26
- преобладание делового, творческого настроения в течение
рабочего дня;
- чувство групповой сплоченности и взаимовыручки;
- высокий уровень профессиональной подготовленности
сотрудников;
- деловые, доброжелательные отношения между руководителями
и подчиненными;
- равномерное распределение объема работы и нагрузки
на каждого члена коллектива;
- своевременность и объективность разрешения конфликтных
ситуаций;
- справедливость в оценке деятельности членов коллектива,
а также распределения вознаграждений, участие в решении материальных
и жилищных проблем;
- использование возможностей неформального лидерства
для решения служебных и воспитательных задач;
- конструктивная критика и самокритика;
- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых
решений;
- взаимозаменяемость при решении поставленных задач.
Для неблагоприятного СПК свойственно:
- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;
- обсуждение указаний руководителей «в кулуарах»;
- длительные перекуры во время работы;
- неточное выполнение решений и приказов руководства;
- распространение слухов друг о друге;
- скрытая критика условий труда;
- пустая трата рабочего времени;
- отказ от работы в сверхурочное время;
27
- частые конфликты между сотрудниками и устранение отдельных
членов коллектива от их разрешения;
- частые нарушения дисциплины;
- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие
подразделения на равнозначные должности;
- низкая активность при обсуждении служебных и социальных
вопросов.
Знание типологии СПК и его особенностей дает возможность
дифференцированно подходить к работе по его совершенствованию
в конкретном коллективе на основе полного и правильного анализа
составляющих климата.
1
Кроме того, психологу желательно располагать специальной
информацией об индивидуально-психологических особенностях
сотрудников, их эмоциональном состоянии, имеющихся психологических
проблемах.
Социально-психологический климат оценивают по следующим
объективным показателям: результатамслужебной деятельности, текучести
кадров, состоянию дисциплины и законности. В качестве субъективных
(психологических) показателей климата используют: удовлетворенность
трудом и результатами служебной деятельности, взаимоотношения
в коллективе, стиль руководства, деструктивные психологические состояния
среди сотрудников и осужденных, суициды и др
2
.
Во время социально-психологического обследования чаще всего
требуется оценить:
·- факторы, положительно или отрицательно влияющие на состояние
социально-психологического климата подразделения;
1
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России по
Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.3.
2
Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации
по проведению. – СПб., Речь, 2001. – С. 58.
28
·- отдельные параметры групповой динамики и особенности
распределения социальных ролей;
·- проблемы социально-психологического характера, оказывающего
влияние на результативность служебной деятельности подразделения
и состояние дисциплины;
·- характер межличностных взаимоотношений членов коллектива.
Перед началом социально-психологического обследования психологу
психологической лаборатории следует провести беседу с личным составом,
разъясняющую цели мониторинга, а также проинструктировать о правилах
заполнения бланков.
Более точную картину социально-психологического климата можно
получить при использовании комплекса социально-психологических методов
исследования: анкетирования, опроса, тестирования, наблюдения. Выбор
методов исследования, а также подбор конкретных диагностических методик
определяется целями и задачами мониторинга социально-психологического
климата.
Оптимальный социально-психологический климат создает
необходимые предпосылки для высокой морально-психологической
устойчивости коллектива пенитенциарного учреждения, которая
представляет собой способность противостоять воздействию деструктивных
факторов, экстремальных ситуаций при сохранении своих социальных
функций и характеризует запас духовной прочности коллектива, диапазон,
в котором он может сохранять свою целостность и жизнеспособность,
способность коллектива к саморегулированию, быстрому восстановлению
связей и отношений в тех звеньях, где они по каким-то причинам были
нарушены.
1
Полученная информация анализируется только психологом.
Результаты исследования доводятся на совещании руководящего состава
1
Аверин В.А. Психология личности сотрудника УИС: учеб.пособие / В.А. Аверин. – СПб:
Изд-во В.А.Михайлова, 2017. – С.21.
29
подразделения в виде специального отчета, содержащего не только
обобщенную психологически значимую информацию, но и определенные
рекомендации по оптимизации социально-психологического климата
подразделения.
Негативная информация, свидетельствующая о необходимости
оказания индивидуальной психологической помощи, доводится
до заинтересованного сотрудника персонально.
По итогам социально-психологического обследования служебного
коллектива строится прогноз развития ситуации, предлагается оптимальный
вариант кадровой политики, выявляются неформальные лидеры, сотрудники,
требующие индивидуальной психологической помощи, а также
прорабатываются необходимые групповые социально-психологические
мероприятия, сотрудники, подлежащие особому психологического внимания.
