16
реализация отношений типа "человек - другой человек". В организационных
системах субъект управления вступает в область управления людьми,
группами, коллективом людей. Отсюда вытекает требование,
что руководитель разных уровней в данной системе должен обладать
хорошими знаниями в области психологии управления. Исходя из этого,
возникает объективная потребность в понимании тайных пружин механизма
становления и функционирования коллектива, овладении средствами
и методами повышения уровня его влияния на конечные результаты де-
ятельности учреждения
1
.
По мнению известного российского психолога Б.Д. Парыгин, понятие
морально-психологического климата отражает характер взаимоотношений
между людьми, преобладающий тон общественного настроения
в коллективе, связанный с удовлетворением условий жизнедеятельности,
стилем и уровнем управления и другими факторами.
Морально-психологический климат коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих
на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов
и склонностей.
Таким образом, морально-психологический климат - качественная
сторона отношений между людьми, проявляющаяся в виде совокупности
психологических условий, способствующих или препятствующих
продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности
в коллективе
2
.
Важно обязательно учитывать, что морально-психологический
климат это не статическое, а весьма динамичное образование. Эта динамика
проявляется как в процессе образования коллектива, так и в условиях его
функционирования.
1
ТолочекВ.А.Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия
субъектов Психологический журнал. 2016. Т.21. №4. С.96.
2
Столяренко, Л.Д. Основы психологии: учеб.пособие / Л.Д. Столяренко. – 5-е изд.,
перераб. и дополнено. – Ростов н/Д: Феникс, 2017. – С.56.
17
Каковы же основные показатели состояния морально-психологи-
ческого климата коллектива. Их можно условно разделить на две группы:
объективные (непсихологические) и субъективные (психологические).
К объективным (непсихологическим) можно отнести следующие
показатели, которые влияют на состояние морально-психологического
климата коллектива:
- экономические (зарплата);
- эффективность и продуктивность деятельности (полученные
конечные результаты);
- социальные (комплекс составляющих социальной инфраструктуры:
жилье, культурно-бытовое обслуживание, детский сад и т.д.);
- организационная культура (цели, задачи, структура и т.д.);
- состояние служебной дисциплины (нарушения дисциплины
и законности);
- характер движения кадров (текучесть кадров);
- производственно-гигиенические (освещенность, загрязненность
воздуха, окраска служебных помещений).
К субъективным (психологическим) показателям морально-пси-
хологического климата коллектива следует отнести:
- удовлетворенность сотрудников членством в коллективе и своим
трудом;
- мотивация членов коллектива;
- сплоченность членов коллектива;
- авторитет руководителя коллектива;
- личностные (связанные с особенностями поведения отдельных
членов коллектива);
- особенности восприятия и понимания членами коллектива
различных сторон жизни и деятельности коллектива.
Отсюда вытекают основные направления деятельности руководителя
по созданию здорового морально-психологического климата в коллективе.
18
Проведем небольшой анализ некоторых составляющих психологи-
ческих показателей морально-психологического климата служебного
коллектива и роль в их обеспечении руководителя.
Удовлетворенность членов коллектива может характеризоваться
различными аспектами членства в нем. Она выступает в качестве
определяющей характеристики состояния морально-психологического
климата (например, удовлетворенность отношениями с коллегами,
с руководителем, условиями труда, заработной платой и т.д.).
1
Роль удовлетворенности трудом в жизни человека чрезвычайно
велика. Практика доказывает, что удовлетворенные трудом сотрудники,
сравнительно с неудовлетворенными, в большей степени удовлетворены
также своей жизнью в целом, отличаются лучшим физическим
и психическим здоровьем, чаще склонны рассматривать свою деятельность
как важную, реже оставляют место работы, менее тяготеют к нарушениям
служебной дисциплины.
2
Положительным моментом в повышении уровня удовлетворенности
сотрудников своим членством в данном коллективе, являются укрепление
со стороны руководителя уверенности у них в своей организации
(подразделении), связанной с ощущением превосходства над другими,
это очень важно в сегодняшней нестабильной социально-экономической
ситуации. В этих целях руководитель может усилить данный фактор
следующими мерами:
- четкого знания сотрудниками первоочередной цели
к достижению которой стремится служебный коллектив;
1
Минакова Е.М.. Общая психология: курс лекций / Минакова Е.М.. – М.: ВЛАДОС, 2016.
– С.36.
2
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.13.
19
- осознания признаков членами коллектива,
выгодно отличающие их организацию от других;
- быстрого и эффективного использования достигнутого преи-
мущества;
- наличие в коллективе какой-то особенной ценности, лозунга или
правила, которая является обязательной для всех сотрудников и является его
"визитной карточкой"
1
.
В настоящее время доказано, что между удовлетворением,
получаемым от работы, и эффективностью деятельности существует
определенная позитивная связь, отсюда вытекает несомненная значимость
этой составляющей морально-психологического климата коллектива.
Следующим составляющим морально-психологического климата
является мотивация членов коллектива. Умение управлять тесно связано
с изучением психологической мотивации конкретного сотрудника.
