставленных
задач и достижение общей цели.
Таким образом, любой коллектив образует две системы связей:
деловые или официальные и неофициальные межличностные отношения.
Деловые – выражаются в отношениях взаимозависимости, контроля
и ответственности; основываются на соблюдении жесткой субординации,
служебной иерархии согласно выполняемой роли и занимаемого статуса
в коллективе. Неофициальные или неформальные – складываются на почве
взаимных симпатий, общих интересов отдельных членов коллектива,
являются своеобразным «склеивающим материалом», амортизатором
напряженных ситуаций в служебной обстановке.
1
Невозможно акцентировать внимание только на формальных
или неформальных отношениях, поскольку они представляют неразрывное
единство: сквозь функциональное, ролевое взаимодействие всегда
1
Методические рекомендации по «Оптимизации социально-психологического
климата в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной
системы», разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста
России по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.9.
12
«просвечивают» эмоциональные, личные, избирательные отношения между
членами коллектива.
Устойчивая духовная атмосфера или психический настрой
коллектива, проявляющийся в отношениях людей друг к другу,
и в отношении к общему делу выступают важными условиями
«здоровогоклимата в коллективе». От уровня его развития зависит
самочувствие сотрудников и общая деловая активность.
Социально-психологический климат проявляется в особенностях
настроений членов коллектива, в индивидуальном самочувствии каждого
сотрудника и в удовлетворенности выбранной профессией.
В зависимости от влияния на деятельность и личность
психологический климат в коллективе может быть: благоприятным
и неблагоприятным.
Известно, что в коллективах со здоровым, благоприятным социально-
психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой
взаимного доверия, оказания помощи и поддержки друг другу, достигаются
более высокие показатели, снижаются нарушения трудовой дисциплины,
мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется
рабочее время и пр. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая
политика, люди переходят в другие подразделения только по мотивам
повышения в должности. В данном случае налицо творческая атмосфера,
отличающаяся позитивным настроем, уверенностью в общем успехе,
спокойствием, планомерностью и ритмичностью деятельности.
Положительно сказываются на сплочении коллектива и результатах
его деятельности настроения приподнятости, энтузиазма. Отношения между
членами коллектива носят доверительный характер, сотрудники
не заискивают перед начальником.
Бесспорно, хорошее самочувствие каждого члена коллектива, чувство
коллективизма («один за всех и все за одного»), общий позитивный
эмоциональный настрой определяют успешность выполняемой деятельности.
13
Таким образом, благоприятный социально-психологический климат
в коллективе – залог эффективности деятельности всего подразделения
в целом.
1
Как указывалось выше несколько иная картина в коллективах
с неблагоприятным социально-психологическим климатом:
не заинтересованность в результатах своего труда, безынициативность,
низкая сплоченность членов коллектива. В таких коллективах отсутствует
стабильное «профессиональное ядро», допускаются частые нарушения
служебной дисциплины, возникают конфликты на межличностном уровне,
сотрудники стремятся избежать любой ценой личной ответственности
за результаты своей работы, «кулуарно» обсуждаются личностные качества
непосредственного руководителя, некоторых членов коллектива. Зачастую
отсутствуют условия для надлежащего выполнения функциональных
обязанностей: низкая оснащенность служебных кабинетов, отсутствие
необходимого оборудования, неудовлетворительные санитарно-
гигиенические условия и др. Руководители не пользуются должным
авторитетом среди сотрудников коллектива, не проявляют
заинтересованности в нуждах и потребностях своих сотрудников.
В критических ситуациях не способны найти нужный стиль управления
служебным коллективом, организовать его работу. Реальное управление
коллективом находится в руках неформальных лидеров. Такая обстановка
приводит к отсутствию взаимодействия отделов и служб в масштабе всего
подразделения, а это порождает непонимание и напряженность в отношениях
между ними. В этом случае отсутствует возможность профессиональной
самореализации сотрудников, отмечается шаблонность в работе, в общении
с коллегами допускаются резкие окрики, недоверие и подозрительность.
Перечисленные психологические аспекты подтверждают значимость
социально-психологического климата в повышении эффективности
деятельности, стабилизации профессионального ядра, снижении текучести
1
Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии: в 2 т. / С.Л. Рубинштейн. – М.: Педагогика,
2016. – Т.1. – С.54.
14
кадров, укреплении служебной дисциплины сотрудников уголовно-
исполнительной системы.
Следует отметить, чтовоенизированность УИС накладывает
соответствующий отпечаток на характер взаимоотношений их сотрудников.
Здесь более важную роль, чем во многих других трудовых коллективах,
играют официальная организационная структура, принцип единоначалия.Это
относится ко всему многообразию отношений как по вертикали,
так и по горизонтали.
Официальные нормы должностной субординации, превалирование
приказной формы обращения руководителей к подчиненным приводят
к формированию заметной дистанции между членами коллектива
и их непосредственными руководителями. Склонность значительного числа
руководителей органов УИС к директивным методам принятия решений
отнюдь не способствует благоприятному социально-психологическому
климату для развития творческой инициативы сотрудников.
В тех коллективах, где руководитель, не уменьшая требовательности, умело
дополняет официальные методы воздействия неофициальными, наблюдается
деловой и доброжелательный настрой, общая нацеленность на успешное
выполнение заданий.
1
Эффективность воздействия руководителя коллективов органов УИС
на социально-психологический климат во многом зависит от нравственного
облика руководителя, от его профессиональной компетентности и культуры,
от умения грамотно, оперативно организовать практическую деятельность.
Официальная нормативная регуляция оказывает влияние также
и на отношения по горизонтали, то есть между сотрудниками, равными
по служебному рангу. Специфика профессионального труда коллективов
УИС требует от сотрудников зачастую слаженности действий,
1
Методические рекомендации по «Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.10.
15
взаимопомощи, решительности, выполнения задач в экстремальных
условиях. Совместное участие сотрудников при выполнении оперативных
заданий, порождающее общность переживаемых ими психических
состояний, само по себе способствует формированию благоприятного
социально-психологического климата в данном коллективе.
1
Следует отметить, что коллектив сотрудников УИС выполняет
разнообразные функции социального, юридического, психолого-
педагогического, производственно-хозяйсвенного и организационно-
управленческого характера.
Неблагоприятный социально-психологический климат коллективов
сотрудников ИУ способствует возникновению негативных явлений в среде
осужденных. В таких коллективах не заинтересованы в принципиальном
подходе к укреплению режима отбывания наказания, организации труда
осужденных и воспитательной работы с ними. Нездоровый климат
способствует подмене официальных отношений отношениями, идущими
вразрез с правовыми и моральными нормами, то есть беспринципными,
внеслужебными, недозволенными.
На социально-психологический климат коллективов сотрудников
негативно влияет их профессиональная деформация, которая проявляется
в следующем: "огрубелость" личности сотрудника, утрата культуры;
снижение интереса к профессиональной деятельности; переоценка своего
профессионального опыта; предвзятое отношение к осужденным.
Такие сотрудники исправительных учреждений считают, что дисциплина
осужденных должна держаться на страхе, а мнение ''начальника'' – ''мнение
последней инстанции'', возражений быть не должно.
С точки зрения теории управления УИС относится
к организационным системам, в основе функционирования которых лежит
1
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.12.