Анализ проблемных вопросов социально-психологического климата,
а также иных характеристик психологической обстановки создает
необходимость постановки и последовательного достижения отдельных
целей, которые объединяют сотрудников в один, согласованно действующий
коллектив. Это могут быть такие цели, как:
·- повышение организованности деятельности личного состава,
снижение непроизводительных затрат сил и времени;
·- прекращение нередких служебных происшествий,
профессиональных сбоев и неудач;
··- подготовка с личным составом каких-либо нововведений,
улучшающих показатели и уровень поощрения сотрудников;
- совершенствование профессионализма сотрудников их служебного
и должностного роста
1
.
Наблюдения и исследования позволяют выделить шесть основных
групп факторов, определяющих состояние социально-психологического
1
Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический климат
коллектива и личность. — М., 2016.С.33.
30
климата и, в конечном счете, настрой, самочувствие и работоспособность
сотрудников конкретного подразделения УИС.
1. Служебно-функциональные факторы. К ним относятся:
а) Общие условия труда: график работы; медицинское обслуживание;
уровень денежного содержания, методы оценки результатов труда;
занимаемая должность; возможность продвижения по службе; решение
жилищно-бытовых вопросов.
б) Физические условия труда: безопасность труда, характеристики
и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических и социально-
психологических условий труда (степень чистоты, порядка, оснащенности,
температура, уровень шума, эстетические аспекты).
в) Содержание труда: разнообразие и монотонность.
Так, первое стимулирует труд, второе – порождает безразличие к нему.
г) Организационные рамки труда: взаимодействие отделов и служб
учреждения, уровень материально-технического обеспечения, своевременное
информирование сотрудников об изменениях в учреждении, формы
осуществления контроля, координация и продвижение по службе.
2. Экономические факторы – это система оплаты труда,
своевременность получения денежного содержания, распределение
материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и др.
3. Управленческие факторы – это культура управления руководства,
которая определяется методами управления, стилем руководства,
индивидуальным подходом, профессионализмом руководителей на всех
уровнях, этикой взаимодействия управленческого и исполнительского звена,
методами стимулирования
4. Психологические факторы – это культура межличностных
отношений в служебном коллективе, наличие чувства коллективизма,
взаимопомощи и поддержки; групповое мнение, выработанные нормы
поведения и традиции коллектива; характер восприятия и оценки
сотрудниками друг друга.
31
5. Профессионально-квалификационные факторы– это соответствие
квалификации сотрудников занимаемой должности, численность персонала,
обеспечение адаптации и вхождение в должность, перспектива повышения
квалификации, возможность служебного роста. Культура сотрудника
складывается из уровня его образования
и квалификации, отношения к труду, дисциплинированности, личной
исполнительности.
6. Правовые факторы – это оптимальность и непротиворечивость
правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; наличие
по каждой должности должностной инструкции с указанием объема
обязанностей, прав и ответственности.
1
Учет вышеуказанных факторов в условиях несения службы
сотрудников уголовно-исполнительной системы позволяет качественно
улучшить состояние СПК в коллективах учреждений УИС, что является
неотъемлемым условием для эффективной оперативно-служебной
деятельности и профессиональной самореализации сотрудников.
На основе вышеизложенного, становится актуальной проблема
изучения социально-психологического климата в коллективах сотрудников,
выявление степени удовлетворенности сотрудников различными сторонами
жизни и деятельности их коллектива, характера межгрупповых
и внутригрупповых взаимоотношений, личных переживаний, связанных
с выполняемой работой.
1
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.11.
32
Глава 2. Исследование социально-психологического
климата в коллективе работников
и мероприятия направленные на его коррекцию
(на примере ФКУ Бобровская ВК УФСИН России
по Воронежской области)
2.1. Общая характеристика ФКУ Бобровская ВК УФСИН России
по Воронежской области
Бобровская колония была образована в 1954 году на базе тюрьмы для
взрослых, существовавшей со времен Екатерины II. Тюремное здание
сохранилось до наших дней – сейчас в нем располагается профессиональное
училище. В годы Великой Отечественной войны в тюрьме одни сутки
находился пленный немецкий фельдмаршал Паулюс, а в послевоенные годы -
Борис Батуев, один из участников созданной Анатолием Жигулиным
Воронежской молодежной организации, члены которой были
репрессированы, как враги народа, о чем Жигулин рассказал в своей повести
«Черные камни».
Первый коллектив детской трудовой колонии сформировался
из педагогов, переведенных из Усманской колонии.
1 сентября 1954 года начались занятия в школе по программе
семилетки, параллельно создавались учебно-производственные мастерские.
Бригадным и индивидуальным способом воспитанники обучались таким
специальностям, как слесарь-сборщик, токарь, фрезеровщик, кузнец,
портной, столяр-белодеревщик, сверловщик, строгальщик, шофер,
тракторист, садовод-полевод.