Основными мотивами сотрудников УИС в служебных коллективах являются:
- жажда признания своих заслуг и своей личности;
- потребность доверия со стороны руководства
по отношению к выполнению своих обязанностей;
- стремление проявлять в службе свои лучшие качества,
ощущатьприподнятость и энтузиазм, чувство учета своего мнения;
- ощущения сплоченности с другими сотрудниками коллектива,
"чувство локтя", атмосферы поддержки и взаимопомощи;
- желание иметь материальное и моральное вознаграждение
за отлично выполненную работу.
Доверие к членам служебного коллектива выражается, в частности,
в умении положиться на те решения, которые принимает каждый
сотрудник в пределах своих полномочий. Если сотрудник считает идею
"своей", он, по-видимому, будет делать максимум для ее реализации.
1
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. –
СПб.:Изд-во «Речь», 2016. – С.14.
20
Общий вывод таков: сотрудники работают лучше всего, если они
руководствуются собственной мотивацией
1
.
Необходимым составляющим показателем морально-психологичес-
кого климата является сплоченность коллектива.За термином
"сплоченность", скрывается нечто такое единое, целостное, что с одной
стороны должно предотвратить коллектив от внутренних конфликтов,
и, в то же время, способствовать успешности достижения им конечных
результатов деятельности. На самом деле, как правило, так и получается.
Но, вместе с тем, анализ этой проблемы говорит о сложности
и неоднозначности ее практического решения
2
.
Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является
отбор сотрудников на основе совпадения их жизненных ценностей
относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных
аспектов человеческого бытия. Этот фактор отражается впоследствии и на
взаимной привлекательности, взаимном тяготении людей. Так как в основе
взаимных служебных и сугубо эмоциональных предпочтений людей лежат
причины ценностного характера, и ценностный элемент пронизывает
традиции служебного коллектива, это и будет являться тем стержнем, на базе
которого происходит воспроизводство организационной культуры.
Еще одним существенным фактором сплочения коллектива
во многом зависящим от самого руководителя - используемый им управ-
ленческий стиль со всеми вытекающими последствиями: включенностью
(или невключенностью) членов коллектива в процесс выработки решения;
делегированием подчиненным (или замыканием исключительно на самом
руководителе) управленческих функций, ответственности; способствованием
1
Аверин В.А. Психология личности сотрудника УИС: учеб.пособие / В.А. Аверин. –
СПб: Изд-во В.А.Михайлова, 2017. – С.69.
2
Введение в психологию: учеб. / под общ. ред. А.В.Петровского. – М.: Издательский центр
«Академия», 2017. – С.43.
21
рождению в сотрудниках сопричастности к делам коллектива
(или; напротив, отчужденности от происходящих в нем процессов) и т.д.
1
Кроме того, к составляющим сплоченности, на которые обязан
обратить внимание руководитель необходимо отнести также:
- привлекательность членов группы, т.е. степень симпатии,
испытываемой к ним окружающими;
- своеобразие взаимосвязи членов группы (чаще всего здесь речь
идет о последствиях кооперативной и конкурентной стратегии поведения
членов группы);
- удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общей
удовлетворенности трудом);
- структурные свойства группы (главным образом модели ком-
муникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
- групповая атмосфера (ее аналогом, как правило, являются
особенности межличностных отношений, складывающихся между членами
группы);
- величина группы (наиболее сплоченной и управляемой является
группа численностью 7-12 человек);
- сложившиеся традиции в группе, как элемент более широкой
организационной культуры.
Каково же влияние сплоченности на эффективность деятельности
коллектива сотрудников?
Теоретически чем выше сплоченность, тем успешнее деятельность.
Но на практике получается не так однозначно. Два фактора способны
повлиять на переменные сплоченность и продуктивность.
Во-первых, принятые в группе нормы (это значит, что если групповые
нормы предусматривают низкие уровни продуктивности, члены высокоспло-
ченных групп будут и в большей мере препятствовать ее росту, нежели
1
Климов Е.А. Основы психологии: учеб.для студ. вузов непсихологич. спец. / Е.А.
Климов. – М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 2016. – С.106.
22
члены низкосплоченных групп) и, во-вторых, мотивация к групповой
деятельности (продуктивность и сплоченность имеют тенденцию
к позитивной связи в случае высокой мотивации членов группы
и обнаруживают тенденцию к негативной связи в случае низкой мотивации).
Иными словами, если члены высокосплоченной группы решают
не "вкалывать" сверх определенного уровня, устанавливая тем самым
некоторый предел (норму) выработки, или являются в массе своей людьми
ленивыми, проявляющими слабый интерес (мотивацию) к работе, тщетно
рассчитывать на рост групповой успешности деятельности
1
.
Кроме того, не только сплоченность влияет на продуктивность
деятельности, но и, наоборот, с повышением продуктивности деятельности
коллектива растет его сплоченность.
Надо помнить о ценностях, на основе которых сплачивается
служебный коллектив. Достойные ценности - гарантия того, что лучшие
эффекты сплоченности не перейдут в свою противоположность. Словом, все
хорошо, что в меру.
Из многообразия феноменов, происходящих в коллективе,
руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях
и эмоциональном самочувствии (удовлетворенности) сотрудников. Ведь
при желании и соответствующих усилиях, как показывает практика,
руководитель может создать в коллективе прекрасный морально-
психологический климат или наоборот. Причем, способствуя созданию того
или иного (по знаку) климата, руководитель выступает, не столько
исполнителем конкретной социальной роли, сколько носителем
определенных человеческих (уже личностных) черт характера.
2
Необходимо отметить три важных переменных положенных в основу
психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства,
1
Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации
по проведению. – СПб., Речь, 2001. – С.74.
2
Иващенко Ф.И. Психология / Ф.И. Иващенко. – Минск: Высшая школа, 2016. – С.83.
23
авторитет. Все эти составляющие влияют на эффективность руководства
коллективом и в конечном итоге на формирование морально-
психологического климата в нем.
Более подробно стоит остановиться на авторитете руководителя.
Следует говорить о трех формах авторитета руководителя: моральном,
функциональном и формальном. Моральный и функциональный авторитет -
образуют психологический авторитет руководителя. Формальный авторитет
- это должностной авторитет.
1
Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен
тем набором полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый
им пост. Возможности в этом отношении руководителей различных рангов
в разных организациях весьма различны, и диапазон их проявления довольно
широк.
Основаниями морального авторитета руководителя служат миро-
воззренческие и нравственные качества личности. Ядро функционального
авторитета составляют компетентность человека, разнообразные деловые
его качества, отношение к своей профессиональной деятельности.
Анализ изучения состояния морально-психологического климата
в коллективах различного уровня в УИС, позволяет сделать вывод,
что в абсолютном большинстве своих оценок личных качеств и стиля
деятельности руководителей, сотрудники обращают внимание
на необходимость морального и функционального авторитета руководителя
разных рангов.
2
1
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России по
Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.15.
2
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.18.
24
При этом оказалось, что при оценке личных качеств руководителя,
сотрудники в наибольшей степени обратили внимание на роль лидера
в профессиональной сфере деятельности (функциональный авторитет).
Приведем наиболее предпочтительные личные качества руководителя,
по приоритету выбора:
- нацеленность на дело;
- профессиональная подготовленность;
- умение создавать здоровый морально-психологический климат
в коллективе.
- справедливость;
- умение обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения
и действия подчиненных.
Наиболее предпочитаемые особенности стиля деятельности
руководителя, по приоритету выбора:
- забота об условиях труда, быта и нуждах подчиненных;
- объективная оценка каждого члена коллектива;
- стремление строить работу с людьми на взаимном уважении;
- требовательность к самому себе и подчиненным сотрудникам;
- умение обобщать, анализировать и правильно оценивать мнения
и действия подчиненных.
Необходимо отметить, что психологический авторитет руководителя
не только условие его эффективной работы. Это одновременно
и результирующая его личностных, стилевых и иных жизненных проявлений
в руководимом им коллективе, один из психологических показателей
его управленческой эффективности.
Таким образом, морально-психологический климат это существующая
реальность межличностных отношений, положительный характер которых
способен вносить в результаты деятельности каждого сотрудника
учреждения большую пользу, а равно и для деятельности всего коллектива
в целом.
25
1.2. Особенности изучения социально-психологического климата
в коллективе исправительного учреждения
Изучение психологического климата в коллективе сотрудников
уголовно-исполнительной системы является важной частью социально-
психологического сопровождения личного состава, осуществляемого
психологической службой. Мониторинг социально-психологического
климата является основной обязанностью психолога подразделения.
Даже при отсутствии специальных показаний (например, затянувшихся
внутригрупповых конфликтов, случаев систематического нарушения
служебной дисциплины, существенных кадровыхперестановок
в подразделении и т.п.), начальник учреждения может использовать этот
диагностический инструментарий для получения психологически значимой
информации о процессах внутри коллектива, а также для получения
обратной связи о результатах осуществлявшихся управленческих
воздействий.
1
Для успешного проведения мониторинга социально-психологического
климата подразделения перед психологом должны быть четко
сформулированы диагностические цели и задачи. Психолог также должен
владеть информацией об особенностях сложившейся обстановки, целях,
планах руководителя в отношении коллектива, эффективности служебной
деятельности, как отдельных членов коллектива, так и подразделения
в целом, о состоянии дисциплинарной практики в подразделении,
познакомится с формальной структурой подразделения, социально-
демографическими характеристиками его членов.
Для определения уровня развития СПК целесообразно использовать
следующие признаки:
Для благоприятного(зрелого, здорового) климата свойственно:
1
Методические рекомендации по«Оптимизации социально-психологического климата
в служебных коллективах органов и учреждений уголовно-исполнительной системы»,
разработаны межрегиональной психологической лабораторией УИН Минюста России
по Удмуртской Республике, Ижевск, 2016.- С.2.