По результатам социалистического соревнования 1959 года коллектив
учреждения занял 3 место среди ДТК РСФСР, был награжден почетной
грамотой и удостоен третьей премии решением МВД РСФСР и ЦК
Профсоюзов. В 1958 году Детская трудовая колония переименована
33
в трудовую колонию несовершеннолетних (ТКН), в учреждении был введен
усиленный режим, и с 1962 года в колонию направлялись
несовершеннолетние из всех союзных республик. Воспитанники колонии
начали участвовать во Всесоюзных смотрах художественной
самодеятельности. В этом же году колония перешла на 5-дневную рабочую
неделю.
В 1969 году ТКН переименована в ВТК – воспитательно-трудовую
колонию. Ее воспитанники стали направляться на стройки, был освоен
выпуск гидроаккумуляторов для завода им. Коминтерна. В разные годы
колонией выпускались такие виды продукции, как электрогирлянда
«Огонек», женская обувь «Сабо», женские туфли, насос НРП-2. В колонии
был организован производственный участок по изготовлению кассет
для завода «Электроника», налажено производство хозяйственных веников.
С 1974 года режим колонии был изменен на общий, в ней отбывали
наказание несовершеннолетние, осужденные за менее тяжкие преступления.
С 1994 года, несмотря на общий режим отбывания наказания,
в Бобровскую ВТК стали поступать осужденные за тяжкие преступления.
В 1997 году учреждение было переименовано в воспитательную колонию.
В результате многочисленных реформирований штатная численность
персонала учреждения также менялась. В настоящее время в колонии создан
большой работоспособный коллектив.
Работа с кадрами в учреждении организуется в соответствии
с требованиями Федерального закона от 19.07.2018 № 197-ФЗ «О службе
в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации и о внесении
изменений в Закон Российской Федерации «Об учреждениях и органах,
исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»», Трудового
кодекса РФ, приказами и указаниями Минюста России, ФСИН России,
УФСИН России по Воронежской области.
С сотрудниками проводится профилактическая, воспитательная
и разъяснительная работа с сотрудниками учреждения, а также с вновь
34
принимаемыми на службу, по недопущению вступления в неслужебные
связи со спецконтингентом, их родственниками, знакомыми
и соблюдению законности в целом. Систематически проводятся занятия
с личным составом по разъяснению требований норм уголовного и уголовно-
процессуального законодательства, предусматривающих ответственность
сотрудников за совершение преступлений и должностных проступков,
содержанию норм служебной дисциплины, профессиональной этики
и культуры. При организации воспитательной работы, особое внимание
уделяется индивидуально-воспитательной работе руководителей
с подчиненными, основанной на глубоком изучении личности сотрудника,
а также дифференцированному подходу к различным категориям личного
состава с учетом специфики деятельности отдельных служб учреждения.
Психологом психологической лаборатории ФКУ Бобровской ВК
УФСИН России по Воронежской области регулярно в системе служебной
подготовки проводятся занятия по психологической подготовке. Направлены
они, как правило, на повышение психологической компетентности
персонала, а также профилактику различных негативных явлений,
деструктивного поведения.
Продолжаются занятия с личным составом учреждения по программе
«Профилактика внеслужебных связей сотрудников как метод
противодействия коррупции в уголовно-исполнительной системе».
Осуществляется психологическое консультирование сотрудников
колонии, в основном касающееся вопросов профессионально-служебной
деятельности, а также семейно-бытовых отношений.
Психокоррекционная работа направлена в первую очередь
на повышение психологической устойчивости к негативным социально-
психологическим воздействиям, в том числе среды осужденных,
для предупреждения профессиональной деформации сотрудников.
35
2.2. Состояние социально-психологического климата
в ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области
С 23.10.2018 по 27.10.2018 организовано и проведено изучение
социально-психологического климата (далее – СПК) в коллективе
сотрудников
ФКУ Бобровская ВК УФСИН России по Воронежской области.
Описание выборки:
Цель исследования: изучение социально-психологического климата
в коллективе сотрудников ФКУ Бобровская ВК УФСИН России
по Воронежской области.
Задачи исследования:
- оценка удовлетворённости сотрудников актуальным состоянием
социально-психологического климата в коллективе учреждения в целом;
- выявление факторов, негативно отражающихся как на эмоциональном
состоянии сотрудников учреждения, так и на эффективности
их деятельности;
- выявление наличия и причин возникновения конфликтных ситуаций
в коллективе сотрудников учреждения;
- оценка текущего состояния служебной дисциплины в деятельности
сотрудников учреждения;
- оценка актуального состояния организационной культуры
в коллективе учреждения;
- рейтинговая оценка руководства.
Объект исследования: коллектив сотрудников ФКУ Бобровская ВК
УФСИН России по Воронежской области.
Метод исследования: опросный, с использованием анонимного
анкетирования и «Теста изучения организационной культуры учреждений
УИС» (3 вариант), рейтинговая оценка руководства.